дисциплинарные отношения делятся на следующие основные группы

Виды дисциплинарных отношений

Дисциплинарные отношения – это вторичная форма трудовых отношений по поводу исполнения обязанностей и реализации прав, а также распределения прав и обязанностей.

По содержанию дисциплинарные отношения делятся на четыре вида:

Охранительные правоотношения возникают в случае невыполнения обязанности (в том числе некачественного исполнения обязанности), превышения права, причиняющего ущерб другим работникам.

Рассматривая систему управления дисциплинарными отношениями, целесообразно использовать их примерную модель.

Поощрительные отношения порождаются проявлением работником активности в том виде, который указан в гипотезе поощрительной нормы. Носитель дисциплинарной власти может, а при определенных условиях обязан поощрить работника (гипотеза – часть нормы права, в которой перечисляются факты, при наличии которых возникают права, обязанности).

Воспитательные отношения включают право и обязанность работодателя воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Цель развития этих отношений состоит в повышении уровня образования, формировании личности, привитии необходимых навыков и умений, формировании мировоззрения, совершенствовании физического развития человека.

Дисциплинарные отношения делят также на властеотношения, или, как отмечал Н. Г. Александров, авторитарные отношения, и отношения сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанными отношениями власти и подчинения.

Одна сторона – работодатель – наделена тремя правами: принуждения, поощрения и убеждения – по отношению к другой стороне – работнику. Кроме того, она обязана организовать эти отношения.

Работник имеет право использовать метод убеждения по отношению к работодателю, другому работнику, общему собранию и т. д. Работник также может участвовать в выработке стратегии по укреплению дисциплины, в принятии решений, контроле и других функциях управления дисциплиной. Такая активность может повысить его доход за счет повышения прибыли организации.

Источник

17.3. Виды дисциплинарных отношений

Работник, заключая трудовой договор, вступает во множество отношений, которые объединяются одним названием – трудовые отношения. В них присутствуют имущественные, управленческие, этические, эстетические отношения, а также отношения по поводу рабочего времени и времени отдыха, по поводу чести и достоинства человека и др.

Дисциплинарные отношения регулируются многими отраслями права: финансовым, административным, трудовым и т. д.

Важной формой отношений являются правоотношения. Эта форма возникает на основе норм права и включает права, обязанности, объект отношения, ответственность сторон.

Дисциплинарные отношения – это вторичная форма трудовых отношений по поводу исполнения обязанностей и реализации прав, а также распределения прав и обязанностей.

По содержанию дисциплинарные отношения делятся на четыре вида: 1) охранительные; 2) поощрительные; 3) воспитательные; 4) организационные.

Содержанием дисциплинарного отношения являются права и обязанности его сторон, их ответственность. Они различаются в зависимости от вида отношений.

Охранительные правоотношения возникают в случае невыполнения обязанности (в том числе некачественного исполнения обязанности), превышения права, причиняющего ущерб другим работникам.

Стороны охранительных отношений – работодатель и работник.

Рассматривая систему управления дисциплинарными отношениями, целесообразно использовать их примерную модель[175].

Содержание правоотношений включает право и обязанность применить к нарушителю меру воздействия. Работник обязан претерпеть меру взыскания.

Поощрительные отношения порождаются проявлением работником активности в том виде, который указан в гипотезе поощрительной нормы. Носитель дисциплинарной власти может, а при определенных условиях обязан поощрить работника (гипотеза – часть нормы права, в которой перечисляются факты, при наличии которых возникают права, обязанности).

Воспитательные отношения включают право и обязанность работодателя воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Цель развития этих отношений состоит в повышении уровня образования, формировании личности, привитии необходимых навыков и умений, формировании мировоззрения, совершенствовании физического развития человека.

Организационные отношения складываются из деятельности, направленной на создание, поддержание дисциплинарных отношений. Они включают: определение прав, обязанностей, ответственности; распределение их среди работников и т. д.

Дисциплинарные отношения делят также на властеотношения, или, как отмечал Н. Г. Александров, авторитарные отношения, и отношения сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанными отношениями власти и подчинения[176].

