доп соглашение к трудовому договору о временном переводе на удаленную работу
Дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу
Перевод сотрудников на дистанционку может быть осуществлен по желанию работника или работодателя, но по взаимному согласию. В ТК РФ не прописаны конкретные причины для этого. Если в трудовом договоре с сотрудником не обозначена возможность труда на удаленке, то нужно сформировать дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу.
Основные сведения об удаленке
При дистанционке есть свои плюсы для руководства и подчиненных. Однако на такой вид работы можно перевести только некоторые категории сотрудников: тех, чья работа не связана с нахождением на территории нанимателя. Это могут быть юристы, программисты, кадровые работники, то есть те, кто не занимается производством, уборкой, готовкой, обучением и т.д.
Внимание! Трудовой кодекс содержит нормы, регулирующие удаленную работу, в главе 49.1.
Перевести сотрудника на такой тип работы можно только с его согласия (ст. 72 ТК РФ). Если инициатором выступает работник, то он должен подать заявление с просьбой работать удаленно, далее наниматель оформляет допсоглашение, издает приказ об этом, и работник начинает выполнять свои трудовые задачи из дома.
Если инициатор перевода — руководитель, то он должен предупредить об изменении условий труда за 2 месяца, не позже. С будущего дистанционщика нужно взять согласие, далее составляют допсоглашение к трудовому договору и издают приказ.
Когда удаленный режим труда рекомендует законодательство, перевод можно оформить в короткие сроки, не ждать 2 месяца.
Перед составлением соглашения работодатель и сотрудник должны оговорить новый режим труда и отдыха, как будет контролироваться работа, как будет устанавливаться связь с работником и другие важные детали.
К сведению! На удаленщиков распространяются все гарантии, положенные другим работникам, оплата труда не должна сокращаться, отгулы за труд в праздники и выходные дни и т.д. должны оплачиваться согласно законодательству.
Как составить дополнительное соглашение
Унифицированной формы для документа не существует. Работодатель может составить его на свое усмотрение.
В допсоглашении нужно указать следующие сведения:
Если меняется состав должностных обязанностей на время удаленного выполнения задач, график заработной платы и т.д., то это тоже нужно прописать в документе.
Образец допсоглашения о переводе на дистанционку
Дополнительное соглашение № 432
к трудовому договору от «25» марта 2018 года № 56-ТД
ООО «Меркурий», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Сухорукова Ивана Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и менеджер по продажам ООО «Меркурий» Вахрушева Светлана Петровна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили данное дополнительное соглашение к трудовому договору от «25» марта 2018 года № 56-ТД о нижеследующем:
Работодатель: Сухоруков / И.И. Сухоруков
Работник: Вахрушева / С.П. Вахрушева
Экземпляр дополнительного соглашения на руки получила:
Перевод сотрудников на удаленную работу. Дополнительное соглашение
Суть и особенности «удаленки»
Дистанционная форма занятости позволяет сотруднику выполнять поставленные работодателем задачи из любого удобного места. В остальном на него распространяются те же требования и гарантии ТК РФ, что и на персонал, работающий в офисе. Основные отличия удаленной работы от обычного режима занятости:
Перевод сотрудников на удаленный режим работы на временной или постоянной основе можно выполнить, только если они согласны. При этом нужно помнить, что, несмотря на рекомендации федеральных и региональных властей, организация «удаленки» для персонала не обязанность, а право работодателя. Заставить сотрудника работать дистанционно нельзя. Даже на фоне пандемии и введении профилактических мер, переход на этот режим работы невозможен на основании инициативы руководителя предприятия. Порядок перевода сотрудника на удаленную работу важно соблюдать во избежание проблем с ГИТ.
Факт того, что работник не против смены формы занятости, следует зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору о дистанционной работе. В документе указываются новые условия труда.
Оформление перевода сотрудника на дистанционную работу
Внести и согласовать изменения в существующий ТД или заключить допсоглашение разрешено через интернет с последующим обменом оригиналами в бумажном виде. Ознакомить сотрудника с приказом можно посредством электронного документооборота.
В трудовом договоре о переводе на дистанционную работу нужно обозначить причину (например, профилактика заболевания) и срок перехода (до нормализации обстановки), а также ряд условий:
Перевод сотрудников на удаленную работу считается состоявшимся после подписания соглашения обеими сторонами и ознакомления работника с приказом.
Дистанционная работа: трудности перевода
После карантина многие работодатели оставляют сотрудников на удалёнке, чтобы снизить риски и сэкономить на аренде. Расскажем, как в этом случае правильно составить допсоглашение и отразить перевод в СЗВ-ТД.
