Тестирование pif что это
Как мы отобрали 2-х кандидатов из 500 без рекрутера. Кейс поиска junior-разработчиков
Как провести оценку 500+ кандидатов и soft skills в отсутствии рекрутера, когда времени на личные интервью нет совсем, а сотрудники “нужны вчера”.
Время чтения: 5 минут
Меня зовут Алишер Иргазиев, я руководитель направления HR IT в ЭКОПСИ Консалтинг. Сегодня расскажу, как я искал и выбирал на основе soft skills двух junior-разработчиков из 500+ кандидатов без помощи рекрутера. Кейс будет полезен топ-менеджерам IT-компаний, руководителям IT-направлений в разных отраслях, а также HR, т.к. я расскажу о нестандартном методе оценки разработчиков, который обычно используют для оценки менеджеров. И поделюсь инсайтами о том, какие личностные качества junior-разработчиков реально эффективны на деле, а какие нет.
Здесь пример найма junior-разработчиков, хотя уверен, что метод будет эффективен и для других специалистов.
Речь пойдёт о двух позициях:
ЭКОПСИ – это консалтинговая и HRTech-компания, резидент Сколково. Разрабатываем технологии оценки персонала, в том числе с применением искусственного интеллекта, автоматизируем HR. В HR-digital более 10 лет, а в HR-консалтинге уже более 30 лет.
Почему вообще возник этот кейс? При поиске важно, чтобы кандидат подходил к корпоративной культуре, совпадал с нами по духу и ценностям. Мы – консультанты, поэтому коммуникативные навыки и некоторые другие soft skills здесь жизненно необходимы даже для разработчиков. У нас нет довлеющего контроля сверху, что даёт больше свободы, и, вместе с тем, требует большей инициативности. А в условиях удалённой работы инициативность, самостоятельность, ориентация на результат вышли на первый план.
Фокус на потенциал
Текущая результативность сотрудника и успехи в прошлом не дают гарантий успеха в будущем. Тем более сейчас, в условиях максимальной неопределенности завтрашнего дня. Как найти того, кто будет эффективен и сегодня, и завтра?
У нас есть своя разработка, онлайн-тест, который рассчитывает потенциал сотрудника. Тест называется Potential in Focus (далее — PiF). Модель PiF разработана на основе 160 международных исследований. Ядро модели – это оценка рабочей эффективности человека и умение адаптироваться к новым условиям.
Тест очень хорошо подходит в ситуациях, когда нужно отсеять наименее подходящих кандидатов.
Воронка от 500+. Раскрываем все этапы
Шаг воронки №1. Размещаем вакансию на работных сайтах.
Шаг воронки №2. Всем, кто откликнулся, предлагаем пройти тест PiF. Дело в том, что тест обычно используют для оценки потенциала менеджеров, но никак не разработчиков. Но давайте посмотрим на тест с разных сторон. Минус этого теста в том, что на его прохождение кандидаты в среднем тратят 2,5 часа. Однако, в данном уравнении знак минуса становится плюсом в том момент, когда мы понимаем, что если человек хочет попасть именно к нам и он реально заинтересован, то он пройдет тест.
Шаг воронки №3. Небольшой экскурс в PiF. Тест даёт оценку кандидата по шкале от 1 до 100 по 4 группам шкал:
Анализ. 2 шкалы: скорость мышления и критическое мышление;
Изменения. 2 шкалы: мотивация к развитию и открытость мышления;
Коммуникация. 2 шкалы: мотивация к лидерству и социальный интеллект;
Драйв. 3 шкалы: инициативность, настойчивость и амбициозность.
Возникает вопрос: каким образом отбирать кандидатов, прошедших тест?
Здесь мне помогли наблюдения за разработчиками, которые уже работают в компании. Эффективны в наших условиях разработчики со следующим набором компетенций:
А что же со всем остальным? Раскрываю собственные инсайты в оценке разработчиков.
Анализ. Нам очень важно критическое мышление. Скорость мышления менее важна и в целом уходит на второй план. Конечно, если скорость мышления на высоком уровне, то это плюс. Почему скорость не так важна? Тут интересное наблюдение, если задать значение больше 60 по шкале критическое мышление, то среднее значение критического мышления по front-end и back-end разработчикам получилось 80. При этом скорость мышления по той же выборке по front-end разработчикам в среднем 62, а вот по back-end 47. Но в обоих случаях скорость приемлемая, поэтому в целом не влияет на наш выбор.
Изменения. Мотивация к развитию – важный показатель, и если он есть у кандидата, то хорошо. Но он не так важен в нашем случае.
