доплату за совмещение индексировать
Доплату за совмещение индексировать
Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел письмо от 11 апреля 2019 г. по вопросу оплаты труда лиц, работающих по совместительству, и по компетенции сообщает.
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письме, не является разъяснением и нормативным правовым актом.
Согласно статье 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Работа по совместительству выполняется на условиях отдельного трудового договора, в связи с этим работодатель выплачивает заработную плату работнику в связи с работой в рамках именно этого трудового договора (часть 1 статьи 56 ТК РФ).
В соответствии с частью второй статьи 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор.
Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Статьей 285 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. С учетом изложенного оплата труда лиц, работающих по совместительству, осуществляется в соответствии с условиями, определенными трудовым договором (на основании системы оплаты труда в организации), пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях.
В соответствии со статьей 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.
Согласно положениям статьи 139 ТК РФ, а также постановления Правительства Российской Федерации от 23 декабря 2007 г. N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» 1 средний заработок для случаев, предусмотренных ТК РФ (в том числе для оплаты простоя), исчисляется исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
| Директор Департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства | М.С. Маслова |
1 В тексте документа допущена опечатка: постановление Правительства РФ N 922 утверждено не 23, а 24 декабря 2007 г.
Обзор документа
Совместители работают по отдельному трудовому договору. Труд таких граждан оплачивается пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях.
Что касается оплаты совместителю периода простоя, то здесь Минтруд рекомендует применять общие правила. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.
Средний заработок для оплаты простоя исчисляется исходя из фактически начисленной гражданину зарплаты и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого сохраняется средняя зарплата.
Доплата за совмещение профессий должна выплачиваться сверх МРОТ
Доплата за совмещение профессий не должна включаться в состав основной зарплаты работника, которая сравнивается с величиной МРОТ (региональной минимальной зарплаты). К такому выводу пришел Конституционный Суд РФ в постановлении от 16.12.2019 № 40-П.
Суд напомнил, что каждому работнику в равной мере должны быть обеспечены как зарплата в размере не ниже МРОТ (минимальной зарплаты в субъекте РФ), так и повышенная оплата в случае выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при совмещении профессий (должностей).
В противном случае месячная зарплата работников, привлеченных к выполнению работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, не отличалась бы от оплаты труда лиц, работающих в обычных условиях. Это приводило бы к несоразмерному ограничению трудовых прав работников, согласившихся на выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, и вступало бы в противоречие с конституционными принципами юридического равенства и справедливости.
При этом суд указал, что взаимосвязанные положения статей 129, 133 и 133.1 ТК РФ не предполагают включения в состав зарплаты работника, сравниваемой с МРОТ (минимальной зарплаты в регионе), доплаты за работу, выполняемую в порядке совмещения профессий.
Это значит, что доплата за совмещение профессий должна учитываться сверх основной заработной платы, размер которой не может быть ниже МРОТ (минимальной зарплаты в регионе).
Индексация зарплаты в 2021 году
Индексация заработной платы в 2021 году — на первый взгляд, вроде бы все понятно: уровень дохода вырастет на принятый коэффициент, который, как правило, приравнивают к уровню инфляции. Но действительно ли это так просто? Какие могут быть подводные камни? В этом материале отвечаем на вопросы, связанные с индексацией зарплаты в 2021 году.
Обязан ли работодатель индексировать заработную плату?
Ответ однозначный — да. Обязанность работодателя индексировать заработную плату зафиксирована в ст. 134 ТК, а точнее, в ней говорится о необходимости обеспечения повышения реального уровня доходов трудящихся. Это касается абсолютно всех работодателей вне зависимости от формы собственности.
Периодичность и порядок проведения индексации устанавливает сам работодатель. Письмо Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1 указывает на необходимость внесения изменений во внутренние документы компании, если в локальных актах организации это не отражено.
На какую величину работодатели проиндексируют зарплату
Предприятия и организации бюджетной сферы проводят индексацию в соответствии изданными государством нормативно-правовыми актами. Как правило, коэффициент, на который увеличивают зарплату работников таких учреждений, равен официальному уровню инфляции. В 2021 году размер индексации ожидается на уровне 4,9%. Именно такие данные по итогам 2020 года приводит Росстат.
Что касается коммерческих и небюджетных организаций, то размер индексации они определяют внутренними нормативными актами и документами, с включенным в них самостоятельно разработанным порядком проведения этой процедуры — такими, как коллективный договор, дополнительные соглашения и прочие. За основу для расчета коэффициента индексации могут быть выбраны различные показатели:
Возможно ли разных работников проиндексировать по-разному?