Перевести на удалёнку можно, заключив трудовой договор о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ) или подписав допсоглашение к договору (ст. 72 ТК РФ). Для тех, кто уже в штате, второй путь проще.
Что указывается в допсоглашении
В допсоглашении пропишите все нюансы дистанционки, иначе работника будет сложно контролировать, аттестовывать, а если возникнет необходимость — не получится уволить.
Условия окончания режима дистанционной работы. Если перевод на дистанционку временный, оговорите, в каком случае этот период кончается и как об этом сообщат сотруднику.
Пример. «Соглашение прекращает своё действие через два календарных дня после того, как работник получил уведомление о том, что работодатель издал приказ об отмене в отношении него дистанционного характера работы. Уведомление направляется в течение __ календарных дней с даты издания приказа следующими способами _______________ (указать способы передачи уведомления)».
Допоснования прекращения трудового договора. Локальные нормативные акты помогут доказать в суде, что сотрудник не выполнял в срок служебные обязанности. Это единственное легальное основание уволить дистанционного работника.
Место работы. Отметьте, что сотрудник не находится на территории работодателя. Тогда у проверяющих не будет вопросов по нормам охраны труда и СОУТ.
Какое оборудование использует работник. Работодатель может предоставить оборудование или рекомендовать. Во втором случае работник арендует или покупает его за свои деньги (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ). Расходы компенсируются согласно трудовому договору (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
График сотрудника. Режим труда и отдыха (ст. 312.4 ТК РФ).
Порядок взаимодействия. Сроки выполнения заданий, ответов на письма, отчётности и т.д.
На рассмотрении в Госдуме — законопроект № 973264-7 о поправках к ТК РФ. В кодексе появятся понятия «временная дистанционная работа» и «комбинированная дистанционная работа», а переводить сотрудников на удалёнку можно будет без допсоглашения — только на основании локальных нормативных актов.
Нужно ли отражать перевод на удалёнку в СЗВ-ТД
При переходе сотрудника на удаленку у работодателя может возникнуть вопрос, нужно ли уведомлять об этом ПФР — ведь фактически в трудовом договоре у человека изменилось рабочее место?
Логично было бы предположить, что в данном случае необходимо подать форму СЗВ-ТД, где в графе 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении» будет указано кадровое мероприятие «Перевод». Но это не так.
«Перевод» подразумевает под собой перевод на другую постоянную работу и, как следствие, изменение трудовой функции сотрудника и (или) его структурного подразделения (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). При переходе на удалёнку этого не происходит — а значит, это не кадровое событие и и подавать форму СЗВ-ТД в ПФР не требуется.
Подготовили Мария Гафурова и Елизавета Кобрина, редакторы
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Как перевести сотрудников на удаленную работу из-за карантина и не нарушить закон
Обязаны ли работодатели переводить сотрудников на удаленку
Вместе с тем об обязательном переводе сотрудников, в том числе и тех, кто находится в зоне риска, на дистанционную работу в указе ничего не говорится. Региональные власти принимают указы и распоряжения строго в рамках своих полномочий и компетенции. При этом они могут регулировать трудовые отношения, но только в части, не противоречащей ТК РФ. В противном случае региональные акты не будут иметь никакой юридической силы, и будет применяться ТК РФ (ст. 5 ТК РФ).
Шпаргалка по статье от редакции БУХ.1С для тех, у кого нет времени
1. Работодатели не обязаны переводить сотрудников на удаленку, они делают это добровольно.
2. Принудительно перевести сотрудника на удаленку нельзя, он должен согласиться. Введение на региональном уровне профилактических мер по борьбе с распространением коронавирусной инфекции не позволяет работодателям переводить сотрудников на дистанционную работу на основании односторонних распоряжений.
3. Чтобы перевести работника на удаленку, не обязательно расторгать уже существующий трудовой договор и заключать новый договор о дистанционной работе. Достаточно внести в действующий договор соответствующие изменения или подписать дополнительное соглашение.
4. Режим работы и отдыха дистанционный работник устанавливает по своему усмотрению. Но если в соглашении будет указан конкретный график удаленной работы, сотрудник обязан его придерживаться.
5. На удаленных сотрудников распространяются все права и гарантии соблюдения этих прав, что и на всех прочих работников, согласно ТК РФ.
Именно поэтому никто не может обязать работодателей и их сотрудников менять сложившиеся трудовые отношения и переходить на дистанционную работу. При этом, региональные власти, безусловно, могут рекомендовать работодателям перевод на удаленную работу как меру борьбы с распространением инфекции. Так, мэр Москвы Сергей Собянин призвал столичных работодателей перевести работников на дистанционную работу на период пандемии коронавируса. Глава города отметил, что к настоящему времени десятки предприятий и организаций уже добровольно перевели своих сотрудников на работу дистанционным способом.
