доплаты к заработной плате работников
На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок. При этом возникают различные вопросы, на которые найти однозначные ответы в нормативно-правовой базе достаточно трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами. Поэтому рассмотрим, какие существуют доплаты и надбавки и как они исчисляются.
Доплаты
Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами:
–за тяжелые, вредные или опасные работы;
–за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
–за работу в ночное время;
–за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
–за выполнение работ различной квалификации;
–за совмещение профессий.
При этом нужно учитывать следующее:
–установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;
–доплаты не могут быть отменены решением учреждения;
–доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.
Заслуживает особого внимания порядок начисления оплаты работ различной квалификации, связанный с определенными трудностями, поскольку ее путают с оплатой труда при совмещении профессий (должностей). Рассмотрим особенности исчисления оплаты работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей) и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.
Пример 1.
Согласно штатному расписанию оклад водителя легкового автомобиля составляет 6 000 руб., грузового – 7 000 руб. На основании трудового договора водитель трудится как на легковых, так и на грузовых автомобилях. Ему установлена доплата в размере 20% от оклада за особые условия работы.
Заработная плата водителя за месяц составит 8 400 руб. (7 000 руб. + (7 000 руб. х 20%)).
Трудовой кодекс не ставит оплату труда работников-повременщиков при осуществлении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного ими для выполнения работы более высокой квалификации. Если фактически затраченное время на такие работы поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени выполнял работу более низкой квалификации, независимо от этого оплата его труда должна производиться исходя из оклада, предусмотренного по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
Если работник в течение рабочего времени выполняет несколько трудовых функций, это является совмещением профессий (должностей). Таким образом, под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение сотрудником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессий (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. В этом случае к совмещению профессий (должностей) нормы ст. 150 ТК РФ применить нельзя. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ. Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.
Однако данной статьей установлен основной критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации можно предусмотреть доплату в твердой денежной сумме.
Пример 2.
Трудовым договором с работником предусмотрено совмещение профессий водителя (основная профессия) и экспедитора (дополнительная профессия) с доплатой в размере 2 000 руб. к заработной плате по основной профессии.
В июле работнику по основной профессии начислены следующие денежные суммы:
–тарифная ставка (за месяц) – 7 000 руб.;
–премия за июль – 800 руб.
Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 9 800 руб. (7 000 + 800 + 2 000).
Кроме того, доплаты могут устанавливаться в процентах к тарифной ставке (окладу).
Пример 3.
На секретаря организации с окладом 10 000 руб. возложены обязанности временно отсутствующего по болезни инспектора отдела кадров, оклад которого –12 000 руб. Приказом руководителя организации за увеличение объема работы секретарю установлена доплата в размере 40%. (Согласно условиям коллективного договора данная процентная ставка устанавливается к окладу работника по основной работе.)
Помимо окладов секретарю выплачивается доплата в размере 10% от оклада, инспектору отдела кадров – 15%.
Оплата труда секретаря составит 15 000 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + (10 000 руб. х 40%)).
Обратите внимание: надбавка к окладу инспектора отдела кадров не учитывается при исчислении заработной платы секретаря.
Совмещение профессий (должностей) следует отличать от работы по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не определены минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей, поэтому в локальных актах организации также может быть предусмотрена доплата в процентах к заработной плате работника.
Пример 4.
Изменим условия примера 3. За месяц секретарю были выплачены ежемесячная премия в сумме 800 руб. и материальная помощь – 1 000 руб. За увеличение объема работ приказом руководителя ей установлена доплата в размере 40% от заработной платы.
За увеличение объема работ секретарю начислят 4 720 руб. ((10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб.) х 40%).
Заработная плата секретаря с учетом доплаты за совмещение должностей составит 17 520 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб. + 4 720 руб. + 1 000 руб.).
Однако действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.
Выше было рассмотрено исчисление доплат за работы различной квалификации, совмещение профессий, выполняемых в течение рабочего дня. Иногда приходится замещать работника, отсутствующего по болезни или по другим причинам, не только в свое рабочее время. Оплата часов, отработанных за время отсутствия заболевшего работника по указанным причинам, – почасовая. В данном случае доплата исчисляется исходя из размера оплаты одного часа указанной работы в месяц, определяемой путем деления месячной ставки заработной платы работника в соответствии с разрядом ЕТС на установленную норму часов в текущем периоде, умноженной на количество часов замещения.
