дополнительное соглашение к трудовому договору о комбинированной дистанционной работе
Дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу
Перевод сотрудников на дистанционку может быть осуществлен по желанию работника или работодателя, но по взаимному согласию. В ТК РФ не прописаны конкретные причины для этого. Если в трудовом договоре с сотрудником не обозначена возможность труда на удаленке, то нужно сформировать дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу.
Основные сведения об удаленке
При дистанционке есть свои плюсы для руководства и подчиненных. Однако на такой вид работы можно перевести только некоторые категории сотрудников: тех, чья работа не связана с нахождением на территории нанимателя. Это могут быть юристы, программисты, кадровые работники, то есть те, кто не занимается производством, уборкой, готовкой, обучением и т.д.
Внимание! Трудовой кодекс содержит нормы, регулирующие удаленную работу, в главе 49.1.
Перевести сотрудника на такой тип работы можно только с его согласия (ст. 72 ТК РФ). Если инициатором выступает работник, то он должен подать заявление с просьбой работать удаленно, далее наниматель оформляет допсоглашение, издает приказ об этом, и работник начинает выполнять свои трудовые задачи из дома.
Если инициатор перевода — руководитель, то он должен предупредить об изменении условий труда за 2 месяца, не позже. С будущего дистанционщика нужно взять согласие, далее составляют допсоглашение к трудовому договору и издают приказ.
Когда удаленный режим труда рекомендует законодательство, перевод можно оформить в короткие сроки, не ждать 2 месяца.
Перед составлением соглашения работодатель и сотрудник должны оговорить новый режим труда и отдыха, как будет контролироваться работа, как будет устанавливаться связь с работником и другие важные детали.
К сведению! На удаленщиков распространяются все гарантии, положенные другим работникам, оплата труда не должна сокращаться, отгулы за труд в праздники и выходные дни и т.д. должны оплачиваться согласно законодательству.
Как составить дополнительное соглашение
Унифицированной формы для документа не существует. Работодатель может составить его на свое усмотрение.
В допсоглашении нужно указать следующие сведения:
Если меняется состав должностных обязанностей на время удаленного выполнения задач, график заработной платы и т.д., то это тоже нужно прописать в документе.
Образец допсоглашения о переводе на дистанционку
Дополнительное соглашение № 432
к трудовому договору от «25» марта 2018 года № 56-ТД
ООО «Меркурий», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Сухорукова Ивана Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и менеджер по продажам ООО «Меркурий» Вахрушева Светлана Петровна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили данное дополнительное соглашение к трудовому договору от «25» марта 2018 года № 56-ТД о нижеследующем:
Работодатель: Сухоруков / И.И. Сухоруков
Работник: Вахрушева / С.П. Вахрушева
Экземпляр дополнительного соглашения на руки получила:
Три дня в офисе, два – дистанционно: допустим ли смешанный способ организации труда?
С итуация с ограничительными мерами, направленными на борьбу с распространением коронавирусной инфекции, вывела проблему смешанной работы (дистанционно и в офисе) на самый пик. В апреле-июне 2020 года миллионы работников были временно или постоянно переведены на полностью дистанционную или на смешанную – дистанционно-офисную работу.
См. статью «Как быть с работниками в условиях COVID-19» в № 5′ 2020
При этом сейчас, в период снятия «антивирусных» ограничений, у многих возникает вопрос, а можно ли оставить такую дистанционно-офисную форму работы и применять ее в дальнейшем? Ведь во многих организациях были сделаны выводы о том, что смешанный тип работы имеет целый ряд преимуществ:
Но вместе с пониманием преимуществ комбинированной работы у многих возникают и вопросы. Допустим ли такой способ организации труда с точки зрения законодательства? Какие риски возникают при его применении, как эти риски полностью исключить или хотя бы снизить? Как оформить переход на смешанный режим работы? Давайте разбираться.
Что говорит ТК РФ
Действующий ТК РФ прямо не предусматривает возможности применения дистанционно-офисного способа организации труда. Но не содержит трудовое законодательство и запрета на его применение. Поэтому вопрос о правомерности такой смешанной работы на сегодняшний день является спорным.
Из положений ст. 312.1 ТК РФ можно сделать вывод, что трудовой договор о дистанционной работе – это отдельный вид трудового договора. Поэтому заключить можно либо обычный трудовой договор, либо трудовой договор о дистанционной работе. И если руководствоваться такой логикой, то смешанный трудовой договор, предусматривающий дистанционно-офисную работу, невозможен.