Можно ли перевести сотрудников на удаленку принудительно
Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ), поэтому изменение трудовых договоров и перевод сотрудников на дистанционную работу осуществляются исключительно по добровольному согласию работника и работодателя.
Перевести сотрудника на дистанционную работу, в том числе и временно, на основании только приказа или распоряжения работодателя нельзя. Дело в том, что при переходе на удаленный режим работы у сотрудника меняется место работы, которое в соответствии со ст. 57 ТК РФ является существенным условием трудового договора. В свою очередь изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, в том числе места работы, допускается исключительно по соглашению сторон трудового договора в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
При этом введение на региональном уровне профилактических мер по борьбе с распространением коронавирусной инфекции не меняет данного порядка и не позволяет работодателям переводить сотрудников на дистанционную работу на основании односторонних распоряжений. Поэтому переход на удаленку потребует изменения действующего трудового договора по договоренности с сотрудником.
Чтобы перевести работника на удаленку, не обязательно расторгать уже существующий трудовой договор и заключать новый договор о дистанционной работе. Достаточно внести в действующий договор соответствующие изменения.
Сделать это можно путем заключения с работником письменного соглашения об изменении условий трудового договора, в котором нужно указать на дистанционный характер выполняемой работы, а также прописать условия такой работы (ст. 72 ТК РФ).
| Да, я вполне мог бы работать удаленно, но работодатель требует обязательного присутствия в офисе. | |
| Я готов работать удаленно только на время карантина, мне нужен коллектив. | |
| Да, я хотел бы работать удаленно, но мои должностные обязанности этого не позволяют. | Какие условия нужно указать при изменении трудового договораВ трудовом договоре или соглашении о дистанционной работе необходимо прописать следующие условия: Также в дополнительном соглашении к трудовому договору можно указать причины, по которым в него вносятся изменения и сотрудник переводится на дистанционную работу (в настоящей ситуации это будет профилактика и предупреждение коронавирусной инфекции). Далее соглашение подписывается работником и работодателем, и сотрудник переводится на дистанционную работу с момента, указанного в соглашении. Труд дистанционных сотрудниковДистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. Дистанционными считаются сотрудники, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.
Единственное отличие дистанционных сотрудников от обычных состоит в том, что они работают вне своего постоянного рабочего места. Но это не исключает контактов с работодателем и контроля с его стороны. Просто непосредственные, личные контакты в случае дистанционной работы заменяются на интернет-переписку, телефонные переговоры и обмен электронными документами. Несмотря на ряд схожих моментов, дистанционных сотрудников, работающих удаленно, необходимо отличать от надомников. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ). Исходя из данного определения, можно сказать, что надомники всегда изготавливают какую-либо продукцию, в то время как труд дистанционных сотрудников не ограничивается производством продукции. Дистанционные сотрудники могут оказывать услуги и выполнять работы, результатом которых не является получение конечного продукта. Еще одно отличие проявляется в характере выполнения работы. Надомник может выполнять работу с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают и работодателя не интересует, чьими именно действиями был получен конечный результат. Дистанционный же работник всегда выполняет порученную работу/задание лично, о чем регулярно отчитывается перед работодателем в оперативном режиме (по интернету или телефону). Нюансы дистанционной работыПо общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Но если в соглашении будет установлен конкретный график удаленной работы, сотрудник обязан будет его придерживаться (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Это значит, что если в договоре будет прописано, что дистанционный сотрудник работает 5 дней в неделю с 9 до 18 часов, то отсутствие работника в указанное время на рабочем месте будет считаться прогулом и может повлечь неблагоприятные для него последствия, вплоть до увольнения (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Также есть определенные нюансы в отношении места работы дистанционного работника. Как правило, место выполнения работы/осуществления трудовой функции выбирается самим дистанционным работником с учетом необходимости обеспечения постоянной связи с работодателем. Иными словами, сотрудник может работать из любого удобного для него места, где есть стабильный интернет и телефонная связь, позволяющие оперативно решать рабочие моменты. Однако это не означает, что дистанционный работник может работать на территории иностранного государства. Это обусловлено тем, что в таких случаях работодатель не сможет обеспечить дистанционному работнику безопасные условия труда и его охрану, поскольку нормы ТК РФ не имеют юридической силы на территории других стран. Следовательно, местом работы дистанционного работника может являться любое место жительства/временного пребывания дистанционного работника в пределах территории РФ (письма Минтруда от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245, от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-378, от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578). При этом