доплата программисту за что
Персональная надбавка к должностному окладу
Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.
Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.
Сущность персональной надбавки
Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.
В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.
Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.
Целесообразность назначения персональных надбавок
В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:
Вопрос: Учитывать ли при расчете отпускных премию, выплаченную работнице к 8 Марта, персональную надбавку к окладу и разовое начисление за наставничество?
Посмотреть ответ
Разные виды персональных надбавок
Вид надбавки может определяться различными факторами:
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.
Кому назначают персональную надбавку, а кому нет
Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:
Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:
Оформление персональной надбавки
ВАЖНО! Образец приказа об установлении персональной надбавки от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать.
Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).
ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.
Ходатайство и приказ о персональной надбавке
Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:
ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.
Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.
После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).
Отмена персональной надбавки
Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.
ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.
Важные нюансы персональных прибавок
Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:
Материальное стимулирование программистов. Грабли, пряники и плети
Давно задумывал поделиться нашим опытом мотивирования программистов и написать эту философско-практическую статью про показатели в денежной мотивации программистов, но все как-то руки не доходили. Честно сказать, даже побаиваюсь ее писать, по моим наблюдениям, тема мотивация IT-специалиста IT-сообществом часто встречается в штыки.
Поэтому, в первой части предлагаю сделать легкое лирическое отступление.
«А надо ли вообще мотивировать деньгами? IT-специалисты работают хорошо не из-за денег их нужно мотивировать по другому! »
Читал в комментариях, слышал на конференциях, задавал вопрос себе, наблюдал за коллегами, и сделал вывод: да, возможно есть IT-спецы, для которых деньги действительно не являются мотивирующим фактором, но их меньшинство.
У нас в компании внедрено денежное стимулирование всех сотрудников, в том числе программистов. Условно говоря, кто больше и лучше работает, тот больше получает. И вот в чем парадокс — я редко видел, что бы за рабочим местом кто-то играл в «Counter-Strike» или растрачивал рабочее время иначе. Зато неоднократно видел это в других компаниях, где денежная мотивация не применялась.
Когда мы 31 декабря решили устроить маленький новогодний турнир по «StarСraft», то после последней игры я сел закрывать задачи, так как это влияло на декабрьскую ЗП.
Когда я сам был программистом, я часто задерживался на работе, что бы повысить свои показатели и получить большее вознаграждение.
Я оставил два своих личных проекта, потому что была возможность зарабатывать больше на основном месте. Возможно, я сам что-то потерял, забросив их, но моя компания то выиграла. Т.е. она добилась того, что бы я больше времени тратил на ее проекты.
В общем, я пришел к достаточно уверенному выводу, что стимулировать сотрудников деньгами нужно. А что вы думаете на этот счет?
Какие показатели мы придумали для стимулирования программистов?
Просто расскажу, какие показатели у нас сейчас есть для денежной мотивации программиста.
Оценка руководителя.
Безумно полезный и логичный показатель, у нас он дифференцированный, т.е. можно поставить «Отлично» (150%), «Хорошо» (100%), «Удовлетворительно» 50%, «Плохо» (0%) и «Опасно» (-50%).
На моей памяти «Опасно» никто не ставил, поэтому я эту оценку считаю лишней.
Еще этот показатель бьется на периоды (4 раза в месяц), это позволяет более дифференцированно оценивать сотрудника.
Через этот же показатель дается обратная связь сотруднику о его работе за период и, с недавних пор, было принято решение об обязательной обратной связи от руководителя к подчиненному в конце месяца, даже если руководитель поставил оценку «Хорошо».
В общем, это безумно полезный субъективный показатель, которым руководитель может влиять на ЗП сотрудника.
Выполнение ДИ и регламентов
Никогда его не понимал, но у нас он есть. Отличается от оценки руководителя тем, что за него нельзя поставить оценку «Отлично». Предполагается, что нужно снижать оценку сотруднику, если тот пришел пьяным на работу, например, ну или нарушил какие либо другие регламенты. Не помню, что бы у программиста хоть раз этот показатель отличался от значения «Хорошо».