Коммуникации. Мотивация к лидерству. Совсем не смотрим, поскольку для стажёров-разработчиков это не актуально. Даже косимся в сторону тех, у кого эта компетенция зашкаливает.
Драйв. Настойчивость для разработчиков важна, скажете вы, и будете правы. Но нам всегда приходится выбирать всего из нескольких кандидатов в финале. Мы видим на практике, что настойчивость даже на низком уровне не сильно мешает работе. А вот отсутствие инициативности мешает сильно, тем более, когда все работают на удалёнке.
Мы для себя определили цифровые значения этих шкал. И в случае необходимости можем полностью автоматизировать эти три этапа воронки.
Вот трафарет для оценки junior-разработчиков, который мы применили. Варианты трафаретов для front-end и back-end могут отличаться. Это каждый может настраивать под себя.
Шаг воронки №4. Очное или онлайн-собеседование. Здесь мы проверяем общие знания кандидатов. Их интересы и образ мышления. Даём логические задачки. В целом, обычное собеседование.
Некоторые коллеги на этом шаге используют комплексный метод Assessment center, где оценивается поведение кандидата в разных ситуациях. В случае с junior-разработчиками, возможно, это лишнее.
Шаг воронки №5. Задания. Закрепляем оценку знаний кандидата, полученную на интервью, с помощью технических задачек.
Теперь немного интересных цифр.
Мы искали двух сотрудников, одного на front-end и одного на back-end разработку. На входе в воронку было 543 кандидата, 320 на back-end и 223 на front-end. Цифры означают, сколько кандидатов осталось на завершении шага воронки:
В обоих случаях взяли в штат по одному сотруднику.
WOW результат
Подход на основе онлайн-оценки потенциала существенно сокращает трудозатраты рекрутера/руководителя, но всё равно приводит к результату. На закрытие этих двух позиций в пересчете на чистое время у меня ушло около 30 часов.
Приводим несколько интересных цифр:
Итоговым результатом мы довольны. Разработчики оказались действительно инициативными, быстро влились в работу, регулярно приходят с новыми идеями. Никаких проблем с адаптацией также не было, что объясняю как раз проверкой на “свой-не свой”, которую дал тест. Вывод из эксперимента: работает!
Будем дальше пробовать новое, к чему призываем и вас. Дорогу осилит идущий.
Как пройти Тест PIF на 99%
[Обзор Potential in Focus]
Главной проблемой подбора кадров всегда была невозможность определить, каких успехов добьется человек, перед тем, как взять его на работу.
Для этого международные консалтинговые компании разработали разные инструменты для определения человеческого потенциала, самым популярным из которых сегодня остается тест PiF.
Potential in Focus
Последние методики оценки навыков используются и в России. С их помощью отбирают руководителей, оценивают выпускников ВУЗов и работающих сотрудников от среднего до топ-уровня. В странах с развитой экономикой история тестирования потенциала насчитывает уже полвека. Сегодня его популярность только растет, а популярность тестов на интеллект, наоборот, снижается.
Происходит это потому, что раньше оценивались только когнитивные способности.
Сегодня упор делается на эмоциональный интеллект, независимость и рабочий потенциал кандидата.
Бизнес меняет подход к выбору сотрудников, происходит модернизация предприятий. Если 20-30 лет назад карьера людей развивалась последовательно, от стажера до пенсионера, то сегодня работодателям нужны сотрудники, способные резко переключаться с одних задач на другие.
Из каких тестов состоит PIF?
Test PIF – это шесть блоков заданий. Каждый из них назван в честь качества, которое он измеряет, оценивая определенные способности:
Разделы теста PIF (на прохождение вам придется потратить около 2-х часов)
Первый блок – анализ идей. Здесь кандидата ждут задачи на вербальный анализ. Из 5-7 утверждений требуется выбрать то, которое лучше остальных отражает главную мысль представленного текста ( 1-2 абзаца). Сложность в том, что все утверждения отражены в тексте, но лишь одно суммирует его смысл. Кроме того, для каждого вопроса ограничено время.
Пример вопроса из раздела «Анализ идей»
Второй блок – принятие решений, оценивает способности соискателей делать выбор в тех или иных ситуациях. Вопросы этапа похожи на задачи на сообразительность. Здесь нет правильных ответов – каждую ситуацию требуется оценить по приведенной шкале (5-7 вариантов).
Пример вопроса из раздела «Принятие решений»
Третий блок – обработка информации. Это классические тесты способностей: вербальные, числовые и логические задачи. Кандидату предстоит работа с графиками, текстами, абстрактными фигурами. О подготовке и тактике прохождения этого этапа мы уже писали в блоге (ССЫЛКА).