если фактическое место проживания работника находится на территории Крайнего Севера или приравненных к нему местностей, а работодатель располагается, скажем, в Москве, то зарплата работнику должна будет выплачиваться с учетом «северных» надбавок. И наоборот – если работодатель находится на Севере, а работник проживает в Москве, то зарплата ему будет начисляться без учета районного коэффициента (ст. 316 ТК РФ). Что касается непосредственных контактов с руководством, то их необходимо прямо обговорить в тексте соглашения о переводе сотрудника на дистанционную работу. Если в трудовом договоре/дополнительном соглашении о дистанционной работе не указано, что дистанционный сотрудник обязан в определенные дни присутствовать в офисе по месту нахождения работодателя, в офис он являться не обязан. При этом работодатель, не закрепивший данные условия в трудовом договоре, не вправе будет уволить работника за прогул или за систематическое непоявление по месту нахождения работодателя (определение Верховного суд РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106). Более того, вызов дистанционного работника в офис работодателя будет считаться служебной командировкой, и, если из офиса работник не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, ему необходимо будет выплачивать суточные (письмо Минтруда от 09.06.2017 № 14-2/ООГ-4733). Понятно, что в новых условиях профилактики инфекции дистанционная работа обусловлена лишь заботой о здоровье и безопасности сотрудников и вряд ли работодатель станет требовать появляться в офисе, если сам объявил карантин. Охрана труда дистанционных сотрудниковПеревод сотрудника на удаленку не исчерпывается заключением с ним соглашения о дистанционной работе. Следует помнить, что на удаленных сотрудников распространяются такие же права и гарантии соблюдения этих прав, что и на всех прочих работников. В частности, им со стороны работодателя должны обеспечиваться безопасные условия труда. Но в то же время обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников носят ограниченный, «урезанный» по сравнению с обычными сотрудниками характер. В отношении дистанционных сотрудников работодатель в сфере охраны труда должен исполнять следующие обязанности (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ): Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда на дистанционных работников не распространяются. В частности, в отношении дистанционных работников работодатель не обязан: Таким образом, при наличии обоюдного согласия работодателя и сотрудника перевести его на удаленную работу не составляет большого труда. При этом, во время текущей эпидемии коронавируса работодатель получает возможность уберечь своих работников от вирусной опасности и сэкономить значительные средства на обеспечении охраны труда, а работник – возможность более эффективно планировать свое рабочее время и снизить до минимума вероятность заражения. Переводим сотрудников на удалёнку: шаблон допсоглашения к трудовому договоруHR-менеджеры большинства компаний сейчас находятся в панике из-за того, что нужно переводить сотрудников на удалёнку. Пытаются понять: как это сделать, какие документы оформить? Один плюс от этого хаоса — у многих компаний сейчас есть возможность попробовать новый дистанционный формат работы. Эта тема уже была освещена несколько раз за последние дни. Были и методички, и гайды, но мы хотим остановиться на правовом аспекте данного вопроса. В Пачке мы работаем удаленно и накопили большой юридический опыт в решении таких вопросов. Сейчас расскажем о том, как все правильно сделать, а именно: грамотно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. Дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо, чтобы закрепить новый формат работы – дистанционный. Если вы не готовы бессрочно предоставлять такую возможность, важно прописать, чтобы это имело какой-то срок завершения. Можно предоставить сотрудникам возможность работы из дома сроком на один месяц, не ссылаясь на распоряжения, которые каждый регион издаёт самостоятельно в связи с коронавирусом. Так не будет путаницы, если у компании есть филиалы в разных городах. Если через месяц ситуация не изменится, допсоглашение можно заключить ещё раз с другими датами. Также необходимо указать ситуации, при которых работнику будет поставлен прогул. Например, если в течение четырех часов работник не будет выходить на связь, то это будет считаться прогулом, за которым может обоснованно последовать увольнение. Не забудьте указать почтовый адрес, по которому может происходить переписка и пересылка оригиналов документов, а также электронную почту (домены), на письма с которых он должен отвечать. Специально для вас наш HR подготовила простой шаблон допсоглашения к трудовому договору о переводе сотрудников на удалённый режим работы. Он занимает всего одну страницу, разобраться в нём легко может как работник, так и работодатель. Его можно скачать здесь. Также необходимо указать ситуации, при которых работнику будет поставлен прогул. Например, если в течение четырех часов работник не будет выходить на связь, то это будет считаться прогулом, за которым может обоснованно последовать увольнение.
|
На дистанционных работников распространяется действие ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права, а также им в равной степени гарантируются те же самые права, что и всем другим работникам. В том числе им гарантируется право на еженедельный и ежедневный отдых, на получение в полном объеме заработной платы без каких-либо ограничений, на ежегодный оплачиваемый отпуск, на получение пособий по временной нетрудоспособности, на стимулирующие/премиальные выплаты и так далее.