17 сентября 2014 года
Главная arrow Трудовое право arrow СРОКИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
Главное меню
Статьи
Трудовое право
Семейное право
Опека и попечительство
Наследование
Торговля,защита прав потребителей
Налоги, Арбитраж
Страхование
Разное
Автовладельцам
Автотехническая экспертиза
Водители и ГИБДД
Безопасность дорожного движения
Дорожно-транспортные происшествия
Страхование ОСАГО, КАСКО
Документы
Образцы исков
Образцы договоров
Лицензирование / Регистрация
Жилищное законодательство
Товарищества собственников жилья (ТСЖ)
Права потребителей, правила торговли
Надбавки, особенности труда и оплаты
Охрана труда
Социальное обеспечение
Кадровые документы
Кодексы РФ
ИНКОТЕРМС. Правила толкования торговых терминов
Разное
Судебная практика
Верховный суд РФ
Судебная практика судов общей юрисдикции
Конституционный суд РФ
Арбитражный суд РФ
Судебная практика арбитражных судов
Студентам

СРОКИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

СРОКИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

 

В определенных случаях организации могут заключать с работниками трудовые договоры на ограниченный срок. Правильно оформить трудовые отношения по срочному трудовому договору Вам поможет эта статья. Как известно, по сроку действия трудовые договоры делятся на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, и трудовые договоры, заключенные на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Общие положения Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или условий ее выполнения. Иными словами, если работодатель имеет возможность заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок, то заключение срочного трудового договора не допускается.

 

Трудовой договор считается срочным, если в нем оговорен срок его действия. Если срок действия в трудовом договоре не оговорен, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. На основании ст.58 ТК РФ такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, поскольку непосредственно в трудовом договоре срок его действия не указан. Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет (ст.58 ТК РФ). Срочный трудовой договор, заключенный на срок более пяти лет, должен признаваться трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Минимально допустимого срока заключения трудового договора законодательство не определяет.

 

Следует помнить, что срок действия трудового договора может определяться продолжительностью выполняемой по этому договору работы. В этом случае нет необходимости определять срок действия трудового договора в годах (месяцах, неделях, днях). В срочном трудовом договоре указывается, что он действует на время выполнения конкретной работы и расторгается по окончании ее выполнения (абз.2 ст.79 ТК РФ). Однако продолжительность выполнения работы по такому трудовому договору в любом случае не может превышать пяти лет (ст.58 ТК РФ). Если срочный трудовой договор, которым установлено, что он действует на время выполнения определенной работы, не расторгнут по истечении пяти лет с момента его вступления в силу, то такой трудовой договор следует считать заключенным на неопределенный срок, причем с момента его заключения. При каких обстоятельствах возможно заключение срочного трудового договора?

 

С одной стороны, заключение срочного трудового договора допустимо в случаях, когда работа, которая выполняется на его основании, не допускает возможности установления трудовых отношений на неопределенный срок с учетом характера самой работы или условий ее выполнения. Это норма установлена ст.58 ТК РФ. С другой стороны, ст.59 ТК РФ содержит перечень ситуаций, при которых допустимо заключать срочные трудовые договоры. Этот перечень закрытый.

 

Иные случаи, которые допускают заключение срочного трудового договора, могут быть предусмотрены только федеральным законом (последний абзац ст.59 ТК РФ). Формулировки ст.ст.58 и 59 ТК РФ вызвали на практике некоторые вопросы.

 

Во-первых, возможно ли заключение срочного трудового договора в случаях, предусмотренных в ст.59 ТК РФ, при отсутствии оснований, указанных в ст.58 ТК РФ?

 

Во-вторых, возможно ли заключение срочного трудового договора в случаях, не предусмотренных ст.59 ТК РФ, при наличии оснований, указанных в ст.58 ТК РФ? Многие перечисленные в ст.59 ТК РФ случаи, при которых допускается заключение срочных трудовых договоров, сами по себе не обусловливают необходимость заключения срочного трудового договора. Например, поступление на работу в организацию - субъект малого предпринимательства не всегда можно рассматривать как препятствие к заключению срочного трудового договора. То же самое относится и к случаям приема на работу лиц, обучающихся по дневным формам обучения, лиц, работающих в данной организации по совместительству, пенсионеров по возрасту. И наоборот, некоторые определенные ст.59 ТК РФ случаи, при которых допускается заключение срочных трудовых договоров, не предусматривают заключение трудовых договоров на неопределенный срок (например, прием на работу сезонных работников).

 

Практически все специалисты по трудовому праву единодушно толковали положения ст.59 ТК РФ как допускающие заключение срочного трудового договора по инициативе работодателя или работника в случаях, предусмотренных этой статьей, даже если отсутствуют основания заключения срочных трудовых договоров, предусмотренные ст.58 ТК РФ. Получалось, что во всех случаях с работником, поступающим на работу в организацию - субъект малого предпринимательства, можно было заключить срочный трудовой договор. Необходима лишь инициатива работника или работодателя.