Четвертый блок – кейсы. Еще их называют ситуационным тестированием. В условии описан гипотетический сценарий, относящийся к социальному взаимодействию (общению с коллегами, руководством и т.д.). Для разрешения возникшей ситуации даны варианты действий, из которых либо требуется выбрать наиболее эффективное, либо оценить каждое по шкале от 1 до 5.
Пример вопроса из раздела «Кейсы»
Пятый блок – мнения и отношения. Здесь соискателя ждут вопросы формата тестов личности. С их помощью определяют пять базовых факторов личности кандидата, его рабочий стиль, восприятие и взаимодействие с другими людьми. В задании 104 вопроса, в каждом вопросе одно утверждение и шкала оценки от «совершенно согласен» до «совершенно не согласен». Время этого этапа не ограничено, «правильных» ответов здесь также нет.
Пример вопроса из раздела «Мнения и отношения»
Последний блок – лидерский стиль. Это те же личностные тесты, оценивающие управленческий стиль. В отличие от четвертого этапа, в сценариях описаны ситуации, относящиеся к решениям руководителя. В каждом вопросе здесь три утверждения, но выбрать можно два: характеризующих кандидата лучше и хуже всего. Время не ограничено.
Пример вопроса из раздела «Лидерский стиль»
Каждый блок оценивает определенные личностные характеристики, которые приведены в таблице ниже.
Качества которые измеряет тест PIFКоммуникация | мотивация к лидерству социальный интеллект |
Анализ | скорось мышления критическое мышления |
Изменения | мотивация открытость мышления |
Драйв | ответственность настойчивость амбициозность |
Перед началом тестирования участника знакомят с форматом вопросов при помощи демонстрационных заданий. Их результат никак не влияет на итоговую оценку.
У ПИФ несколько версий – полные и укороченные. Например, на конкурсе «Лидеры России» использовалась укороченная. Хотя каждый из 6 блоков присутствовал, в том или ином виде, заданий было в 2 раза меньше.
Интерпретация результатов Potential in Focus
Завершив тестирование, респондент получает итоговую оценку, которая зависит не только от количества правильных ответов, но и от сложности вопросов, а также от ответов других тестируемых из контрольной группы.
Пример полноценного отчета можете посмотреть здесь (PDF)
Сравнивая результаты с другими соискателями, повышается достоверность тестирования – за сложные вопросы начисляется больше баллов и наоборот.
Кроме того удается сравнять результаты участников из регионов, с разным уровнем образования, разных профессий. Контрольная группа представлена сотрудниками российских компаний в сферах:
Выявление предрасположенностей
Чтобы оценить потенциал, информации о достижениях сотрудника недостаточно, поскольку выполнение текущих задач не гарантирует такой же успех в другой сфере, в будущем. Мнение коллег или руководителя также малоинформативно. Даже талантливому сотруднику могут быть не по силам назначенные ему задачи, его начальник может не увидеть в нем потенциала. Или наоборот, начальник может не сообщать об уровне сотрудника, в страхе его потерять.
Тест потенциала PIF, разработанный в 2012 году, стал самым объективным и доступным инструментом на российском рынке по оценке персонала.
Привычные методы оценки не дают раскрыть потенциал, так как измеряют умение решать текущие задачи, как правило, интеллектуального плана. Однако этих качеств недостаточно даже для среднего управленческого звена, не говоря о топ-менеджменте. Центры оценки (ассессмент-центры) эффективны, но направлены на краткосрочную перспективу. Сегодня даже образование начало утрачивать былое значение, ведь даже топовые корпорации постепенно отказываются от практики требовать диплом при трудоустройстве.
Бизнесу нужны новые методы отбора персонала, и они появились в нашей стране благодаря компании «ЭКОПСИ консалтинг», которая разработала данный тест. Potential in Focus используется не только частными и государственными компаниями, но и организаторами кадровых конкурсов.
Например, на дистанционном этапе «Лидеров России» тест Pif предлагают пройти уже третий сезон подряд.
Подготовка
Поскольку в тестировании потенциала формат вопросов разный, подготовка к каждому блоку требует особого подхода. Первый и третий — тестирование способностей, для которого нужна соответствующая подготовка. От соискателя требуется высокая скорость обработки числовой, вербальной и невербальной информации, ведь времени на ответ всегда мало.
Если бы не таймер, вербальные, логические и числовые задачи не представляли бы сложности для образованного человека.
Во втором блоке тестируемым потребуется не только их сообразительность и логика, но и начитанность. Иногда в вопросах используются занимательные факты из энциклопедий или научных журналов.