Личный план работ (85%)
Этот показатель может принести как массу положительных результатов, так и массу отрицательных.
Основная идея в том, что бы скорость разработки росла. Предполагается, что программист должен сделать задач на 85% своего рабочего времени. Остальные 15% даются, что бы сходит в туалет и попить кофе.
Программисту планируются задачи в часах в разрезе месяца, если он сделал больше, то значение этого показателя пропорционально увеличивается, если меньше, то – уменьшается.
Все бы хорошо, если бы не одна проблема – «Как точно оценить стоимость одной задачи в часах?»
С моей точки зрения, этот вопрос ответа не имеет, поэтому показатель задуманный как объективный, по факту, превращается в субъективный.
Этот показатель полезный – он заставляет сотрудников работать больше, и наглядно показывает каждому сотруднику, как он может влиять на свою заработную плату.
Но и вреда он может наделать много: завышение оценочных часов задач, ухудшение качества кода, формальный подход к реализации задач.
Такой показатель нужно обязательно уравновешивать, в идеале показателями качества SLA. У нас он формально уравновешивается оценкой руководителя.
Оценка заказчика по задачам
На мой взгляд, очень полезный показатель, направленный на повышения качества и клиент ориентированность.
В своей прошлой статье я описывал жизненный цикл задач, кому интересно, можно почитать. Суть в том, что у каждой задачи есть заказчик, и только заказчик может закрыть задачу. Во время закрытия заказчик должен поставить оценку выполнения и написать комментарий. Затем, все эти оценки заказчика по задачам усредняются и попадают в результативность программиста.
Программист видит развернутую картинку по оценке.
Минус я заметил только один — неразборчивый заказчик, который ставит оценки как попало потому что не хочет понять, что было выполнено в рамках задачи.
Из нашего опыта можно сказать, что по этому показателю очень редко ставят плохие оценки. Еще есть сотрудники, которые завышают его искусственно (но это уже проблема контроля).
Оценка проверки задач
Это тоже полезный показатель. Отличается от предыдущего тем, что на него может влиять тестеровщик или руководитель проекта. Я обычно повышаю оценку, когда программист отказался от формального подхода к задаче и решил ее творчески. Например, хорошо проработал интерфейс.
Средняя задержка по задачам
Этот показатель мотивирует сотрудников сдавать задачи вовремя, в те сроки, которые нужны бизнесу. У нас планирование помесячное, но иногда задачу нужно сделать раньше конца месяца. В таком случае, у задачи изменяется дата выполнения.
В задаче фиксируется дата, когда она была проверена. По этой дате считается задержка выполнения задачи.
Минусы у показателя похожи на минусы личного плана работ: ухудшение качества кода, формальный подход к реализации задач. Но показатель в целом полезный, он позволяет указать deadline.
На мой взгляд, наша система расчета эффективности не сбалансирована и имеет перекос в сторону скорости разработки. Поэтому мы подумываем вводить SLA-показатели (показатели качества), которые будут уравновешивать показатели скорости.
Мы используем Redmine как единую информационную среду и в нем каждый может посмотреть свой расчёт, матрица программиста выглядит вот так.
От каких показателей отказались и почему
Общая прибыл компании по все направлениям
Когда я был программистом, меня сильно удивляло, почему у меня в системе мотивации есть показатель общей прибыли компании, а у людей, которые эту прибыль приносили – нет! Это было довольно странно и объяснялось тем, что любой программист может повлиять на прибыль тем, что положит какой-нибудь сервер в продакшене.
Но на практике этот показатель был чем-то вроде рулетки в казино. Один месяц ты заработал больше, другой меньше. Но как влиять на показатель в положительную сторону понимания нет.
В результате от показателя отказались.
Грейдирование и степирование.
Еще у нас в компании введено грейдирование. Грейдирование может являться темой отдельной статьи, но поскольку оно связано с материальной мотивации программиста, я коротко расскажу об этом.
Все должности в компании привязываются к грейдам. Грейд — это зарплатная вилка, минимум и максимум, который можно получать в данной должности. Сотрудники привязаны к степам. На основе степа, максимума и минимума грейда вычисляется базовый оклад.