Есть и другие сложности. Например, в трудовом договоре о дистанционной работе можно предусмотреть дополнительные основания для его прекращения. Но что делать, если трудовой договор смешанный?
Помимо этого, при дистанционной работе работодатель выполняет лишь некоторые из общего перечня обязанностей, связанных с охраной труда, что немыслимо в случае полноценной офисной работы (ст. 312.3 ТК РФ). И как нужно разрешать вопрос с обязанностями при дистанционно-офисной работе, также остается непонятным.
Все эти моменты (и сложности) могут расцениваться как подтверждение того, что прописывая соответствующие нормы ТК РФ, законодатель не предусматривал возможности работать в рамках одного трудового договора и дистанционно, и «стационарно».
Такая позиция, безусловно, имеет право на существование и не может однозначно отвергаться как несостоятельная.
Но, на наш взгляд, она хотя и имеет под собой почву, но не соответствует сегодняшним реалиям, современным способам организации труда, развитию технологий, исключающих необходимость постоянного присутствия на рабочем месте в офисе.
Законопроект о «комбинированном» режиме работы
Как только законопроект будет принят, мы подробно его проанализируем в окончательной редакции и дадим подробные рекомендации по организации труда согласно нововведениям
Конечно, если этот законопроект примут, то будут сняты все вопросы относительно возможности использования дистанционно-офисной работы, или, как это поименовано в указанном законопроекте, – «комбинированного режима».
На момент подготовки статьи в печать 3 законопроект еще не принят, а для многих работодателей вопрос о переходе на такой режим не терпит отлагательств. Поэтому, если организация уже сейчас хочет определить риски и алгоритм перехода на него, то стоит оценить вероятность негативных последствий, исходя из текущей правоприменительной практики.
Что говорит суд?
К сожалению, судебная практика по вопросу о том, допускается ли в рамках одного трудового договора дистанционная и «стационарная» работа, в достаточном для анализа количестве отсутствует. Другими словами, на сегодняшний день нет какого-либо существенного количества судебных решений, из которых можно было бы сделать вывод, что суды считают комбинированную работу допустимой или запрещенной.
Однако есть довольно примечательное определение Верховного Суда РФ, в котором высший суд страны допустил трансформацию обычного трудового договора в трудовой договор о дистанционной работе. Но только в условиях, когда работник фактически перестал работать на стационарном рабочем месте и продолжил работу в удаленной (дистанционной) форме (определение от 16.09.2019 № 5-КГ19-106). Получается, что ВС РФ в данной ситуации 4 не согласен с тем, что трудовой договор о дистанционной работе – это отдельный вид трудового договора, и заключить можно либо обычный трудовой договор, либо трудовой договор о дистанционной работе.
См. статью «Когда суд признает трудовой договор измененным без письменного соглашения» в № 3′ 2020
Мнение представителей Минтруда, Роструда и инспекционная практика
Минтруд России и Роструд не публиковали официальных писем, в которых прямо и четко была бы обозначена позиция данных органов по вопросу о комбинированном режиме. Отдельные консультации, содержащиеся в том числе на сайте онлайнинспекция.рф, расценивать в качестве официальной позиции Роструда было бы неправильным. Таким образом, единая официальная позиция профильного министерства и его подведомственных органов до сих пор не ясна.
См. статью «Куда кадровику обратиться за разъяснениями» в № 5′ 2020
Вместе с тем на сегодняшний день нами не выявлено и случаев привлечения работодателей к ответственности за применение дистанционно-офисного способа организации труда, фактов признания его неправомерным.
Что мы имеем в итоге:
1) законодательство прямо дистанционно-офисную работу не запрещает;
2) широкой практики привлечения к ответственности за использование такого способа организации труда нет;
3) на стадии рассмотрения находятся законопроекты, прямо предусматривающие возможность такой комбинированной работы.
Конечно, говорить о полном отсутствии рисков при использовании дистанционно-офисного способа организации труда нельзя. По крайней мере, пока указанный выше законопроект не станет законом. Но если организация сильно заинтересована в том, чтобы работники уже сейчас (до принятия соответствующих изменений в ТК РФ) имели возможность в определенные дни (или часы) работать дистанционно, а в другие дни (часы) – в офисе, то, учитывая крайне невысокий риск возникновения претензий со стороны контролирующих органов, мы полагаем, что организация может применить такой способ организации труда.