Пример теста PiF (принятие решений):Вопрос: Какое животное является причиной большего количества смертей в Австралии: акулы или лошади? |
---|
Решение: Любознательный респондент вспомнит, что случаев нападений акул на людей в мире регистрируется крайне мало, это единичные случаи. Кроме того, люди гораздо больше взаимодействует с лошадьми, чем с акулами. |
Подготовка к кейсам — это не только тренировочные задания, но и методические руководства или пособия. Чтобы получить высокую оценку, важно понимать, как интерпретируются результаты, какие качества и какие стили управления считаются положительными, а какие – отрицательными. В наших тренировочных упражнениях мы соединили оба этих инструмента – в комментариях к задаче содержится вся необходимая информация об оцениваемых качествах и дается образец правильного решения.
Некоторые думают, что к тестам личности готовится необязательно, но это не так. Работодатели заинтересованы не только в кандидатах с потенциалом, но и в стабильных, уравновешенных людях. Если окажется, что соискатель – социопат, его не возьмут на работу, даже если у него будет достойный результат в других блоках. Для подготовки рекомендуется изучить руководство по тестам личности, понять какие факторы в нем оцениваются, а также научиться отвечать так, чтобы показать свои сильные качества, компенсировав ими возможные недостатки.
Тем, кому предстоит тестирование, полезно изучить концепции социального и эмоционального интеллекта, описанные в книгах Гоулмана, Альбрехта, Марлоу.
Как сдать PIF на 99%?
Из-за большого количества отвлекающих факторов, мы не рекомендуем проходить PiF в офисе, со своего рабочего места.
Вывод
Тест PIF – самый точный инструмент оценки потенциала соискателей и сотрудников компаний, работающих в самых разных сферах. Точность достигается комбинацией оценочных элементов: вербальных, логических, числовых задач, опросников, кейсов.
Без комплексной подготовки получить приглашение на собеседование вряд ли получится даже у опытных соискателей.
С другой стороны, результат ПИФ — весомый аргумент при обсуждении кандидатуры и зарплаты человека. Кроме того, отчет, который получает кандидат, действителен в течение года, что становится дополнительным способом воздействия на решение работодателя о трудоустройстве в будущем.
Экопси Консалтинг тесты для оценки персонала
Компания «Ecopsy» консалтинг была основана 30 лет назад профессором МГУ и командой психологов. До 2002 года компания развивалась в составе американского альянса «RHR». С тех пор «ЭКОПСИ» стала лидером рынка российских консалтинговых услуг, заняв первое место в рейтинге компаний кадрового консалтинга. Разработанные «Экопси» тесты адаптированы для нашего рынка и используются при наборе персонала в государственные и частные российские компании, а также для аудита сотрудников или формирования кадрового пула.
О компании Экопси
За время сотрудничества с «RHR», в «Ecopsy» переняли зарубежный опыт по выявлению потенциала руководителей высшего звена и адаптировали его для российского рынка.
«ЭКОПСИ» оказывает услуги по:
Продукты и тесты Ecopsy Consult
Наиболее востребованное направление «Экопси консалтинг» – тесты и создание инструментов для оценки персонала. В этой сфере конкуренцию ей составляют иностранные консалтинговые компании: SHL, Talent Q, Saville consulting. Но в отличие от последних, у «Ecopsy» более лояльная ценовая политика. К тому же, являясь резидентом Сколково, продукты компании освобождены от уплаты НДС.
Cut-e — немецкий инструмент оценки поведенческих характеристик, способностей и профессиональных качеств. Переведен на 40 языков и адаптирован для российского рынка. Партнеры cut-e работают в Европе, США, Азии, Австралии. Услугами пользуются международные корпорации и государственные предприятия, в том числе, российские.
С 2015 года «Ecopsy consulting» — эксклюзивный представитель cut-e в России.
SWITCH
Тесты способностей SWITCH разрабатывались для набора линейного персонала и менеджеров среднего звена. Кроме того, SWITCH показали высокую эффективность при:
Что оценивают
Способности к анализу информации, которые оценивает SWITCH, используются в жизни и трудовой деятельности человека, определяя его потенциал и возможность развития в новой для него сфере. SWITCH — это более быстрая, дешевая, но менее точная версия тестирования на управленческий потенциал.
Точность тестирования способностей при оценке линейного персонала – 82%. Это лучший показатель среди доступных инструментов оценки.
Для чего проверять способности
Результаты тестирования способностей предсказывают результаты очной оценки (ассессмент-центра или интервью). Для их интерпретации не нужны сертифицированные психологи или консультанты, что снижает нагрузку на HR, а также издержки работодателей.