Сотруднику показывается не только его базовый оклад, но и вся линейка окладов по грейду его должности. Просматривая свою заработную плату, каждый сотрудник видит, что он в долгосрочной перспективе может зарабатывать больше.
Руководитель сотрудника может указать глобальные цели, которые должен выполнить его подчиненный, что бы перейти на следующий степ.
Пожаловаться и похвалить
Очень действенная штука, которая позволяет любому сотруднику пожаловаться или похвалить любого сотрудника в рамках компании. Принимать эту жалобу или нет, решает руководитель сотрудника, когда ставит оценку руководителя. Помимо помощи в проставлении оценки, инструмент очень помогает бороться с хамством.
Что следует учесть, вводя материальную мотивацию
Руководители чаще любят хвалить, чем наказывать. Эта природа большинства людей. Хвалить просто и легко и ведёт к позитиву. А вот наказывать неприятно, может вылиться в конфликт, но иногда необходимо, потому что в долгосрочной перспективе последствия могут быть хуже.
Обратная связь, донесенная до сотрудников в качестве пояснения к оценке — это сильный механизм управления и стимулирования сотрудника, но не все это понимают.
Система расчета должна быть автоматизирована и иметь хороший прозрачный интерфейс, что бы конечному сотруднику было понятно, почему он в этом месяце получил именно эту сумму денег. Иначе мотивация может обернуться демотивацией.
Технические специалисты пытаются обойти систему мотивации и искусственно повысить себе значения показателей.
Периодически появляются перманентные конфликты из-за оценок между заказчиком и исполнителем, между руководителем и подчиненным.
Личный план работ мотивирует делать много, но приводит к зацикленности на задачах. В результате время на собрания и другие мероприятия приходится оформлять в виде задачи.
Некоторые программисты сильно мотивируются деньгами, и работаю много. В конце месяца коэффициент эффективности у некоторых может достигать 135%. Поэтому мы все, что больше 120% обрезаем до 120%. Что бы можно было влезть в бюджет и что бы люди успевали отдыхать.
Внедряя расчет KPI, первое время лучше переплатить сотрудникам, иначе можно демотивировать, и будут думать, что систему мотивации внедряют ради экономии.
Плохая оценка воспринимается более обоснованно и ставить ее легче, если плохой инцидент возникает повторно. А первое возникновение этого инцидента зафиксировано в пояснении к оценке «Хорошо».
Это все что хотелось бы сказать в рамках данной статьи. Надеюсь она будет вам полезна.
На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок. При этом возникают различные вопросы, на которые найти однозначные ответы в нормативно-правовой базе достаточно трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами. Поэтому рассмотрим, какие существуют доплаты и надбавки и как они исчисляются.
Доплаты
Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами:
–за тяжелые, вредные или опасные работы;
–за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
–за работу в ночное время;
–за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
–за выполнение работ различной квалификации;
–за совмещение профессий.
При этом нужно учитывать следующее:
–установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;
–доплаты не могут быть отменены решением учреждения;
–доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.
Заслуживает особого внимания порядок начисления оплаты работ различной квалификации, связанный с определенными трудностями, поскольку ее путают с оплатой труда при совмещении профессий (должностей). Рассмотрим особенности исчисления оплаты работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей) и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.
Пример 1.
Согласно штатному расписанию оклад водителя легкового автомобиля составляет 6 000 руб., грузового – 7 000 руб. На основании трудового договора водитель трудится как на легковых, так и на грузовых автомобилях. Ему установлена доплата в размере 20% от оклада за особые условия работы.
Заработная плата водителя за месяц составит 8 400 руб. (7 000 руб. + (7 000 руб. х 20%)).
Трудовой кодекс не ставит оплату труда работников-повременщиков при осуществлении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного ими для выполнения работы более высокой квалификации. Если фактически затраченное время на такие работы поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени выполнял работу более низкой квалификации, независимо от этого оплата его труда должна производиться исходя из оклада, предусмотренного по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
Если работник в течение рабочего времени выполняет несколько трудовых функций, это является совмещением профессий (должностей). Таким образом, под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение сотрудником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессий (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. В этом случае к совмещению профессий (должностей) нормы ст. 150 ТК РФ применить нельзя. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ. Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.