Если норма рабочего времени для отдельных категорий работников отличается от установленной ТК РФ, то порядок определения размера оплаты одного часа отличается от рассмотренного выше. В гл. 5 совместного Письма Минобрнауки и профсоюза народного образования и науки № АФ-947/96 (далее – Письмо № АФ-947/96) для педагогических работников образовательных учреждений почасовая оплата труда применяется:
–за часы, отработанные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей, преподавателей и других педагогических работников, продолжавшегося не более двух месяцев;
–за часы педагогической работы, отработанные учителями при работе с заочниками и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;
–при оплате педагогической работы специалистов предприятий, учреждений и организаций (в том числе из числа работников органов управления образованием, методических и учебно-методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;
–при оплате часов преподавательской работы в объеме 300 часов в год в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, выполняемой по совместительству на основе тарификации в соответствии с п. 4.1 Единых рекомендаций;
–при оплате преподавательской работы сверх уменьшенного годового объема учебной нагрузки преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования.
Согласно п. 5.1 Письма № АФ-947/96 размер оплаты одного часа указанной работы в месяц определяется путем деления месячной ставки работника в соответствии с разрядом ЕТС за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов. Среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем умножения нормы часов педагогической работы в неделю на количество рабочих дней в году по пятидневной рабочей неделе и деления полученного результата на 5 (количество рабочих дней в неделю), а затем на 12 (количество месяцев в году).
Пример 5.
Продолжительность рабочего времени воспитателя дошкольного учреждения составляет 36 час. в неделю. Помимо своего рабочего дня он отработал за заболевшего коллегу 10 часов. Воспитателю установлен оклад – 2 958,48 руб., доплаты за особые условия труда – 15% к окладу, за выслугу лет – 20% к окладу, губернаторская доплата – 10% к заработной плате. У его заболевшего коллеги оклад – 3 200 руб., надбавка за выслугу лет – 25% к окладу, губернаторская доплата – 10% к заработной плате.
Рассчитаем заработную плату воспитателя.
Для исчисления оплаты труда воспитателя при замещении им отсутствующего на время болезни другого воспитателя следует воспользоваться правилами расчета заработной платы при почасовой оплате.
Определим среднемесячное количество рабочих часов по 5-дневной неделе.
В 2007 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 249 рабочих дней, в том числе 6 предпраздничных дней (22 февраля, 7 марта, 22 апреля, 8 мая, 9 июня, 29 декабря), и 116 выходных дней с учетом 2 дополнительных дней отдыха 8 января, 5 ноября в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 7 января, 4 ноября с выходными днями.
((36 час. х 249 дн. / 5 дн.) – 6 час.) / 12 мес. = 148,9 час., где 6 час. – предпраздничные часы.
Начислим зарплату из расчета часовой ставки и количества рабочих часов:
2 958,48 руб. / 148,9 час. х 10 час. = 198,69 руб.
По основному месту работы воспитателя его заработная плата составит 4 393,35 руб.:
–надбавка за особые условия труда – 443,77 руб. (2 958,48 руб. х 15%);
–надбавка за выслугу лет – 591,70 руб. (2 958,48 руб. х 20%);
–губернаторская надбавка – 399,40 руб. ((2 958,48 + 443,77 + 591,7) руб. х 10%).
Заработная плата воспитателя за месяц – 4 592,04 руб. (198,69 + 4 393,35).
Виды надбавок
Надбавки носят стимулирующий характер. К ним относятся надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе. Они устанавливаются локальными актами организации в соответствии с законами и иными законодательными актами, изданными на соответствующем уровне, и представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину.
Так, в соответствии с п. 6.1 Положения об оплате труда старшим врачам станций скорой медицинской помощи, врачам, среднему и младшему персоналу выездных бригад скорой медицинской помощи надбавки выплачиваются в размере 30% тарифного оклада за первые три года и по 25% за каждые последующие два года непрерывной работы. Вместе с тем общий размер надбавки не должен быть более 80% оклада.
Пример 6.
П. Н. Круглов работает в должности старшего врача выездной бригады скорой медицинской помощи и имеет первую квалификационную категорию. Ему установлен 14-й тарифный разряд оплаты труда с окладом 3 434,67 руб. Стаж работы на станции скорой медицинской помощи – два года. Вместе с тем П. Н. Круглов устроился на работу, имея стаж, дающий право на 30%-ную надбавку.
Работнику положена надбавка в размере 55% (30 + 25).
Произведем расчет оплаты труда П. Н. Круглова:
а) надбавка за непрерывную работу составит 1 889,07 руб. (3 434,67 руб. х 55%);
б) общий заработок – 5 323,74 руб. (3 434,67 + 1 889,07).
В случае если работнику предусмотрено повышение ставок (окладов) по двум и более основаниям (в процентах или в рублях), абсолютный размер каждого повышения, установленного в процентах, исчисляется из оклада без учета повышения по другим основаниям. При этом ставки сначала увеличивают на размеры повышений в процентах, а затем на размеры повышений в абсолютных величинах.
Письмо Министерства образования и науки РФ № АФ-947, Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 26.10.2004 № 96 «О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2005 году».