Одна сторона – работодатель – наделена тремя правами: принуждения, поощрения и убеждения – по отношению к другой стороне – работнику. Кроме того, она обязана организовать эти отношения.

Работник имеет право использовать метод убеждения по отношению к работодателю, другому работнику, общему собранию и т. д. Работник также может участвовать в выработке стратегии по укреплению дисциплины, в принятии решений, контроле и других функциях управления дисциплиной. Такая активность может повысить его доход за счет повышения прибыли организации.

Источник

Кожевникова Алеся Александровна

Факультет экономики и менеджмента

Кафедра управление бизнесом и персоналом

Специальность «Управление персоналом и экономика труда»

Управление дисциплинарными отношениями на предприятии

Научный руководитель: к.э.н., доц. Савельева Ольга Александровна

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

Особенную роль среди всех видов ресурсов занимают ресурсы труда. Именно труд остается единственным источником благосостояния каждого отдельного человека.

Современное состояние экономики ограничивает возможности человеческого труда. Он до сих пор не занимает достойного места в обществе, не обеспечены условия его развития и восприятия самореализации трудового, предпринимательского и инновационного процессов. Эти негативные явления приводят к значительным ухудшениям дисциплины в обществе. На многих субъектах хозяйствования сохраняются старые, неэффективные технологии управления дисциплиной, или они отсутствуют. В общем ситуация с дисциплиной труда является угрожающей для настоящего и будущего состояния экономики и требует коренных изменений.

Управление дисциплиной труда современные специалисты и ученые рассматривают в контексте дисциплинарных отношений. Эффективное управление дисциплинарными отношениями на всех уровнях хозяйствования означает создание экономически эффективного производства.

1. Актуальность темы

Актуальность темы магистерской работы состоит в том, чтобы раскрыть сущность дисциплинарных отношений и необходимости вывода их на качественно новый уровень восприятия и оценки в практике хозяйствования. Результаты проделанной работы способствовали раскрытию сущности дисциплинарных отношений, их места в системе трудовых отношений, проблем сочетания правовой и управленческой составляющих этих отношений.

2. Цель и задачи исследования

Цель исследования: разработка методологических подходов к определению уровня дисциплинарных отношений для их последующего совершенствования, что будет способствовать успешной реализации стратегических целей предприятия.

Основные задачи исследования:

3. Предмет, объект и методы исследования

Объект исследования: деятельность Частного акционерного общества «Геркулес».

Предмет исследования: дисциплинарные отношения на данном предприятии.

Информационная база исследования: отдельные положения теории и практики управления дисциплинарными отношениями освещены во многих трудах отечественных и зарубежных ученых. Между тем, реалии сегодняшнего дня требуют качественно новых разработок относительно управления дисциплинарными отношениями.

Научная новизна исследования: обоснование теоретико-методологических аспектов управления дисциплинарными отношениями, механизма управления ими.

Методы исследования: сравнительный анализ, экономико-статистический анализ, изучение монографий и научных статей, аналитический метод, системный подход и прогнозирование.

4. Обзор исследований и разработок

4.1 Сущность и структура дисциплины

Дисциплина (от лат. disciplina — порядок) — определенный порядок поведения людей, отвечающий сложившейся в обществе, организации нормам права и морали. Именно обеспечение дисциплины труда является обязательным условием кооперации и организации производства. Необходимость придерживаться дисциплины, обусловлена общественным характером и требованием подчиненности определенном порядке всех участников совместного производства продукта.

Для того чтобы совместная деятельность по изготовлению конечного продукта проходила успешно, необходимо четко определить место каждого работника в структуре производственного процесса, трудовые функции, которые он выполняет, совокупность знаний, предметов и условий труда для надлежащего выполнения функций, порученных каждому участник совместного труда. Участники производства не изолированы друг от друга, а образуют сложную систему связей и взаимосвязей в процесс организации труда, в рамках которой осуществляется процесс труда. В результате, как правило, отношение людей к кооперации труда приобретают формы организации. Требования этой организации к субъектам труда составляют сущность дисциплины [7].