Однако данной статьей установлен основной критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации можно предусмотреть доплату в твердой денежной сумме.
Пример 2.
Трудовым договором с работником предусмотрено совмещение профессий водителя (основная профессия) и экспедитора (дополнительная профессия) с доплатой в размере 2 000 руб. к заработной плате по основной профессии.
В июле работнику по основной профессии начислены следующие денежные суммы:
–тарифная ставка (за месяц) – 7 000 руб.;
–премия за июль – 800 руб.
Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 9 800 руб. (7 000 + 800 + 2 000).
Кроме того, доплаты могут устанавливаться в процентах к тарифной ставке (окладу).
Пример 3.
На секретаря организации с окладом 10 000 руб. возложены обязанности временно отсутствующего по болезни инспектора отдела кадров, оклад которого –12 000 руб. Приказом руководителя организации за увеличение объема работы секретарю установлена доплата в размере 40%. (Согласно условиям коллективного договора данная процентная ставка устанавливается к окладу работника по основной работе.)
Помимо окладов секретарю выплачивается доплата в размере 10% от оклада, инспектору отдела кадров – 15%.
Оплата труда секретаря составит 15 000 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + (10 000 руб. х 40%)).
Обратите внимание: надбавка к окладу инспектора отдела кадров не учитывается при исчислении заработной платы секретаря.
Совмещение профессий (должностей) следует отличать от работы по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не определены минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей, поэтому в локальных актах организации также может быть предусмотрена доплата в процентах к заработной плате работника.
Пример 4.
Изменим условия примера 3. За месяц секретарю были выплачены ежемесячная премия в сумме 800 руб. и материальная помощь – 1 000 руб. За увеличение объема работ приказом руководителя ей установлена доплата в размере 40% от заработной платы.
За увеличение объема работ секретарю начислят 4 720 руб. ((10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб.) х 40%).
Заработная плата секретаря с учетом доплаты за совмещение должностей составит 17 520 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб. + 4 720 руб. + 1 000 руб.).
Однако действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.
Выше было рассмотрено исчисление доплат за работы различной квалификации, совмещение профессий, выполняемых в течение рабочего дня. Иногда приходится замещать работника, отсутствующего по болезни или по другим причинам, не только в свое рабочее время. Оплата часов, отработанных за время отсутствия заболевшего работника по указанным причинам, – почасовая. В данном случае доплата исчисляется исходя из размера оплаты одного часа указанной работы в месяц, определяемой путем деления месячной ставки заработной платы работника в соответствии с разрядом ЕТС на установленную норму часов в текущем периоде, умноженной на количество часов замещения.
Если норма рабочего времени для отдельных категорий работников отличается от установленной ТК РФ, то порядок определения размера оплаты одного часа отличается от рассмотренного выше. В гл. 5 совместного Письма Минобрнауки и профсоюза народного образования и науки № АФ-947/96 (далее – Письмо № АФ-947/96) для педагогических работников образовательных учреждений почасовая оплата труда применяется:
–за часы, отработанные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей, преподавателей и других педагогических работников, продолжавшегося не более двух месяцев;
–за часы педагогической работы, отработанные учителями при работе с заочниками и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;
–при оплате педагогической работы специалистов предприятий, учреждений и организаций (в том числе из числа работников органов управления образованием, методических и учебно-методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;
–при оплате часов преподавательской работы в объеме 300 часов в год в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, выполняемой по совместительству на основе тарификации в соответствии с п. 4.1 Единых рекомендаций;
–при оплате преподавательской работы сверх уменьшенного годового объема учебной нагрузки преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования.