Приказ Министерства здравоохранения РФ от 15.10.1999 № 377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения».
Компенсационные выплаты работникам: 5 правил в помощь работодателю
эксперт Контур.Школы по бухгалтерскому учету, зарплате, кадрам, трудовому праву
Вы узнаете, что это за выплаты, чем они отличаются от компенсаций, как с них платить налоги и взносы
Разберем, как правильно платить компенсационную часть заработной платы. Не путайте с компенсациями, например, за использование личного транспорта в служебных целях. Формулировки похожи, но суть разная:
Правило 1. Правильно определяйте состав компенсационных выплат
Заработная плата состоит из нескольких частей (ст. 129 ТК РФ). Это условное деление, чтобы лучше понять сущность заработной платы:
Компенсационная часть заработной платы является переменной частью заработной платы, начисляется за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Включает в себя:
Обратите внимание: районные коэффициенты и процентные надбавки не формируют состав компенсационной части зарплаты и не являются самостоятельной выплатой. В соответствии со ст. 316 ТК РФ, они применяются к начисленной заработной плате.
С составом выплат разобрались.
Правило 2. Доплаты и надбавки начисляйте в размерах, не менее установленных в ТК РФ
В Трудовом кодексе определены минимальные размеры:
Пример: сверхурочную работу работодатель обязан оплатить работнику так: первые два часа не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере
(ст. 152 ТК РФ). При этом работодатель имеет право предусмотреть повышенные размеры доплат. Самое главное, прописать это в локальных нормативных актах организации.
Правило 3. Компенсационные выплаты облагают НДФЛ
Компенсационные выплаты — это доход работника, с начисленной суммы следует удержать налог на доходы физических лиц (гл. 23 НК РФ).
Правило 4. Компенсационные выплаты включают в расходы по налогу на прибыль
Компенсационные выплаты можно включить в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль (подп. 3 ст. 255 НК РФ). Обратите внимание, эти выплаты должны быть предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Правило 5. Компенсационные выплаты учитывают при расчете среднего заработка
Исходя из среднего заработка оплачивается:
Для расчета среднего заработка учитываются:
Компенсационные выплаты можно включать в расчет среднего заработка (подп. «л» п. 2 Постановления № 922). Условие: выплаты должны быть предусмотрены локальными нормативными актами организации, например Положением об оплате труда.
Правило 6. Компенсационные выплаты учитывают при расчете пособия по временной нетрудоспособности и детских пособий
В средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, включаются все виды выплат и иных вознаграждений, на которые начислены страховые взносы в ФСС РФ (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).
Так как компенсационные выплаты облагаются страховыми вносами, то их можно, не опасаясь нарушить действующее законодательство, включить в расчет указанных пособий.
Как правильно оформлять надбавки к зарплате?
Часто общая зарплата сотрудника состоит из нескольких частей. Основная из них — оклад. Плюсом к нему идут различные надбавки. Основная сложность для HR и задача для бухгалтерии — правильно их оформить. Как показывает практика, часто это делается неправильно.
Надбавка к зарплате является элементом системы оплаты труда. Именно поэтому возможность ее установления и ее виды надо обязательно установить в коллективном договоре или локальном акте. Чаще всего это делается в положении об оплате труда или в отдельном положении о надбавках. Здесь нужно прописать условия и порядок надбавок, размеры, основания и порядок отмены. Об этом прямо говорит ст. 135 ТК РФ. Например, одним из таких оснований может быть знание и/или использование иностранного языка.
Если вы принимаете сотрудника на должность, которая предусматривает надбавку, условие об этом необходимо внести в трудовой договор или допсоглашение. Об этом напоминает ст. 57 ТК РФ. Сделать это можно двумя способами: указать конкретный размер или сделать ссылку на коллективный договор, в котором прописаны все условия. В любом случае, название надбавки в договоре должно соответствовать тому, что написано в коллективном соглашении или ЛНА. Это нужно, чтобы избежать вопросов от сотрудников и надзорных органов.
А вот приказ об установлении надбавок не обязателен. Закон не требует его издавать. Если же вы его подготовите, также не забудьте про соответствие названий. Иначе разночтения могут натолкнуть инспектора ГИТ на мысль, что сотруднику положена и надбавка, и еще он выполняет дополнительную работу — по сути, за одно и то же.
Но в этом вопросе важно знать еще один нюанс. Зачастую работодателю устанавливают надбавку, ссылаясь на ст. 60.2 ТК РФ. Однако в ней речь идет о поручении дополнительной работы. В таком случае применять нужно не надбавку, а доплату, о которой говорит та же статья ТК. Для допработ заключается отдельное соглашение, в котором надо указать срок задач, содержание и объем.