Как перевести работника на дистанционно-офисную работу и снизить риски
При переходе на дистанционно-офисную работу будет иметь место изменение условий трудового договора, заключенного ранее с работником. Такие изменения по общему правилу, закрепленному в ст. 72 ТК РФ, оформляются путем подписания с работником соответствующего письменного соглашения.
См. статью «Учитываем нюансы при оформлении изменения трудового договора» в № 6′ 2014
То есть для перехода на такой режим работы необходимо подписать соответствующее соглашение к трудовому договору.
В данном документе стоит отразить ряд условий, которые позволят снизить некоторые из имеющихся рисков, в частности, связанных с охраной труда, учетом рабочего времени, оплатой труда и др. Итак, рассмотрим такие нюансы:
1. В какие дни работник будет исполнять свои трудовые обязанности дистанционно, а в какие дни – в офисе.
2. В каком субъекте РФ, городе, и т.п. работник будет исполнять свои обязанности дистанционно. Если этого не указать, то у работодателя могут возникнуть сложности с определением вопроса о том, требуется ли работнику выплачивать суммы районного коэффициента и процентной надбавки. Соответствующее условие может быть сформулировано так, как показано в образце ниже.
Местом выполнения дистанционной работы может быть любой адрес, определяемый Работником по своему усмотрению на территории г. Москвы и Московской области.
Кстати, в законопроекте, о котором мы говорили, прямо указано, что в трудовом договоре о дистанционной работе условие о рабочем месте может не указываться.
3. Каким способом в дни дистанционной работы будет происходить взаимодействие с работником.
Подробнее об этом мы писали в статье «Как быть с работниками в условиях COVID-19» в разделе «Удаленная работа» в № 5′ 2020. Там же приведен пример допсоглашения к трудовому договору и описан документооборот с дистанционным сотрудником
4. Режим рабочего времени работника и времени отдыха работника (если работодателю важно, чтобы работник работал в определенном режиме). Ведь если это не будет прописано в соглашении о дистанционной работе, то согласно ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ режим будет определяться сотрудником по своему усмотрению, что может негативно отразиться на производственных процессах, эффективности труда и будет затруднять ведение учета рабочего времени и его оплату.
5. Обеспечивается ли работник оборудованием и программным обеспечением (ПО), необходимым для исполнения своих обязанностей, какое оборудование и программное обеспечение он может использовать и с учетом каких требований. В каком размере работнику выплачивается компенсация за использование своего оборудования (если оно используется).
Эти условия могут быть прописаны так, как показано в образце из Примера 2.
Работник самостоятельно обеспечивает себя средствами выполнения дистанционной работы, в том числе компьютером, средствами доступа к сети Интернет, телефоном и иными. Работник обязан при выполнении дистанционной работы использовать оборудование, программно-технические средства, иные средства, в том числе средства защиты информации, рекомендованные или предоставленные Работодателем, перечень которых определяется соответствующим организационно-распорядительным документом Работодателя.
При выполнении дистанционной работы Работник обязан соблюдать требования к оборудованию и информационной безопасности, установленные локальными нормативными актами Работодателя, настоящим соглашением.
При выполнении дистанционной работы работник обязан использовать лицензионные программно-технические средства, необходимые для выполнения дистанционной работы.
Работник уведомлен и согласен, что компенсация за использование Работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации, оплату услуг интернет-провайдера, оплату услуг электроэнергии и иные расходы, связанные с выполнением дистанционной работы, включена в его заработную плату.
Отметим, что последний абзац является на практике спорным с точки зрения его правомерности и сформулирован исходя из того, что работодатель не намерен рассчитывать и оплачивать компенсацию отдельно. Если же работодатель готов на выплату отдельной компенсации, то в соглашении лучше определить механизм ее расчета и выплаты.
Кстати в упомянутом законопроекте есть нормы о возмещении сотруднику расходов на оплату электроэнергии, используемое ПО (включая антивирусную защиту) и пр.
6. Обязанность работника соблюдать требования охраны труда и перечень требований в части охраны труда, которые выполняются работодателем при исполнении работником своих обязанностей дистанционно. Эти положения могут быть сформулированы, как показано в образце из Примера 3.
Работник обязан соблюдать требования по охране труда при работе с использованием оборудования, которое предназначено для выполнения дистанционной работы.