Согласно п. 5.1 Письма № АФ-947/96 размер оплаты одного часа указанной работы в месяц определяется путем деления месячной ставки работника в соответствии с разрядом ЕТС за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов. Среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем умножения нормы часов педагогической работы в неделю на количество рабочих дней в году по пятидневной рабочей неделе и деления полученного результата на 5 (количество рабочих дней в неделю), а затем на 12 (количество месяцев в году).
Пример 5.
Продолжительность рабочего времени воспитателя дошкольного учреждения составляет 36 час. в неделю. Помимо своего рабочего дня он отработал за заболевшего коллегу 10 часов. Воспитателю установлен оклад – 2 958,48 руб., доплаты за особые условия труда – 15% к окладу, за выслугу лет – 20% к окладу, губернаторская доплата – 10% к заработной плате. У его заболевшего коллеги оклад – 3 200 руб., надбавка за выслугу лет – 25% к окладу, губернаторская доплата – 10% к заработной плате.
Рассчитаем заработную плату воспитателя.
Для исчисления оплаты труда воспитателя при замещении им отсутствующего на время болезни другого воспитателя следует воспользоваться правилами расчета заработной платы при почасовой оплате.
Определим среднемесячное количество рабочих часов по 5-дневной неделе.
В 2007 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 249 рабочих дней, в том числе 6 предпраздничных дней (22 февраля, 7 марта, 22 апреля, 8 мая, 9 июня, 29 декабря), и 116 выходных дней с учетом 2 дополнительных дней отдыха 8 января, 5 ноября в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 7 января, 4 ноября с выходными днями.
((36 час. х 249 дн. / 5 дн.) – 6 час.) / 12 мес. = 148,9 час., где 6 час. – предпраздничные часы.
Начислим зарплату из расчета часовой ставки и количества рабочих часов:
2 958,48 руб. / 148,9 час. х 10 час. = 198,69 руб.
По основному месту работы воспитателя его заработная плата составит 4 393,35 руб.:
–надбавка за особые условия труда – 443,77 руб. (2 958,48 руб. х 15%);
–надбавка за выслугу лет – 591,70 руб. (2 958,48 руб. х 20%);
–губернаторская надбавка – 399,40 руб. ((2 958,48 + 443,77 + 591,7) руб. х 10%).
Заработная плата воспитателя за месяц – 4 592,04 руб. (198,69 + 4 393,35).
Виды надбавок
Надбавки носят стимулирующий характер. К ним относятся надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе. Они устанавливаются локальными актами организации в соответствии с законами и иными законодательными актами, изданными на соответствующем уровне, и представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину.
Так, в соответствии с п. 6.1 Положения об оплате труда старшим врачам станций скорой медицинской помощи, врачам, среднему и младшему персоналу выездных бригад скорой медицинской помощи надбавки выплачиваются в размере 30% тарифного оклада за первые три года и по 25% за каждые последующие два года непрерывной работы. Вместе с тем общий размер надбавки не должен быть более 80% оклада.
Пример 6.
П. Н. Круглов работает в должности старшего врача выездной бригады скорой медицинской помощи и имеет первую квалификационную категорию. Ему установлен 14-й тарифный разряд оплаты труда с окладом 3 434,67 руб. Стаж работы на станции скорой медицинской помощи – два года. Вместе с тем П. Н. Круглов устроился на работу, имея стаж, дающий право на 30%-ную надбавку.
Работнику положена надбавка в размере 55% (30 + 25).
Произведем расчет оплаты труда П. Н. Круглова:
а) надбавка за непрерывную работу составит 1 889,07 руб. (3 434,67 руб. х 55%);
б) общий заработок – 5 323,74 руб. (3 434,67 + 1 889,07).
В случае если работнику предусмотрено повышение ставок (окладов) по двум и более основаниям (в процентах или в рублях), абсолютный размер каждого повышения, установленного в процентах, исчисляется из оклада без учета повышения по другим основаниям. При этом ставки сначала увеличивают на размеры повышений в процентах, а затем на размеры повышений в абсолютных величинах.
Письмо Министерства образования и науки РФ № АФ-947, Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 26.10.2004 № 96 «О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2005 году».
Приказ Министерства здравоохранения РФ от 15.10.1999 № 377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения».