дифференциация социальных выплат по категориям персонала
Дифференциация социальных льгот для сотрудников
Например, в организационной структуре компании выделяются три группы подразделений по их роли в создании прибыли:
1. ключевые, непосредственно участвующие в бизнес-процессе центры ответственности и прибыли;
2. обслуживающие, участвующие в создании прибыли опосредованно;
3. вспомогательные, не участвующие в создании прибыли компании.
Каждой группе подразделений соответствует возможный пакет социальных программ.
Другой вариант дифференциации льгот – по должностным уровням персонала. Возможен вариант введения корпоративных кругов:
— l-й круг – высшее руководство компании;
— 2-й круг – средний уровень управленческого персонала;
— 3-й круг – низовой уровень управленческого персонала, специалисты.
Для каждого корпоративного круга разрабатывается свой социальный пакет.
Список и правила дополнительных льгот (сверх согласованных в результате переговоров с профсоюзами) определяются в зависимости от стратегии компании, ее финансовых возможностей, приоритетов политики управления персоналом и могут быть изменены компанией. Причем, участие в корпоративных социальных программах возможно только по достижении определенного стажа работы в компании, например через 6 месяцев после начала работы в компании.
Приведем конкретный пример дифференциации льгот в зависимости от категории (статуса) сотрудников в компании. Структура персонала включает следующие категории сотрудников: топ-менеджмент, менеджмент среднего уровня, специалисты, обслуживающий персонал.
Топ-менеджмент:
— медицинское страхование + страхование для членов семей (страховая программа VIP);
— оплата питания (обеды, ужины, буфет) категории VIP;
— оплата расходов по использованию служебного автомобиля с водителем;
— предоставление мобильных аппаратов и оплата мобильных переговоров в пределах сумм для категории VIP;
— отдельный просторный кабинет;
— гибкий рабочий график;
— организация отпуска (бесплатное проживание в 5-звездочном отеле);
— оплата абонементов для занятий в фитнес-клубе, бассейне;
— оплата транспортных расходов (авиаперелеты 1-м классом, СВ на железнодорожном транспорте);
— оплата зарубежных стажировок, программ МВА, курсов повышения квалификации.
Средний управленческий персонал:
— медицинское страхование + страхование для членов семей (страховая программа 2-й категории);
— оплата питания (обеды) обычной категории;
— оплата мобильных телефонных переговоров (телефонные аппараты приобретаются сотрудниками за свой счет);
— оплата расходов по использованию служебной машины в случае производственной необходимости;
— некоторым категориям (по решению руководства компании) полная или частичная оплата обучения (программ МВА, курсов повышения квалификации) при условии заключения дополнительного договора (в пределах 500 долл.);
— некоторым категориям менеджеров данного уровня предоставление отдельного кабинета;
— оплата участия в корпоративных спортивно-досуговых мероприятиях (в пределах, например, 300 долл. в год);
— частичные льготы при организации отпуска (например, в пределах 500 долл.).
Специалисты:
— медицинское страхование сотрудника;
— оплата питания (обеды) обычной категории;
— некоторым категориям сотрудников, чья работа носит разъездной характер, оплата мобильных телефонных переговоров (телефонные аппараты приобретаются за свой счет);
— оплата транспортных расходов (проездные, автомобиль) только в случае служебной необходимости;
— некоторым категориям специалистов (по решению руководства) оплата обучения на курсах повышения квалификации (в пределах 300 долл.);
— ценные подарки к праздникам и юбилеям сотрудника (на сумму 80-150 долл.);
— оплата спортивно-досуговых мероприятий (в пределах 200 долл. в год);
— частичные льготы при организации отпуска (в пределах 300 долл.).
Обслуживающий персонал:
— медицинское страхование (страховая программа 3-й категории);
— оплата питания (обеды) обычной категории;
— подарки к праздникам и юбилейным датам сотрудника (на сумму 50-100 долл.);
— участие лучших сотрудников в корпоративных мероприятиях;
— материальная помощь к отпуску (в размере ежемесячного оклада).
Другим перспективным направлением оптимизации программ социальных льгот является введение элементов системы гибких социальных выплат (метод «кафетерия»). В отличие от традиционного подхода, работникам предоставляются не фиксированные виды услуг по принципу «уравниловки», а возможность самостоятельно выбрать в установленных пределах тот пакет, который для них наиболее актуален и предпочтителен.
Размер социального пакета определяется суммой баллов, которые начисляются работникам за хорошую работу (набравшие более 100 баллов получают право выбирать льготы из предлагаемого набора), или фиксированной денежной суммой в зависимости от занимаемой должности. Работник имеет право получить данную сумму не в денежном выражении, а в виде социальных льгот.
Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.
Что такое дифференциация заработной платы
Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.
Что такое дифференциация зарплаты
Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.
Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.
Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.
Вопрос: Как устанавливаются базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационных группам работников с учетом их дифференциации в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ?
Посмотреть ответ
Факторы дифференциации
Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.
Рыночные факторы
Личностные факторы
Территориальные факторы
Виды дифференциации зарплаты
Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.
ДЗР по категориям персонала
Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.
Отраслевая и территориальная дифференциация
Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.
ДЗР по критериям производительности и эффективности труда
Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.
Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:
Инструменты дифференциации заработной платы
За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:
На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.
Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.
Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.
Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:
Другие инструменты ДЗР:
ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.
Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда
Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.
Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.
Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».
Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:
Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.
Дифференциация социальных выплат по категориям персонала
В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе особое место занимает социальная политика предприятия.
Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.
Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом) как выразителя интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.
Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, а также зависит оттого, насколько сумма выплат превышает установленный законом размер. При этом сокращается текучесть кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы (ЛУКОЙЛ).
Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики:
Как инструмент мотивации и стимулирования работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:
Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:
а) материальная (денежная) форма:
Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только работающие сотрудники, но в определенной мере и бывшие работники (имеющие акции предприятия) или работники, вышедшие на пенсию.
К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся: размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, уровень влияния профсоюзов, форма собственности, доля акций у внешних акционеров и др.
Предприятия предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, других льгот, выбора времени работы, отпуска, их комбинации.
Некоторые зарубежные фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате (бонусы) для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом.
Все выплаты такого рода, выплачивающиеся в конце года, весьма значительны. Хотя дополнительные выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и др.). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.
Рассмотрим на конкретных примерах различные виды социальной политики на предприятиях, представляющей собой комплекс методов оплаты, мотивации и стимулирования труда.
Социальная политика в ГУП «Московский метрополитен» (по данным исследований, проведенных автором в 2001-2003 годах)
Следует отметить, что все вышеперечисленные виды материальных вознаграждений выплачиваются практически всем работникам метрополитена, то есть являются комплексным материальным стимулированием, обеспечивающим в некоторой степени социальную защиту сотрудников.
К методам же дифференцированного материального стимулирования следует отнести вознаграждения, выплачиваемые на многих предприятиях, входящих в состав Московского метрополитена, победителям соревнований, проводящихся между подразделениями в процессе трудовой деятельности. Победителями соревнования считаются работники или бригады, имеющие лучшие производственные показатели и не имевшие нарушений трудовой дисциплины. Например, это может быть «лучшая локомотивная бригада», то есть машинист и помощник машиниста, «лучший по профессии», «лучший наставник», «лучший молодой рабочий» и т. д. Результаты соревнования подводятся по итогам квартала и вывешиваются на предприятии на видных местах. Вознаграждения по результатам соревнований, как правило, невысокие и варьируются в размере от 500 до 1000 рублей на человека, но тем не менее повышают стимулы к трудовой деятельности, развивая в работниках потребность в самоуважении.
Кроме материальных вознаграждений, существуют и нематериальные методы поощрения. Они также делятся на те, которыми пользуются все работники метрополитена, и те, которыми вознаграждаются отдельные сотрудники. К первой группе можно отнести следующие виды:
К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников относятся следующие виды вознаграждений:
Приведенный пример оплаты, мотивации и стимулирования труда в большей или меньшей степени характерен для многих крупных российских предприятий как государственного, так и частного сектора экономики.
В компании «Ренессанс Страхование» до 2004 года сотрудники получали фиксированную зарплату и годовой бонус (за исключением менеджеров по продажам, которых премировали ежеквартально в зависимости от выполнения плана). Ежегодная премия в большинстве случаев выбиралась субъективно, и персоналу оставалось только догадываться, откуда появилась такая-то сумма. По итогам 2004 года в компании введена гибкая система поощрений. В начале года каждый менеджер составил план работы для своих подчиненных, выполнив который сотрудники получат вполне определенный бонус. План состоит как из количественных, так и из качественных показателей, и за каждым показателем закреплен определенный размер вознаграждения. Например, для некоторых менеджеров управления по работе с персоналом выбраны три количественных критерия:
Качественных критериев тоже три:
В начале 2004 года отдел персонала Альфа-банка предложил начальникам отделов самостоятельно определять размер зарплат и количество сотрудников. В случае если удастся таким образом сократить расходы, часть сэкономленных денег будет возвращена отделам, и они смогут распоряжаться ими по своему усмотрению. По словам директора по персоналу Альфа-банка Руслана Ильясова, еще до окончания года реальный эффект от экономии средств был уже налицо.
Практикум
Тесты с 1 по 3, с 4 по 5, с 6 по 10
Тест № 1. Фирма является монопсонной (господствует один покупатель) на рынке труда, но не обладает монопольной властью на рынке готовой продукции. По сравнению с конкурентными фирмами она будет:
а) нанимать больше работников и устанавливать более высокую з/п;
б) нанимать меньше работников и устанавливать более низкую з/п;
в) нанимать меньше работников и устанавливать более высокую з/п;
г) нанимать больше работников и устанавливать более низкую з/п.
Тест № 2. Повышение ставок заработной платы выше равновесной под давлением профсоюзов:
а) сопровождается уменьшением занятости;
б) не сопровождается уменьшением занятости.
Тест № 3. Возможно ли установление ставок зарплаты ниже равновесной в случае монопольного положения работодателей при отсутствии профсоюзных объединений:
Тест № 4. Дифференциация заработков объясняется:
а) ценностью и квалификацией труда;
б) соотношением спроса и предложения на данную профессию.
Тест № 5. Задание для размышления.
На 01.01.96 г. в Москве наиболее престижные и высокооплачиваемые специалисты имели следующую зарплату (по данным журнала «Деньги» № 1-1996 г.):
Discovered
О финансах и не только…
Социальный пакет и его компоненты
Государство как регулятор социальных отношений заинтересовано переложить бремя социальной ответственности на бизнес. В итоге на законодательном уровне наблюдается ущемление прав работников, в частности, по условиям оплаты времени нетрудоспособности, доплаты за работу в ночное время, получению задолженности по заработной плате при банкротстве предприятия и т.д., поэтому многие отечественные организации сверх законодательно положенных преференций сейчас создают собственную дополнительную систему мотивации персонала в виде так называемого компенсационного или социального пакета.
В объявлениях об открытых вакансиях, наряду с информацией о заработной плате, все чаще можно увидеть приписку: «плюс социальный пакет». В последнее время социальный пакет становится неотъемлемой частью имиджа работодателей, сотрудничать с которыми престижно. Однако наполнение пакета в разных компаниях может быть различным, а иногда прибавка пакета несет только рекламную цель.
Что такое социальный пакет?
Социальный пакет (соцпакет; англ. employee benefits) — совокупность социальных выплат, предоставляемый работодателем работнику.
По мнению ряда экономистов, социальный пакет — это меры поощрения и поддержки работника, не предусмотренные законодательством и финансируемые работодателем; или как набор гарантий и льгот социального характера, не предусмотренных законодательством и финансируемые работодателем по своей инициативе и за свой счет.
Кроме этого, отмечают, что социальный пакет — это совокупность различных благ, предоставляемых работодателем работникам на добровольной основе с целью привлечения перспективных работников, формирования положительного имиджа в деловой сфере и на рынке труда.
Социальный пакет – это вознаграждение за труд, которое получает работник компании помимо зарплаты. Стоимость социального пакета может составлять от трети до половины величины заработка. При этом каждая компания предлагает свой список компенсаций: одни ограничиваются выполнением положений трудового законодательства, оплачивая сотрудникам больничные и отпуска; другие – включают в пакет бесплатные обеды, медицинские страховки, транспортные расходы, путевки на курорт, занятия в спортивных клубах; третьи – предоставляют в пользование автомобиль, льготные кредиты, квартиры, пенсионное обеспечение и т.д.
Принципы составления социального пакета
Принципы составления социального пакета следующие:
Таким образом, при разработке социального пакета для своих сотрудников компания должна учесть следующие моменты:
Для чего нужен соцпакет?
Актуальность подобной компенсационной формы внутренней социальной ответственности предприятия по отношению к персоналу объясняется следующими причинами:
Классификация социальных пакетов
Ряд экономистов считают, что можно выделить социальные пакеты в части структуры и наполнения:
Типы социальных пакетов
Социальные пакеты можно типизировать по следующим основным признакам:
Элементы социального пакета
Система социальной поддержки работников может состоять из пяти элементов:
Таким образом, социальный пакет служит дополнительным рычагом административного воздействия на работников.
За рубежом затраты работодателей на рабочую силу по своему содержанию шире компенсаций работникам. Структура затрат утверждена Международной организацией труда (МОТ). В нее включены десять групп показателей, по которым рассчитывается средний показатель на единицу отработанного или оплаченного времени:
В странах с развитой рыночной экономикой размер социального пакета учитывается государственными органами при предоставлении налоговых льгот предпринимателям, т.е. работодателям на Западе выгодно предоставлять социальный пакет. В отличие от западных фирм отечественные предприниматели за социальную ответственность по отношению к своему персоналу от государства никаких льгот не имеют.
Опыт отечественных организаций последних лет показал, что предоставление сотрудникам дополнительных социальных льгот повышает результативность их работы и лояльность, усиливает мотивацию, снижает текучесть кадров. В итоге это способствует повышению конкурентоспособности компании. Исследования показывают, что социальные программы для персонала на практике легче поддаются контролю, бюджетированию и оценке полученного результата.
В отечественной практике наиболее популярны такие дополнительные льготы, как выдача кредитов сотрудникам, создание условий для обучения и профессионального развития, а также оплата услуг мобильной связи и предоставление служебного автомобиля. Чуть более половины компаний обеспечивают работников дополнительной медицинской страховкой и оплачивают питание (обеды). Программы, направленные на сохранение здоровья работников и членов их семей, способствуют также развитию рынка страховых услуг и региональных медицинских центров.
Функции социального пакета
Выделяют следующие функции социального пакета:
Что входит в соцпакет?
Социальный пакет разрабатывается отделом по управлению персоналом и согласовывается с руководством компании. Можно выделить несколько подходов, используемых для определения содержания компенсационного пакета для сотрудников:
Как правило социальный пакет включает в себя следующие компенсации (гарантии):
Следует отметить, что часто в отечественных компаниях с большим отрывом как льготная категория лидируют топ-менеджеры. Это негативно влияет на мотивирование персонала. Для социально ответственной компании в уставе целесообразно закрепить децильный коэффициент: отношение заработной платы высших руководителей (с учетом безналичных компенсаций) к средней зарплате на предприятии. В продвинутых западных компаниях децильный коэффициент составляет не более 5–6 и в кризисный период должен уменьшаться.
Юридически дополнительные компенсационные льготы закрепляются в коллективном договоре, который заключается между профсоюзным органом и работодателем, а конкретный перечень льгот – в индивидуальном контракте с каждым работником.
Социальный пакет vs социальные гарантии
Понятие социального пакета и социальных гарантий различаются следующим образом: социальные гарантии являются обязательными для работодателя, предусмотренные законодательством (перерыв на обед, оплачиваемые больничные и отпуск, уплату налогов и другие гарантии), а социальный пакет включает в себя те составляющие, которые предполагает предоставлять работодатель (обучение за счет компании, бесплатный проезд или оплата расходов на бензин, жилье, бесплатное питание, организация досуга, возмещение иных расходов работника на усмотрение работодателя).