Не смотря на то, что частные работодатели в праве самостоятельно определять параметры проводимой индексации, увеличение зарплаты разных работников на разные величины индексации, скорее всего, приведет к наказанию со стороны проверяющих органов.
Ст. 2 ТК РФ гарантирует равенство прав работников, ст. 3 ТК РФ запрещает дискриминацию, а в части оплаты труда на это отдельно обращено внимание в ст. 132 ТК РФ. Таким образом, разный размер индексации для разных работников, будь то деление на разные подразделения, разные должности, по половому признаку и так далее, недопустимо.
Какую часть зарплаты нужно проиндексировать
Работодатель обладает правом устанавливать порядок индексации зарплаты самостоятельно. По его усмотрению индексированы могут быть как все составные части зарплаты, так и отдельные, например, оклад.
Если компания индексирует оклады своих работников, то доплаты, надбавки и компенсации, рассчитываемые в процентном соотношении от оклада, при расчете зарплаты будут исчислены в новых абсолютных величинах автоматически. Если же доплаты (надбавки, компенсации) к зарплате установлены в фиксированной сумме, то их также следует проиндексировать, чтобы не допустить снижения реального уровня дохода работника.
Нужно ли индексировать доплату за совмещение
Когда речь идет о доплате за совмещение, выраженной в процентах от базовой тарифной ставки, то сумма доплаты вырастет вместе с повышением уровня оплаты труда по всему предприятию (организации) при внесении изменений в штатное расписание.
Если же доплата за совмещение установлена в фиксированной сумме, то мнения экспертов в этом вопросе расходятся.
Одни, ссылаясь на нормы ст. 60.2 и ст. 151 ТК РФ, утверждают, что законодательно на работодателя не возложена обязанность индексации доплаты за совмещение, да и подписанное с двух сторон допсоглашение с работником о дополнительной работе за вознаграждение фиксирует все аспекты сложившейся ситуации (обязанности работника, размер оплаты, период выполнения работ). Таким образом, оно является согласием работника выполнять эту работу за указанную фиксированную оплату.
Другие, опираясь на ст. 129 ТК, которая определяет, что зарплата — это вознаграждение за труд, которое может включать в себя все возможные доплаты и компенсации за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, каковым и является совмещение профессий (должностей) (ст. 149 ТК РФ).
Индексация и повышение заработной платы — это одно и то же?
Нет, не одно и то же. Это два разных понятия. Перечислим их главные отличия друг от друга:
Полезная информация от КонсультантПлюс
Скачайте образец положения о порядке индексации заработной платы (это бесплатно).
Процедура индексации
Порядок проведения индексации подлежит отражению в локальных актах компании — таких, как положение об оплате труда, положение об индексации, коллективный договор.
Запускать процедуру индексации стоит с издания приказа по организации (предприятию) за подписью руководителя. В нем отражается коэффициент, на который произойдет перерасчет заработной платы, дата вступления изменений в силу. На основании него вносятся изменения в штатное расписание. Далее необходимо письменно уведомить об этом работника, а также подписать с ним дополнительное соглашение, в котором отражается произошедшее изменение в оплате его труда.
Ответственность работодателя за непроведение индексации
Законодательство вводит ответственность за следующие нарушения со стороны работодателя в вопросе индексации:
Повторное совершение данных правонарушений предусматривает:
Расчет доплаты за замещение временно отсутствующего работника
Суть проблемы
Обеспеченность кадровыми ресурсами — проблема всех сфер деятельности. Мало того, что найти достойного специалиста сложно, так еще и основной работник может отсутствовать продолжительное время. Например, летом, когда наступает горячая пора отпусков, на предприятии начинаются повальные каникулы и ведение деятельности затрудняется. К тому же любой работник может заболеть. Хорошо, если простуда закончится через одну-две недели. Но ведь ситуации бывают разные.
Причин для отсутствия сотрудников на рабочих местах масса. Но деятельность компании не должна страдать. Следовательно, работодателю важно позаботиться о выполнении обязанностей отсутствующих. Самовольно возложить обязанности на подчиненного недостаточно, требуется оплатить труд сверх нормы.
Категории замещений
В деятельности российских организаций чаще всего используют три способа:
При этом каждый вариант важно правильно оформить и оплатить.
Оплата труда и оформление временного перевода
Временный перевод на другую должность оформляют в том случае, если оплата труда по замещаемой работе выше. Способ популярен при замещении руководящих должностей. При переводе на вышеоплачиваемую должность назначают оклад по новой должности. Неправомерно указывать в кадровой документации формулировку «с доплатой разницы между окладами» и аналогичные фразы.