В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда при выполнении дистанционной работы Работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами 17, 20 и 21 части 2 статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации.
7. Если существует вероятность того, что впоследствии работодатель решит «вернуть» работника к исключительно офисной работе, то в соглашении о дистанционно-офисной работе может быть прописан порядок, в котором работодатель может прекратить действие данного соглашения. Вопрос о правомерности таких условий также является в настоящее время спорным. Однако, учитывая отсутствие выявленных нами фактов признания контролирующими органами и судами подобных условий противоречащими законодательству, полагаем, что они все же могут включаться в текст соглашения с работниками, если это отвечает интересам организации.
Помимо перечисленного в соглашение с работником с учетом интересов работодателя, специфики деятельности и внутренних процессов организации могут включаться и иные условия.
Отметим, что может быть рассмотрен и иной порядок оформления дистанционно-офисной работы, при котором будут иметь место два трудовых договора – трудовой договор о работе по основному месту работы и трудовой договор о работе по совместительству. То есть, например, по основному месту работы сотрудник может трудиться в определенные дни в офисе (на условиях неполного рабочего времени). А по трудовому договору о работе по совместительству работник может работать дистанционно (также с неполным рабочим временем). Или наоборот. Однако на практике данный вариант хотя и не создает рисков, но вместе с тем является, на наш взгляд, менее удобным и более сложным в плане его реализации.
См. статью «Особенности совместительства: что должен знать каждый кадровик» в № 2′ 2019
Подведем итог
Дистанционно-офисная работа в рамках одного трудового договора на сегодняшний день прямо не разрешена и прямо не запрещена. Широкой практики признания контролирующими органами и судами такой комбинированной работы незаконной нет. Поэтому если организация заинтересована в том, чтобы работники совмещали дистанционную и офисную работу, то это может быть реализовано с некоторыми рисками. Снизить их можно путем грамотного составления соглашений к трудовым договорам с работниками, включения в них условий, позволяющих не допустить нарушения в сфере охраны труда, учета рабочего времени, его оплаты и т.д.
Однако окончательно говорить о законности применения смешанного способа организации труда и отсутствии рисков можно будет только после принятия соответствующих изменений в ТК РФ. По нашим оценкам, эти изменения будут реализованы в ближайшей перспективе. Поэтому для многих работодателей, для которых вопрос о переходе на комбинированный режим не стоит очень остро, оптимальным решением будет дождаться вступления в силу соответствующих поправок в ТК РФ.
В следующем номере расскажем еще про один актуальный вопрос работодателей, который встал во время пандемии новой коронавирусной инфекции, – как разделить трудовой день на части.
Дистанционная работа: трудности перевода
После карантина многие работодатели оставляют сотрудников на удалёнке, чтобы снизить риски и сэкономить на аренде. Расскажем, как в этом случае правильно составить допсоглашение и отразить перевод в СЗВ-ТД.
Перевести на удалёнку можно, заключив трудовой договор о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ) или подписав допсоглашение к договору (ст. 72 ТК РФ). Для тех, кто уже в штате, второй путь проще.
Что указывается в допсоглашении
В допсоглашении пропишите все нюансы дистанционки, иначе работника будет сложно контролировать, аттестовывать, а если возникнет необходимость — не получится уволить.
Условия окончания режима дистанционной работы. Если перевод на дистанционку временный, оговорите, в каком случае этот период кончается и как об этом сообщат сотруднику.
Пример. «Соглашение прекращает своё действие через два календарных дня после того, как работник получил уведомление о том, что работодатель издал приказ об отмене в отношении него дистанционного характера работы. Уведомление направляется в течение __ календарных дней с даты издания приказа следующими способами _______________ (указать способы передачи уведомления)».
Допоснования прекращения трудового договора. Локальные нормативные акты помогут доказать в суде, что сотрудник не выполнял в срок служебные обязанности. Это единственное легальное основание уволить дистанционного работника.
Место работы. Отметьте, что сотрудник не находится на территории работодателя. Тогда у проверяющих не будет вопросов по нормам охраны труда и СОУТ.
Какое оборудование использует работник. Работодатель может предоставить оборудование или рекомендовать. Во втором случае работник арендует или покупает его за свои деньги (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ). Расходы компенсируются согласно трудовому договору (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
График сотрудника. Режим труда и отдыха (ст. 312.4 ТК РФ).
Порядок взаимодействия. Сроки выполнения заданий, ответов на письма, отчётности и т.д.
На рассмотрении в Госдуме — законопроект № 973264-7 о поправках к ТК РФ. В кодексе появятся понятия «временная дистанционная работа» и «комбинированная дистанционная работа», а переводить сотрудников на удалёнку можно будет без допсоглашения — только на основании локальных нормативных актов.
Нужно ли отражать перевод на удалёнку в СЗВ-ТД
При переходе сотрудника на удаленку у работодателя может возникнуть вопрос, нужно ли уведомлять об этом ПФР — ведь фактически в трудовом договоре у человека изменилось рабочее место?
Логично было бы предположить, что в данном случае необходимо подать форму СЗВ-ТД, где в графе 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении» будет указано кадровое мероприятие «Перевод». Но это не так.
«Перевод» подразумевает под собой перевод на другую постоянную работу и, как следствие, изменение трудовой функции сотрудника и (или) его структурного подразделения (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). При переходе на удалёнку этого не происходит — а значит, это не кадровое событие и и подавать форму СЗВ-ТД в ПФР не требуется.
Подготовили Мария Гафурова и Елизавета Кобрина, редакторы
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Обновление правила дистанционной работы сотрудников
Автор: Корсаков Д.М., эксперт журнала
В Госдуме рассматриваются поправки к ТК РФ, которые позволят использовать новые виды дистанционной работы (проект федерального закона № 973264‑7). Целью вносимых изменений является повышение гибкости занятости и применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. Для этого, прежде всего, предлагается усовершенствовать нормы по дистанционной работе и урегулировать отношения временной дистанционной (удаленной) занятости. О том, что планируют изменить в дистанционном режиме, расскажем в представленной статье.
В пояснительной записке к проекту особо отмечено, что начало пандемии COVID-19 привело к масштабному распространению режима работы вне стационарных рабочих мест, развитию взаимодействия между сторонами трудовых отношений с использованием информационно-коммуникационных технологий. Тем самым проявились противоречия между реальными процессами в сфере труда в период пандемии и российским трудовым правом, в частности устанавливаемыми им формами занятости и рабочего времени. При этом были выявлены проблемы российского трудового права, состоящие в его недостаточной гибкости и ограниченных возможностях применения информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях.
Наиболее актуальными являются следующие проблемы:
глава 49.1 ТК РФ о дистанционной работе (действует с 2013 года) достаточно сложна для применения, вследствие чего ею пользуются минимальное количество работников и работодателей. По данным Росстата (обследование рабочей силы), в 2019 году из 67,1 миллиона занятых лишь 30 тысяч человек работали на основе трудового договора о выполнении работы на дому с использованием Интернета (дистанционная работа). Это крайне мало по сравнению с известными масштабами дистанционной и платформенной занятости, фриланса с использованием интернет-технологий;
российское трудовое законодательство оказалось неготовым к массовому переводу работников на удаленный режим работы. Так, для уведомления работника о переходе на данный режим использовались разные способы: электронные письма и устные сообщения, приказы руководства компаний, реже – ознакомление с приказом о новом режиме работы, крайне редко – рекомендованный большинством юристов по трудовому праву способ – дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее режим удаленной работы и местонахождение удаленного рабочего места. Но даже такое дополнительное соглашение оказалось невозможно заключить в электронном виде, поскольку это также не урегулировано законодательством;
действующий ТК РФ не предусматривает ситуации временной дистанционной занятости: в нем заложена возможность заключения либо традиционного трудового договора (ст. 57), либо трудового договора о дистанционной работе, не подразумевающего нахождение рабочего места в офисе (гл. 49.1);
статьи 72.1, 72.2 ТК РФ регулируют только вопросы временного перевода. Под действие этих статей не подпадают эпидемия и введение нерабочих дней, установленных, в частности, согласно указам Президента РФ от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239.
Законодатели отметили, что до пандемии практиковалась временная дистанционная занятость, основанная чаще всего на устных договоренностях руководителя и подчиненного о том, что последний временно будет работать вне офиса (стационарного рабочего места). Из судебной практики известны ситуации, когда недобросовестные работодатели в конфликтной ситуации фиксировали временную «удаленку» как прогул, а недобросовестные работники пытались убедить суд, что работали дома с ведома работодателя, а такого не было.
В связи с этим были внесены коррективы, сконцентрированные в рамках гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников», новое название которой – «Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы». При этом планируется исключение из главы ТК РФ по дистанционной работе ряда избыточных и уже устаревших норм, а также норм, не являющихся предметом трудового законодательства. Например, подлежит исключению положение о том, что для назначения и выплаты пособий на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных российским законодательством, по почте заказным письмом с уведомлением. Также предусмотрено исключение норм, связанных с трудовой книжкой.
Утратило значение и условие о рабочем месте в связи с невозможностью и отсутствием надобности для работодателя в контроле за тем, где территориально осуществляется дистанционная работа. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать Интернет.
Виды дистанционной работы.
В новой редакции ст. 312.1 ТК РФ выделяется дистанционная, временная дистанционная и комбинированная дистанционная работа.
Дистанционная (удаленная) работа.
Определение дистанционной работы во многом дублирует действующие положения ТК РФ. Итак, дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного (структурного) подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, ИТС общего пользования, в том числе Интернета.
Временная дистанционная (удаленная) работа.
Это режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.
Основаниями для установления режима временной дистанционной (удаленной) работы могут быть соглашение сторон, производственная необходимость, катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Во время выполнения трудовой функции в дистанционной форме на работников в режиме временной дистанционной (удаленной) работы распространяются нормы гл. 49.1 ТК РФ об особенностях регулирования труда дистанционных работников, в том числе в части охраны труда.
Заработная плата при временной дистанционной (удаленной) работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, обусловленного трудовым договором.
Комбинированная дистанционная (удаленная) работа.
Это режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу.
Комбинированный режим работы устанавливается в порядке, предусмотренном гл. 49.1 ТК РФ для установления временной дистанционной (удаленной) работы. При этом особенности организации и охраны труда, режима рабочего времени и времени отдыха, установленные названной главой, не распространяются на период выполнения работы на стационарном рабочем месте.
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой (ст. 312.1.1 ТК РФ).
Оформление трудовых отношений.
Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе установлены в ст. 312.2 ТК РФ.
Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами.
В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.
По письменному обращению дистанционного работника работодатель не позднее пяти рабочих дней со дня получения такого обращения обязан направить дистанционному работнику экземпляр трудового договора на бумажном носителе.
При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ (паспорт, трудовая книжка, СНИЛС и др.), могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.
Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ (правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника), может осуществляться путем обмена электронными документами.
При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.
В трудовом договоре о дистанционной работе может устанавливаться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при выполнении им своей трудовой функции по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.
Работник вправе использовать в рамках дистанционной работы свое личное оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации. В коллективных договорах, локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовых договорах о дистанционной работе может предусматриваться порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации.
В трудовом договоре о дистанционной работе может не указываться условие о рабочем месте, предусмотренное для трудового договора в соответствии со ст. 57 ТК РФ.
Режим временной дистанционной (удаленной) работы вводится на основании (ст. 312.6 ТК РФ):
трудового договора, заключаемого между работодателем и работником;
дополнительного соглашения к трудовому договору, в случае если основания для установления режима временной дистанционной (удаленной) работы возникли после заключения трудового договора.
В указанных документах устанавливается порядок временной дистанционной (удаленной) работы, предусматривающий:
график временной дистанционной (удаленной) работы – количество и периодичность предоставления рабочих дней и рабочих часов работнику в режиме временной дистанционной (удаленной) работы;
способы обмена между работниками информацией о производственных заданиях и их выполнении;
возможность использования ресурсов (техники, оплаты расходов на использование коммуникационных технологий) организации по месту осуществления работником режима временной дистанционной (удаленной) работы.
Упрощенный порядок введения режима временной дистанционной (удаленной) работы допускается в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Упрощенный порядок предусматривает издание локального нормативного акта с установлением списков работников, переводимых с их согласия на временную дистанционную (удаленную) работу, а также порядок организации режима временной дистанционной (удаленной) работы, в том числе:
срок, на который работник переводится на временную дистанционную (удаленную) работу;
график работы на стационарном рабочем месте и за его пределами, возможность его последующей корректировки (при необходимости);
режим рабочего времени, в том числе время, в течение которого работник должен находиться в режиме доступности для связи с работодателем в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка (если указанный режим отличается от установленного правилами внутреннего трудового распорядка);
При упрощенном порядке условия трудового договора не изменяются, дополнительное соглашение к трудовому договору не заключается, при этом способы взаимодействия работодателя и работников, вопросы возмещения (при необходимости) связанных с выполнением временной удаленной работы расходов (на оплату электроэнергии, используемого программного обеспечения (включая антивирусную защиту) и других расходов) устанавливаются в локальных нормативных актах, принятых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
С локальным нормативным актом о введении режима временной дистанционной (удаленной) работы в упрощенном порядке, а также с вносимыми в него изменениями необходимо ознакомить работника в соответствии с установленным способом взаимодействия.
В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при катастрофе, несчастном случае на производстве, пожаре, наводнении, землетрясении, эпидемии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, переводятся (при наличии соответствующих технических и организационных возможностей):
работники (опекуны, попечители, приемные родители), имеющие детей в возрасте до 14 лет, инвалиды;
пенсионеры по возрасту;
работники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
другие категории работников, предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Порядок обмена документами.
Статья 312.1.1 «Общие положения о дистанционных работниках» ТК РФ предусматривает следующие правила документооборота:
если гл. 49.1 ТК РФ установлено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются любые способы, позволяющие достоверно определить лицо, отправившее сообщение, и указанные в локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, или трудовом договоре о дистанционной работе. Каждая из сторон такого обмена обязана направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, предусмотренный трудовым договором о дистанционной работе;
если в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под подпись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и таким работником;
если в соответствии с ТК РФ дистанционный работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить ему объяснения либо другую информацию, он делает это в форме электронного документа или иной форме, предусмотренной договором о дистанционной работе.
При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее пяти рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии на бумажном носителе.
Поправками предлагается отказаться от требования подписывать трудовой договор о дистанционной работе с использованием квалифицированной электронной цифровой подписи (ЭЦП). Дело в том, что стоимость и порядок оформления такой ЭЦП ограничивают распространение дистанционной работы.
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.
Согласно ст. 312.4 ТК РФ до внесения в нее поправок режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе). При этом порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с трудовым законодательством.
Вновь вводимыми нормами предусмотрено, что работник и работодатель устанавливают порядок взаимодействия, определяющий конкретное время выполнения дистанционным работником трудовой функции в пределах рабочего времени, установленного трудовым договором о дистанционной работе.
Порядок взаимодействия закрепляется локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором о дистанционной работе.
В порядке взаимодействия может быть предусмотрена обязанность дистанционного работника отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя, сделанные в иной форме, а также срок, в течение которого дистанционный работник обязан реагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.
Работник не обязан отвечать на запросы работодателя, сделанные в любой форме, вне времени, установленного порядком взаимодействия.
Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с соответствующим локальным нормативным актом в установленном порядке, он не может быть привлечен к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции.
В случае производственной необходимости работодатель может с согласия работника привлечь его к выполнению трудовой функции вне времени, установленного порядком взаимодействия, с оплатой данной работы в порядке, предусмотренном в ст. 152 ТК РФ для оплаты сверхурочной работы.
Взаимодействие работодателя с дистанционными работниками в период их отдыха.
Упорядочен ряд норм об особенностях рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника.
В действующей редакции ТК РФ не урегулированы вопросы, связанные с рабочим временем дистанционных работников, в частности их право не быть круглосуточно на связи с работодателем и не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы. Данная проблема разрешена через указание на порядок взаимодействия работодателя и работника (ст. 312.7 ТК РФ).
Предусмотрено, что работник имеет право на неприкосновенность времени отдыха. Время взаимодействия работника с работодателем в период отдыха работника включается в рабочее время. Взаимодействие работодателя с работником в период отдыха последнего без его предварительного письменного согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (при пожаре, наводнении, голоде, землетрясении, эпидемии или эпизоотии) и иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
4) в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 312.4 ТК РФ.
В других случаях взаимодействие работодателя с работником в период отдыха последнего допускается с его предварительного письменного согласия.
При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с порядком взаимодействия работодателя с работником в период отдыха работника, установленным у работодателя.
Нюансы увольнения дистанционного работника.
Действующей редакцией ст. 312.5 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, установленным трудовым договором. Из-за данной формулировки названной статьи в трудовые договоры включаются такие основания для увольнения работника, как:
отсутствие у работодателя достаточного объема работы;
нецелесообразность дальнейшего сотрудничества;
производственная необходимость, определяемая работодателем;
признание работодателем работы неэффективной;
изменение стратегии развития работодателя;
принятие генеральным директором решения о расторжении договора.
Планируется исключить такую дискриминацию для дистанционных работников.