 

Очевидно, что работодатели в этом вопросе могут быть весьма инициативными. 17 марта 2004 г. было принято Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (см. комментарий). В п.13 Постановления указывалось, что ст.59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, и работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст.58 ТК РФ. То есть заключение срочного трудового договора при наличии ситуаций, указанных в ст.59 ТК РФ, правомерно только в тех случаях, когда имеются какие-либо препятствия для установления трудовых отношений на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ). При этом в силу ст.56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств судам следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок (п.13 Постановления).

 

Что касается ответа на вопрос, возможно ли заключение срочного трудового договора в случаях, не предусмотренных ст.59 ТК РФ, при наличии оснований, указанных в ст.58 ТК РФ, то здесь необходимо сказать следующее.

 

Поскольку ст.59 ТК РФ предусмотрено право работодателя и работника заключать срочный трудовой договор только в случаях, предусмотренных данной статьей и иными федеральными законами, то в иных случаях (не предусмотренных ст.59 ТК РФ) заключение срочного трудового договора незаконно даже тогда, когда имеются основания для его заключения, предусмотренные ст.58 ТК РФ. Таким образом, для заключения срочного трудового договора необходимо соблюдение двух условий: - ситуация, в которой заключается срочный трудовой договор, предусмотрена ст.59 ТК РФ или иным федеральным законом; - имеются основания для заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст.58 ТК РФ. Сущность срочного трудового договора заключается в том, что работа, которую необходимо выполнить работнику, ограничена во времени. Многократное заключение с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок вызывает вполне обоснованные подозрения в том, что срочные трудовые договоры заключаются работодателем в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключаются трудовые договоры на неопределенный срок. На это обращает внимание Верховный Суд РФ в п.14 Постановления.

 

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Конечно, не всегда заключенные подряд срочные трудовые договоры могут быть признаны трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Оформление приема на работу работника, с которым заключен срочный трудовой договор При оформлении приема на работу работника, с которым заключен срочный трудовой договор, в приказе (распоряжении) работодателя, издаваемом на основании заключенного трудового договора, должно быть указано, что данный работник принимается на работу по срочному трудовому договору на определенный срок. Должен быть указан также срок действия трудового договора. В трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу.

 

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" и Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" не предусматривают никаких особенностей заполнения трудовых книжек работников, принятых на работу по срочному трудовому договору. Запись о приеме на работу по срочному трудовому договору, по нашему мнению, должна быть аналогична записи о приеме на работу по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. При этом в трудовой книжке нет необходимости указывать, что работник принят на работу именно по срочному трудовому договору.

 

Пролонгация трудовых отношений, основанных на срочном трудовом договоре

 

Срочный трудовой договор, период действия которого ограничен конкретной датой или определен в днях, неделях, месяцах или годах, может продлеваться по соглашению сторон трудового договора. Срок трудового договора является его условием. Следовательно, изменение срока трудового договора возможно только по соглашению сторон и в письменной форме. Необходимо помнить, что предельный срок действия срочного трудового договора с учетом всех дополнительных соглашений, этот срок увеличивающих, не может превышать пяти лет.

 

При продлении срочного трудового договора вносить какие-либо записи в трудовую книжку работника не надо. В связи с подписанием дополнительного соглашения, которое продлевает срок действия срочного трудового договора, работодатель должен издать приказ (распоряжение), в котором отражается факт продления трудовых отношений на определенный срок.

 

Если по истечении срока действия срочного трудового договора работник и работодатель заинтересованы в продолжении трудовых отношений, они могут с учетом описанных выше ограничений заключить новый срочный трудовой договор. Трудовой договор, срок действия которого истек, расторгается в порядке, установленном ст.79 ТК РФ. Работник увольняется по п.2 ст.77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора, о чем в трудовой книжке делается соответствующая запись. На основании вновь заключенного срочного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя, содержание которого должно соответствовать содержанию трудового договора. В трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу.

 

Расторжение срочного трудового договора

 

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Порядок расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия определен ст.79 ТК РФ. Кроме того, до истечения срока действия срочного трудового договора он может быть прекращен по основаниям, установленным ст.77 "Общие основания прекращения трудового договора" ТК РФ. О расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Следовательно, если работодатель не предупредил работника об увольнении, работник не может быть уволен в этот срок. На первый взгляд кажется бессмысленным предупреждать работника об увольнении, если трудовым договором установлен определенный срок его действия. Однако, как говорилось выше, срок может определяться не конкретной датой, а моментом наступления определенного события (выход на работу работника, ранее занимавшего данную должность, окончание сезона, завершение работы). В этих случаях момент окончания срока действия трудового договора не очевиден. Поэтому работник обязательно должен быть предупрежден о предстоящем увольнении.