Для кандидатов такой формат тоже имеет преимущества:
Какие тесты входят в состав SWITCH
В составе SWITCH три стандартных дистанционных теста:
Числовой тест
Оценивает способности к анализу числовой информации. Среди представленных в условии таблиц, диаграмм или графиков, требуется найти нужную информацию и выполнить расчеты. Как правило, это определение процентов, долей, пропорций.
Оценивается умение быстро ориентироваться в большом объеме числовой и графической информации.
Вербальный тест Экопси
В условии – текст на 500-700 символов.
Типы вопросов на анализ вербальной информации:Верно — не верно | соответствует ли приведенное утверждение тексту или нет |
Анализ текста | среди 5-7 приведенных утверждений, требуется найти подходящее к тексту или кратко резюмирующее его. |
Абстрактно-логический тест
Измеряют формально-логический интеллект. Задания представлены в виде графических последовательностей геометрических фигур. Требуется выбрать фигуру, которая продолжит заданную последовательность.
В более сложных вариантах заданий, например в тестировании PiF, встречаются вопросы на поиск лишней фигуры или их группировки по единому признаку.
У логических задач от «Ecopsy» существует ряд особенностей:
Работодатели используют один, два, или сразу три испытания при отборе кандидатов на работу. Чаще всего, это числовые и вербальные задачи.
Тест Potential in Focus (PiF)
Pif – это расширенный набор инструментов по выявлению человеческого потенциала, используемый при отборе кандидатов на работу, стажировки, кадровые конкурсы. С его помощью оценивают качества, которые гарантированно прогнозируют успех на новой должности, ведь потенциал человека говорит о его обучаемости. Бесплатный образец теста потенциала от «Экопси» можно пройти по письменному запросу на сайте компании.
Что оценивают
Навыки, которые помогли человеку достичь успеха на текущем месте, не гарантируют успеха в новой деятельности. По результатам исследований, только 14% текущих навыков человека приведут к результату на новой работе. Потенциал важен при отборе на стажировки, кадровые конкурсы, когда требуется отобрать лучших кандидатов из большого пула участников.
Тест PiF от «Экопси» определяет:
Тест PiF от «Экопси» определяет:Коммуникацию | Мотивация к лидерству |
Социальный интеллект | Драйв |
Инициативность | Настойчивость |
Амбициозность | Анализ |
Скорость мышления | Критическое мышление |
Мотивацию к развитию | Открытость мышления |
Из чего состоит PIF
PiF состоит из вербальных, числовых, логических задач и ситуационных кейсов. Кейсы – это сценарий и несколько вариантов действий, которые требуется оценить по их эффективности в заданной ситуации.
Где применяются ПИФ тесты
ПИФ — комплексный инструмент, подходящий для оценки менеджеров среднего и топ-уровня. Он встречается и при отборе на руководительские должности в российских компаниях, например в роснефти, газпроме, сбербанке и т.д. Кроме того, Pif от «Ecopsy» уже третий сезон подряд используется во всероссийском кадровом конкурсе «Лидеры России». Это еще раз подтверждает эффективность и целесообразность при массовом отборе.
Дополнительные инструменты от Ecopsy
Помимо выявления потенциала, «Ecopsy» предлагает:
Как проходят тесты от Экопси Консалтинг
Тестирование для отбора персонала проходит в онлайн режиме, в системе Links. На e-mail каждого участника приходит приглашение от «Ecopsy» и ссылка на личное задание. Перед каждым заданием появляется подробная инструкция, в которой описаны правила, время на каждый вопрос и дополнительные требования. По окончанию тестирования, работодателю и участнику направляются результаты с комментариями и рекомендациями. На Лидерах России, где использовалось тестирование PiF от «Экопси», примеры теста были доступны до начала испытания, в личном кабинете.
Сложности
У оценочных испытаний, главная проблема — время. Иногда ограничивается время ответа на каждый вопрос, иногда – на все испытание. В среднем, на одну задачу дается 40-70 секунд. Для человека, который в первый раз сталкивается с таким форматом, этого всегда мало.
Рекомендации по подготовке
Вывод
Компания «Экопси» консалтинг занимает прочные позиции на российском рынке оценки и отбора персонала. Разработанные «Экопси» тесты и методики используются в таких проектах, как «Лидеры России», что говорит о качестве и достоверности выбранных критериев и методов оценки. Созданные «Экопси» консалтинг тесты используются и отечественными работодателями, что стоит учитывать при подготовке к трудоустройству.