К примеру, кадровик получает оклад 30 000 рублей. А начальник отдела кадров — 50 000 рублей. Следовательно, при переводе на позицию начальника отдела кадров простому кадровику назначат оклад в 50 000 рублей.
Но подчиненного могут перевести на должность, оплачиваемую ниже, чем по основному месту работы. Тогда учтите, что при временном переводе на другую должность уровень оплаты труда не может быть ниже, чем средняя заработная плата по основному месту ( ст. 182 ТК РФ ).
При оформлении перевода подготовьте следующие кадровые документы:
Образец приказа
Образец дополнительного соглашения
Совмещение профессий и увеличение объема работ
Если работодатель решил увеличить объем работ или возложить обязанности по замещению другой должности на подчиненного, то необходимо выполнить три обязательных действия.
1. Предложить дополнительную работу и получить письменное согласие работника. Без официального согласия заставить сотрудника трудиться дополнительно нельзя. Но есть исключения. Если в трудовом договоре предусмотрена возможность замещения, то специального разрешения те требуется.
Образец предложения дополнительной работы
2. Договориться с размером оплаты. Трудовое законодательство не предусматривает ограничений по оплате замещений. Нет ни минимального, ни максимального уровня оплаты. Объем доплаты устанавливается по договоренности.
3. Оформить кадровые и распорядительные документы. Так как объем работы и оплата труда — это существенные условия трудовых взаимоотношений, необходимо закрепить изменения. Подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору. А также приказ о возложении обязанностей.
Образец приказа о совмещении должностей
Образец приказа на расширение зон обслуживания
О размере доплат за замещение
Объем доплаты не ограничен. Конкретная сумма устанавливается по договоренности между работодателем и подчиненным-исполнителем. Допустимо установить доплату за замещение в процентном отношении к должностному окладу. Либо закрепить надбавку в абсолютной величине — фиксированной суммой.
Пример № 1. Доплата в процентном соотношении.
В маленькой фирме директор может замещать кадры, доплата за совмещение устанавливается самим руководителем. В приказе на замещение установлена доплата в размере 10 % от должностного оклада директора за полностью отработанный месяц. Оклад — 50 000 рублей. Месяц отработан полностью.
Пример № 2. Доплата в фиксированной сумме.
Бухгалтеру установлена надбавка в сумме 10 000 рублей за полностью отработанный месяц. За 15 дней из 21 рабочего дня сумма доплаты за замещение составит:
Индексация доплат при расчете среднего заработка
Отправим материал вам на:
В организации всем сотрудникам были повышены оклады. Нужно ли при расчете среднего заработка индексировать стимулирующую надбавку за интенсивный характер труда в размере 40 %? Индексируются ли компенсационные выплаты, установленные в процентном соотношении к должностным окладам (за работу в ночное время, за замещение, за работу во вредных условиях труда)?
В пункте 16 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 в отношении индексации указано: «При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность).
При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются».
Таким образом, если в организации была повышена зарплата, средний заработок сотрудника за расчетный период нужно пересчитать. При этом нужно «проиндексировать» только те выплаты, размер которых рассчитывается исходя из оклада (кратно или в процентах).
Если за расчетный период сотрудник получал как не подлежащие, так и подлежащие индексации выплаты, то бухгалтеру придется рассчитывать отдельно повышаемую и неповышаемую части среднего заработка и индексировать только повышаемую часть.
Пример
В рассмотренной ситуации сумма выплат, начисленных в расчетном периоде равна 232 000 руб. ((10 000 руб. + 10 000 руб. х 20 % + 7 000 руб.) х 12 мес. + 10 000 руб. х 25% + 10 000 руб. х 15 %).
В связи с повышением окладов нужно проиндексировать начисленную зарплату, а также надбавку за совмещение должностей, так как она установлена как фиксированный процент оклада. Другие выплаты повышать не следует: надбавка за мастерство определена в абсолютном выражении, а для квартальных премий установлен диапазон значений.
Таким образом, проиндексированная сумма выплат, составит 253 600 руб. (((10 000 руб. + 10 000 руб. х 20 %) х 1,15 + 7 000 руб.) х 12 мес. + 10 000 руб. х 25% + 10 000 руб. х 15 %).
На вопрос отвечала И.В. Морозова,
специалист-практик по вопросам
расчетов с персоналом по оплате труда
предприятий различных форм собственности