 

Статья 58 ТК РФ устанавливает, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. То есть работника, выполняющего свои трудовые обязанности после истечения срока трудового договора, работодатель не может уволить в связи с истечением срока трудового договора без его согласия. В тех случаях, когда срок трудового договора не определен конкретной датой и не очевиден для той или иной стороны трудового договора, между работниками и работодателями могут возникать споры относительно момента, с которого срочный трудовой договор может трансформироваться в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Эти споры должны разрешаться с учетом всех обстоятельств дела.

 

Права и обязанности сторон срочного трудового договора в период его действия аналогичны правам и обязанностям сторон трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Однако помимо общих положений Трудовой кодекс РФ определяет дополнительные правила регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (далее - временные работники), и работников, занятых на сезонных работах. Рассмотрим подробнее эти виды срочных трудовых договоров. Особенности регулирования труда временных работников На временных работников трудовое законодательство распространяется с особенностями, установленными гл.45 ТК РФ. Ранее труд временных работников регулировался также Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих". В настоящее время этот Указ может применяться только в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст.423 ТК РФ). Поскольку большинство норм Указа перенесено в Трудовой кодекс РФ, а остальные устарели и противоречат действующему трудовому законодательству, значение данного Указа минимально. Временным работникам не может устанавливаться испытательный срок. Представляются бессмысленными правила ст.290 ТК РФ о привлечении временных работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, поскольку они совпадают с общими правилами привлечения работников к подобным работам. Согласно ст.290 ТК РФ работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Эта норма дублирует норму ст.113 ТК РФ, согласно которой работники могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия. При этом ст.113 ТК РФ добавляет, что во всех случаях, кроме прямо оговоренных в данной статье, работодателю необходимо учесть также и мнение выборного профсоюзного органа организации. Статья 290 ТК РФ об учете мнения выборного профсоюзного органа умалчивает. Может быть, это означает, что временные работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации?

 

На наш взгляд, из анализа ст.ст.113 и 290 ТК РФ следует именно такой вывод. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется временным работникам в денежной форме не менее чем в двойном размере. Возможно, эту норму можно понимать как запрещающую компенсировать временным работникам работу в выходные и нерабочие праздничные дни дополнительными днями отдыха. Если рассуждать по аналогии с вышесказанным и сопоставлять ст.ст.290 и 153 ТК РФ, то такой вывод выглядит логичным, хотя прямо из указанных норм не следует. Отпуск временным работникам предоставляется в рабочих днях исходя из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст.291 ТК РФ). Временным работникам не выплачивается выходное пособие при увольнении, если иное не установлено Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. При досрочном расторжении трудового договора по инициативе временного работника последний должен предупредить работодателя за три календарных дня (ст.292 ТК РФ). Срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников для временных работников также устанавливается в три календарных дня.

 

Особенности регулирования труда сезонных работников

 

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. В силу ст.58 и абз.3 ст.59 ТК РФ с сезонными работниками может быть заключен трудовой договор. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ (ст.293 ТК РФ). В настоящий момент Правительством РФ данные перечни не утверждены, поэтому на основании ст.423 ТК РФ по данному вопросу продолжают действовать нормативные правовые акты бывшего СССР. Труд сезонных работников ранее регулировался Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 N 310-IX "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах". В настоящее время нормы данного Указа могут применяться лишь постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу РФ.

 

В отличие об общего порядка, устанавливающего испытание при приеме на работу, сезонным работникам такое испытание может быть установлено сроком не более двух недель. Оплачиваемый отпуск сезонным работникам предоставляется в календарных днях из расчета два дня за каждый месяц работы. Об увольнении по собственному желанию сезонный работник предупреждает работодателя за три календарных дня. Работодатель предупреждает сезонного работника об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не менее чем за семь календарных дней (ст.296 ТК РФ).

 

Выходные пособия выплачиваются сезонным работникам по общим правилам, за исключением выплаты выходного пособия при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников. Такое пособие выплачивается в размере двухнедельного заработка.

 

Комментарии
Добавил: Гость Дата: 2005-12-15 23:25:00
:upset
Добавил: Гость Дата: 2006-03-24 06:23:48
:upset :zzz
Добавил: Гость Дата: 2006-11-22 11:06:04
Пррсто кошмар!!! 
Работодатель, что не человек что ли? 
:(
Добавил: Гость Дата: 2006-11-25 02:58:48
Работодатель - не человек, это уж точно. Особенно когда речь заходит об оплате, ПРЕДУСМОТРЕННЫХ ЗАКОНОМ всевозможных пособий, больничных, и декретных и т.п.особенно тому, у кого "черная" з/п. Тут - то работодатель и перестает "претендовать называть себя "человеком"
Добавил: Гость Дата: 2007-11-30 17:30:21
:p

Добавить комментарий (будет опубликован после просмотра администратором). Вопросы принимаются только на форуме.
Имя:Гость
Заголовок:
BBCode:Web AddressEmail AddressBold TextItalic TextUnderlined TextQuoteCodeOpen ListList ItemClose List
Комментарий:



Рейтинг: / 14
ХудшаяЛучшая 




< Пред.   След. >