Кстати, та же надбавка за иностранный язык часто оформляется не как поручение дополнительной работы, а в виде соглашения об изменении условий трудового договора на основании ст. 72 ТК РФ. В таком случае отменить надбавку можно с согласия самого сотрудника, подписав новый документ. Или в одностороннем порядке, с учетом ст. 74 Кодекса. В то же время работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а компания — отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом письменно не позднее чем за 3 рабочих дня.
А теперь вернемся к возможному предписанию ГИТ. Неправильное оформление может привести сразу к двум нарушениям. Во-первых, это несоблюдение трудового законодательства и, как следствие, нарушение ч.1 ст.5.27 КоАП РФ. Кроме того, компанию могут заподозрить в неполном начислении зарплаты и других выплат, а это уже наказание по ч.6 ст.5.27 Административного кодекса. Есть и еще одна опасность. Работник может обратиться в суд с жалобой по зарплате, и его шансы получить еще одну доплату достаточно велики
Чтобы избежать возможных рисков, прежде всего внесите исправления в приказ об установлении надбавки. Порядок оформления документа закон не фиксирует, так что это можно делать на ваше усмотрение. В нем надо отразить все применяемые надбавки. Желательно установление надбавок фиксировать дополнительным соглашением с сотрудником. Напомню в этой связи, что зарплата устанавливается трудовым договором в соответствии с системой оплаты труда, и прописывать ее напрямую требует ТК РФ. Так что надбавку нужно обязательно указывать. А доплаты за совмещение — прописывать в соответствии со ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса.
Кстати, такая же схема действий и при снятии надбавок. Одного приказа здесь будет недостаточно. Для этого тоже нужно заключить дополнительное соглашение с сотрудником. При этом он может и отказаться подписать новый документ. Тогда вы будете вправе применять правила ст. 74 Кодекса — изменение условий трудового договора
Виды заработной платы: основная и дополнительная
Хотя такого понятия, как основная и дополнительная заработная плата, нет в действующем трудовом законодательстве, но на практике оно употребляется достаточно часто. Исходя из самого наименования, можно догадаться о сути этих терминов и области их применения. В статье кратко расскажем о том, что такое основная и дополнительная заработная плата, из чего они состоят, какие факторы влияют на размер заработка.
Состав и разновидности
Основной заработной платой при этом можно считать именно вознаграждение за осуществляемую трудовую деятельность. Она может быть нескольких видов:
В таблице представим основные составляющие дополнительной зарплаты.
Надбавки, премии, доплаты
Правило, зафиксированное в трудовом или коллективном договоре, разовое распоряжение работодателя.
Основные системы
В соответствии с вышеизложенным, можно выделить две системы оплаты труда:
Факторы, влияющие на размер
Среди факторов, которые определяют размер основной зарплаты, можно выделить в зависимости от применяемой системы: качество, скорость работы и объем полученного результата (для сдельной), и отработку определенной нормы часов (для повременной).
Обязательность выплат компенсаций и стимулирующих надбавок зависит от того, на каком уровне они закреплены. Если они установлены в законодательных актах, их начисление регулируется законом, а невыполнение таких условий карается как правонарушение. Если же они утверждены в локальных нормативных актах, залогом их выплат является соблюдение правил, определенных в ЛНА. Премии, как правило, назначаются за определенный достигнутый результат, качественное выполнение трудовых обязанностей.
Особенности выплат
Особенности расчета и назначения доплат и надбавок оговорены в законодательных и локальных нормативных актах. На нескольких примерах можно рассмотреть специфику этой процедуры.
Расчет декретного отпуска
Определяется на основании ФЗ-81 «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», принятого еще в 1995 г., и подзаконных актов. Для расчета берется показатель среднего заработка за два предыдущих года (НДФЛ не вычитается). Однако есть предельная сумма, которую доход не должен превышать. Работающая женщина имеет право на получение пособия за указанный период, составляющего 100 % от полученного результата. Стаж значения не имеет.
За неполный месяц
Доход определяется пропорционально отработанному времени, что вполне логично и вытекает из толкования норм трудового права. При сдельной системе расчет значительно упрощается, ведь доход напрямую зависит от выполненной нормы. Если за основу берется отработанный день или смена, то необходимо количество таких дней или смен умножить на установленную ставку.
По совместительству
Нормы ТК РФ каких-либо особенностей для данной категории трудящихся по оплате не содержат. При повременной системе расчет ведется пропорционально реально отработанному времени. Однако следует помнить о МРОТ. Исходя из размера показателя, установленного в текущем году, нужно устанавливать, в соответствии с определенной ставкой, заработную плату не ниже МРОТ. Например, если по основной работе сотрудник совмещает 1 ставку и 0,5 ставки, заработная плата в последнем случае не должна быть меньше 0,5 МРОТ.