В процессе совместной работы возникает сложная система общественных отношений. В зависимости от классификационных признаков, характеризующих различные аспекты отношений работников в процессе кооперированного труда из производства потребительной стоимости, можно определить структуру дисциплины труда, которая сегодня отмечается отсутствием единства взглядов.

Основным заданием управления является воспитание и даже не активной дисциплины, а самодисциплины. В каждой организации существует возможность без особых материальных затрат повысить дисциплину на всех уровнях и демократическим, законным путем навести порядок в обществе в целом. Этого можно достичь при помощи таких мер:

Таблица 4.1 — Комплексная оценка состояния трудовой дисциплины

4.2 Объекты дисциплинарных отношений и механизм управления ими

Структура дисциплинарных отношений выглядит следующим образом (рисунок 4.1). Как видно из рисунка, она включает реализацию и исполнение прав и обязанностей, объект — поведение и распределение ответственности.

Рисунок 4.1 — Структура дисциплинарных отношений

Дисциплинарные отношения классифицируются по разным признакам. Так В. И. Шкатулла с точки зрения содержания выделяет четыре вида отношений. Первый вид — охранительные отношения, возникающие при наличии одного из двух юридических фактов: невыполнение или некачественное выполнение обязанностей или превышение прав, причиняющее ущерб другим работникам. Охранительные отношения предполагают участие в них двух сторон: органа, наделенного дисциплинарной властью и работника. Содержанием правоотношений является право и обязанность администрации применить к нарушителю меру воздействия, а обязанность работника — принять меру взыскания [8].

Второй вид — поощрительные отношения. Юридическим фактом, порождающим правоотношения, является выявление работником активности в том надзоре, который указан в гипотезе поощрительной нормы. Носитель дисциплинарной власти может и обязан поощрять работника (гипотеза — часть нормы права, в которой перечисляются факты, при наличии которых возникают права и обязанности)[8].

Третий вид — воспитательные отношения. Это права и обязанности администрации, трудовых коллективов, собственников или уполномоченных ими органов воспитывать работника, используя различные методы. Если в России и Украине наиболее распространенным методом является убеждение, то в странах с развитой рыночной экономикой, предпочтение отдается дисциплинарным беседам, корпоративным правилам, в частности, правилам внутренней корпоративной дисциплины, другим дисциплинарным действиям. Их цель — поощрить работников вести себя достойно на работе, где «достойное» поведение определено как соблюдение правил и инструкций поведения. Отмечается, что дисциплинарные действия необходимо рассматривать как справедливые и достойные.

Четвертый вид — организационные отношения, т.е. отношения по поводу создания и поддержания дисциплинарных отношений. По мнению В. И. Шкатуллы, они включают определение прав, обязанностей и ответственности, распределение их среди работников и т.д. То есть, эти отношения закреплены правилами внутреннего трудового распорядка.

Итак, в специальной научной литературе с точки зрения содержания рассматриваются только четыре вида дисциплинарных отношений: охранительные; поощрительные; воспитательные; организационные.

Что касается объекта дисциплинарных отношений, то это поведение человека [8]. По мнению В. И. Шкатуллы, выделяются три вида поведения человека:

Подытоживая вышесказанное, можно классифицировать дисциплинарные отношения по трем признакам [5]:

Рисунок 4.2 — Классификация дисциплинарных отношений (анимация: 14 кадров, 9 циклов повторения, 14,11 килобайт)

Определив структуру дисциплинарных отношений необходимо разработать механизм управления ими. Механизм управления дисциплинарными отношениями следует рассматривать как часть управления человеческими ресурсами, в котором работники являются достоянием, ценным ресурсом, условием достижения стратегических целей организации. Это совокупность функций и стратегий управления дисциплиной организации с целью формирования самодисциплины.

Механизм управления дисциплинарными отношениями предприятия включает диагностику состояния дисциплинарных отношений, определения цели и функциональное обеспечение ее развития, планирование дисциплинарных отношений, организацию работ по укреплению дисциплины, мотивацию дисциплины, разработку стратегий управления дисциплинарными отношениями, формирование жизнеспособной системы контроля над результатами.

Конечной целью управления дисциплинарными отношениями является формирование самодисциплины. Стремление к ее достижению должно стать частью экономической политики государства.

Как показал анализ, на большинстве отечественных предприятиях применяются или устаревшие дисциплинарные технологии, что носят отпечаток социалистических времен, или не используются никакие технологии вообще. Все зависит от позиции руководства к дисциплине конкретной организации. По данным социологических исследований, главными причинами прогулов работников промышленных предприятий Донбасса является личная недисциплинированность. Она формируется под влиянием таких причин, как равнодушие к делам трудового коллектива, отсутствие осуждения со стороны руководителей и коллег. То есть, недисциплинированность срослась с жизнью трудовых коллективов и становится нормой их жизни.

Таким образом, определение структуры дисциплинарных отношений, формирования механизма управления ими — сложный процесс, находящийся в начальной стадии. Необходимо обеспечить государственную поддержку анализа состояния и прогнозов развития дисциплины на всех уровнях управления экономикой государства. Это обусловливает необходимость проведения дальнейших социально-экономических исследований в области дисциплинарных отношений.

4.3 Зарубежный опыт развития и укрепления дисциплинарных отношений

Всестороннее исследование дисциплины требует наряду с ее теоретическим обоснованием и пониманием необходимости совершенствования изучение и сравнение процессов регулирования дисциплины в развитых странах мира.

Следует отметить, что на Западе вопросы укрепления трудовой дисциплины и порядка отрегулированы через трудовые договоры, закрепленные в правах и обязанностях сторон трудовых отношений. Поэтому дисциплина труда выступает как объект частного, а не публичного права. В большинстве государств Западной Европы источником правового регулирования трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка и коллективные договоры, только в отдельных случаях, вопросы трудовой дисциплины регулируются законодательством (как во Франции) [4].

Трудовое право европейских стран, США и Канады предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, понижение в должности, отстранение от работы (с потерей или сохранением заработной платы, штраф, дисциплинарное увольнение, т. е. увольнение без предупреждения и выплаты выходного пособия [4].

К сожалению, в Украине и России не применяется такая мера дисциплинарного взыскания, как штраф. Среди европейских стран штрафы не имеют место в Великобритании и Франции. Во Франции они полностью запрещены в течение длительного времени. Законодательство Великобритании по этому вопросу отличается двусмысленностью, Обычное право не допускает наказания в виде взыскания сумм, превышающих реальный ущерб.

В ряде стран запрещены наказания, затрагивающие честь наемного работника. Например, в Германии и Швейцарии не разрешается вывешивать на доске объявлений предприятия или учреждения уведомления о выговоре с указанием фамилии работника и характера причиненного им вины. Австрия в отношении этого изобрела средний путь: применение такой процедуры в принципе допускается, но формулировки при этом не должны быть оскорбительными.

И, наконец, о системе дисциплины. В нашем государстве применяется только одна система — карательная. Поэтому очень интересен опыт зарубежных стран, что используют две системы борьбы с нарушениями дисциплины: карательную и воспитательную. Карательная система предусматривает несколько степеней дисциплинарных взысканий. Первая ступень — устное предупреждение. Второй — работнику дается предупреждение в письменном виде. Третий — отстранение от работы на несколько дней без оплаты. Четвертый — увольнение. Эта Программа чаще всего встречается в США.

Полезным для нашего государства является международный опыт борьбы с невыходами на работу (опозданиями) и создание системы борьбы с ними.

Невыходы на работу подразделяются на круглосуточное отсутствие, опоздания и раннего ухода с работы. Существуют две системы борьбы с этими явлениями. При одной системе учитываются причины невыходов на работу, при другой — только их уровень.

Так, например, в США, чтобы увольнение не было признано незаконным, предприниматель должен знать федеральные законы и законы штата, касающиеся увольнения работников. Увольнение может иметь место в случае необходимости, при этом должны быть соблюдены все процедуры увольнения, предусмотренные законом, коллективным договором или индивидуальным контрактом.

На 14 предприятиях Польши различных отраслей хозяйства (трех строительных, двух металлургических, пяти горнодобывающих, трех коммунального хозяйства и одном торговом кооперативе) проведено социологическое исследование, посвященное вопросам увольнения работников. Оно включало интервьюирование руководителей высшего и среднего звена, а также специалистов отдела кадров.

По мнению опрошенных, увольнение, прежде всего, мобилизует и дисциплинирует персонал, способствует улучшению работы трудовых коллективов благодаря избавлению от работников, которые не справляются с обязанностями.

Таким образом, при обосновании стратегии управления дисциплинарными отношениями необходимо использовать зарубежные достижения. Это касается, в частности, правового механизма регулирования дисциплинарных отношений (прав и обязанностей), реализации дисциплинарной ответственности, разграничения дисциплинарного взыскания й дисциплинарного (административного) воздействия, соотношение карательной и воспитательной систем дисциплины, методах борьбы с невыходами на работу, процедуры увольнения за дисциплинарный проступок, установление срока давности в отношении наложения и снятия дисциплинарного взыскания и т.д.

Выводы

Анализ условий развития дисциплины требует всестороннего изучения этапов ее жизненного цикла. Жизненный цикл дисциплины — безпрерывный процесс прохождения ею по этапам с соответствующими изменениями количественно-качественных характеристик. Определено такие четыре этапа: становление, стабилизация, развитие, деградация. Для создания эффективной системы менеджмента профессионального развития предприятия в магистерской работе предложен матричный подход, который связывает жизненные циклы работника, профессионализма и дисциплины. Каждому этапу присуща собственная специфика управления со своими характерными чертами.

Проведенное исследование определило острую проблему усовершенствования структуры дисциплинарных отношений, их классификации, уточнения объекта данных отношений. Структура дисциплинарных отношений включает реализацию и исполнение прав и обязанностей, объект поведение и уровни трудовой дисциплины и распределение ответственности.

Примечание

При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: май 2017 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.

Источник

Управление дисциплинарными отношениями

Дисциплина и дисциплинарные отношения.В широком смысле работа по управлению дисциплиной охватывает все сферы работы организации. Это борьба против неорганизованности, пассивности, нечестности, лени, безответственности и т. д. Эффективное управление дисциплиной позволяет решать следующие задачи:

— организовывать труд людей и тем самым создавать условия для удовлетворения ими в процессе труда своих потребностей;

— обеспечить распределение трудовых функций между ра­ботниками;

— мотивировать их труд;

— добиваться от каждого работника максимально эффективной работы;

— обеспечивать решения произ­водственных задач.

Дисциплина — это общественные отношения, складывающие­ся по поводу соблюдения социальных и технических норм, правил поведения в семье, организации, обществе, государстве.

По способу подчинения дисциплина делится на:

По видам социальных норм выделяют следующие виды дисциплины:

Различают также три разновидности дисциплины:

— исполнительская. Это исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины состоит в том, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

— активная. Это использование прав при исполнении обязанностей. Такой вид дисциплины более предпочтителен, ибо работник проявляет в своем поведении активность — активно пользуется своими правами;

— самодисциплина. Это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины.

Дисциплинированность (высокая, средняя, низкая) — это степень соблюдения норм в организации. Когда говорят о дисциплинированном человеке, то имеют в виду, как правило, степень исполнения им обязанностей.

Дисциплинарные отношения — это отношения по поводу исполнения обязанностей и реализации прав.

По содержанию дисциплинарные отношения делятся на четыре вида:

— охранительные. Они возникают либо при невыполнении обязанностей (в том числе некачественном исполнении обязанностей), либо превышении прав и причинении ущерба другим работникам;

— поощрительные. Они возникают при проявлении работником активности, которая может быть поощрена;

— воспитательные. Их содержание включает право и обязанность администрации воспитывать работника;

— организационные. Они включают определение прав, обязанностей, ответственности и распределение их среди работников.

Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека, а также уровень трудовой дисциплины, отражающий количественную и качествен­ную оценку поведения.

Выделяют три вида поведения:

— активное. Работник не только исполняет свои обязанности, но и использует свои права. Кроме того, он проявляет большую активность, чем предусмотрено нормой;

— правомерное. Это исполнение обязанностей и использование прав;

— отклоняющееся (неисполнение обя­занностей). Это превышение прав, причиняющее ущерб другим людям, коллективу.

Право — это средство, которым пользуется человек, организация для достижения своих целей, это мера дозволенного поведения, обеспеченная юридическими обязанностями. Обязанность — это необходимое поведение.

Существует два механизма управления дисциплинарными отношениями:

— прямой. Он включает использование средств убеждения (воспитания), поощрения, принуждения.

— косвенный. Он состоит в управлении ус­ловиями организации труда.

Соответственно выделяют четыре метода управления дисциплинарными отношениями:

Практика их применения насчитывает тысячелетия. В тече­ние веков меняются не сами методы управления дисциплинарны­ми отношениями, а их содержание и комбинации.

Убеждение.Человек воздействует на другого или силой, или убеждением. Убеждение — основной метод управления дисциплинарными отношениями.

Убеждение — это метод вос­питания, воздействия на сознание работника с целью вы­звать его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки.

Процесс убеждения включает следующие элементы:

— субъект убеждения — администрация, общественные орга­низации, трудовой коллектив, каждый работник организации;

— объект убеждения — человек, трудовой коллектив, админи­страция, которую убеждает работник, профсоюз, трудовой коллек­тив;

— средства убеждения — речь, реальное поведение, создание реальных ситуаций, условия труда, жизни;

Убеждение можно рассматривать как вид взаимодействия между многочисленными субъектами и объектами. Можно выделить три вида убеждений:

— эмоциональное, при котором воздейству­ют на чувства;

— логическое воздействие на разум;

Цель убеждения как основного метода управления трудовой дисциплиной состоит в формировании отношения к труду, трудовой и правовой активности, непримиримости к нарушениям трудовой дисциплины.

Результат убеждения оценивается по уровню трудовой активности, дисциплинированности человека.

Убеждение как процедура включает следующие виды деятельности:

— выяснение имеющихся убеждений и определение их дефекта. Часть работников имеют негативные убеждения, ценностные ориентации и не скрывают их. Процесс переубеждения сопровождается внутренней борьбой, корректировкой взглядов, установок. Во всех случаях необходимо выяснить причину, основание неверных убеждений и показать, доказать, что эти взгляды несостоятельны, ошибочны;

— передача правовых знаний. Необходимо, прежде всего, точно выяснить их уровень и запланировать мероприятия (лекции, беседы и т. д.) по его измене­нию. Необходимо показать человеку его ошибки, доказать спра­ведливость существующих норм законодательства, их ценность;

— формирование собственного отношения к знаниям, принципам, нормам, целям законодательства, средствам их достижения. Целесо­образно добиться, чтобы человек прочувствовал знания, выработал по отношению к ним собственное отношение, убедился в их справедливости, пережил их. Для этого его необходимо поставить в такую ситуацию, чтобы он на собственном опыте убедился в необходимости этих норм, их справедливости и ценности.

Некоторые правила, обеспечивающие эффективность убеждения:

— начинать разговор рекомендуется с мысли, которая должна прийтись по душе слушателю;

— убеждающему рекомендуется при­нять образ, который вызывает большое доверие и распространяет ощущение надежности;

— убеждая, следует просить больше, чем на самом деле нужно для организации;

— говоря, следует чаще обращаться к слушателю, чаще повторять слово «Вы»;

— в споре, дискуссии рекомендуется говорить последним, так как в этом случае больше шансов повлиять на слушателя;

— чем больше правды в сообщении, идее, в которой хотят убедить человека, тем вероятнее, что идея станет убеждением;

— идея должна отражать потребности, интересы, надежды, желания, стремления человека;

— в идее должен быть искренне уверен тот, кто убеждает.

Существуют различные формы убеждения:

— диалог — это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это постоянная смена субъекта и объекта в процессе общения. Для диалога нужны общая основа и различие во взглядах на решение той или иной проблемы между его участниками. Это битва идей, доводов, доказательств. Объектом критики обычно являются отрицательные явления;

— дискуссия, полемика — это поиск истины путем всестороннего сопоставления различных мнений. Их цель — в публичной форме защитить свою точку зрения и опровергнуть оппонента.

Поощрение.Это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа.

Несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учитывать правила эффективности поощрения.

1. Поощрение следует применять при проявлении трудовой активности работника с положительным результатом. Нередки ситуации, когда у работника, проработавшего 20 лет и более, нет ни поощрений, ни взыска­ний. В такой ситуации у работника складывается убеждение: в нашем коллективе работай или не работай — все равно не заметят и не оценят, а раз так, то зачем стараться. Разумеется, совсем не обязательно в каждом случае использовать одну форму поощрения, например, денежную премию. Целесообразно использовать весь ком­плекс поощрительных мер.

2. Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Каждый работник должен четко представлять, что работать максимально хорошо очень выгодно, так как тогда предоставляются все льготы и преимущества. На практике иногда в трудовом коллективе при выполнении всех показателей устанавливаются минимальные премии, которые можно расценить как насмешку над добросовестным трудом. Целесообразно установить максимальные поощрения за добросовестный труд, чтобы каждому в коллективе было ясно, что если ты хорошо работаешь, то и живешь хорошо.

3. Гласность поощрения. Иногда работник узнает о том, что его поощрили, спустя полгода и даже год, что сводит действие поощрения к нулю. Любое поощрение поднимает престиж работника, а ведь престиж, уважение нередко ценятся людьми значительно выше, чем материальное обеспечение. Все поощрения целесообразно делать в присутствии коллектива. Причем администрация должна обратить особое внимание на разработку процедуры (ритуала) проведения собраний, на которых объявляются поощрения.

4. Следует учитывать, чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает. Если работнику обещают получение поощрения через год, два, а может быть, и через несколько лет, то его активность вряд ли будет высокой. Надолго отложенное поощрение неэффективно.

5. Доступность поощрения. С точки зрения здоровья трудовой коллектив можно разделить на три груп­пы: 1) сильные работники — люди, которые могут работать в мак­симальном режиме длительное время, не уставая и не снижая темпа; 2) средние — те, которые не могут долго выдерживать максималь­ную нагрузку; 3) слабые работники — те, которые быстро устают, которым часто требуется отдых. Иногда коллективу устанавливаются такие показатели, которых могут достичь только сильные и средние работники. Понятно, что поощрение в данном случае недостижимо для слабых.

Рассмотрим другой пример. Установлено поощрение за лучшую разработку программного обеспечения при выполнении курсового проекта. В соревновании участвуют 100 студентов. По положению о премировании установлены места — одно первое, два вторых и два третьих. В этой ситуации, как бы ни старались все студенты получить призовые места, для большинства они недостижимы. Возможно, пра­вильнее будет установить, например, 10 первых мест, 20 вторых и 30 третьих мест. Тогда каждый студент будет видеть, что, если он очень постарается, то сможет занять призовое мес­то. Ведь цель соревнования состоит в том, чтобы большинство или все работали с полной отдачей, чуть лучше, чем они работали до соревнования, а не в том, чтобы выделить и наградить троих лучших.

Существует немало и других правил эффективности поощрения, которые разрабатываются в раз­ных организациях. Некоторые из них следующие:

— вознаграждения необходимо увязывать с производи­тельностью;

— вознаграждение полезно выражать публично тем людям, чьи результаты выше средних;

— человек должен получать свою долю от повышения производительности труда, а значит, и прибыли;

— поощрение работника — это участие вместе с руко­водителем в разработке целей какой-либо деятельности;

— интересы сотрудников не должны входить в проти­воречие с целями повышения доходов организации;

— нельзя поощрять того, кто этого не заслужил;

— не должно быть разрыва между декларацией руководителя о системе поощрения и реальной системой возна­граждения;

— целесообразно активно использовать систему внутрен­него вознаграждения, которое дает само содержание работы;

— следует выяснить, что работник считает ценным для себя, и на этой основе строить систему поощрения данного работника;

— система поощрения должна быть индивидуальной для каждого работника.

— у работника должна быть возможность заработать второй оклад на своем рабочем месте.

В дисциплинарном отношении администрация может применять поощрения ко всем работникам. Виды поощрений определены в Трудовом кодексе, а также устанавливаются Пра­вилами внутреннего трудового распорядка организации и Коллективным договором:

— награждение ценным подарком;

— награждение Почетной грамотой;

— занесение в Книгу почета, на Доску почета;

— присвоение звания «Лучший по профессии» и др.

Целесообразно применять и другие меры поощрения, например:

— фотографирование на фоне организации;

— поощрение при достижении работником юбилейных дат (30-, 40-, 55-, 60-летия и т. д.);

— дополнительные оплаты, персональные надбавки к окладу;

— повышение по службе;

— предоставление особого статуса и более комфортных условий на работе.

За особые трудовые заслуги — трудовой подвиг — работники представляются в вышестоящую организацию к поощрению, к государственным наградам, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.

Принуждение.Если работник совершил нарушение трудовой дисциплины, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия, т.е. меру принуждения. Основными причинами нарушения трудовой дисциплины являются следующие:

— недостатки в организации труда;

— условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения;

— оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу;

— бесконтрольность в процессе труда;

— личная неорганизованность работника;

— семейно-бытовые условия человека и т. д.

Причинами нарушений являются также противоречия между:

— нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения;

— квалифицированным и неквалифицированным трудом;

— умственным и физическим трудом;

— частной собственностью и коллективной организацией труда;

— интересами людей и т. д.

Нарушитель трудовой дисциплины может быть ограничен или лишен благ (премии, права на путевку и т. д.). Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления — администра­цией, трудовым коллективом, профкомом. Цель наказания — убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников.

Правила эффективности наказания.

1. Неотвратимость воздействия. Представим, что все нарушители знают наперед, что сразу же после совершения ими нарушения к ним будут применены меры воздействия. Скорее всего, в такой ситуации лишь очень незначительная часть все же совершат нарушения. Большинство же нарушителей надеются и даже уверены, что никакой ответственности они нести не будут.

2. Индивидуализация наказания.

3. Значимость для работника наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник на­рушил трудовую дисциплину — опоздал на работу. Руководитель решил объявить ему выговор. Но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо, например, блокирование карьеры.

4. Справедливость наказания. Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей.

5. Администрация должна учитывать тяжесть совершения дисциплинарного проступка, а также его эко­номические последствия, обстоятельства, при которых оно совершено, предшествующую работу, отношение человека к своему нарушению.

6. Форма наказания не должна унижать честь и достоинство человека.

За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить к работнику в соответствии с Трудовым кодексом следующие виды дисциплинарных взысканий:

— увольнение (за систематичес­кие нарушения, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, совершение по месту работы хищения и др.).

Организация труда.Для поддержания высокой дисциплины необходима хорошая орга­низация труда. Она определяется такими характеристиками как цель организации, способы привлечения людей к труду, кооперация и разделение труда, методы, приемы и условия труда, нормирование труда, организация рабочих мест и т. д. Важным элементом организации труда является четкое опре­деление функции каждого работника.

Конечной целью работы по управлению дисциплинарными отношениями является развитие самодисциплины. При этом во всех организациях должны решаться следующие общие задачи:

— изучение условий, способствующих неисполнению обязаннос­тей, превышению прав различными категориями работников, сведе­ние этих условий до минимума. Одним из условий является безна­казанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллекти­ва безнаказанные нарушения дисциплины, тем слабее убеждение в необходимости соблюдать дисциплину;

— систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями;

— развитие трудовой активности;

— создание условий, препятствующих нарушениям;

— обеспечение применения мер воздействия за каждое без исключения нарушение;

— учет всех случаев неисполнения обязанностей, превыше­ния прав, проявления активности;

— поощрение всех работников, проявивших активность и до­стигших положительных результатов;

— создание экономических и организационных условий для нормальной работы коллектива.

Источник