дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе на дистанционную работу

Дистанционная работа: трудности перевода

После карантина многие работодатели оставляют сотрудников на удалёнке, чтобы снизить риски и сэкономить на аренде. Расскажем, как в этом случае правильно составить допсоглашение и отразить перевод в СЗВ-ТД.

Перевести на удалёнку можно, заключив трудовой договор о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ) или подписав допсоглашение к договору (ст. 72 ТК РФ). Для тех, кто уже в штате, второй путь проще.

Что указывается в допсоглашении

В допсоглашении пропишите все нюансы дистанционки, иначе работника будет сложно контролировать, аттестовывать, а если возникнет необходимость — не получится уволить.

Условия окончания режима дистанционной работы. Если перевод на дистанционку временный, оговорите, в каком случае этот период кончается и как об этом сообщат сотруднику.

Пример. «Соглашение прекращает своё действие через два календарных дня после того, как работник получил уведомление о том, что работодатель издал приказ об отмене в отношении него дистанционного характера работы. Уведомление направляется в течение __ календарных дней с даты издания приказа следующими способами _______________ (указать способы передачи уведомления)».

Допоснования прекращения трудового договора. Локальные нормативные акты помогут доказать в суде, что сотрудник не выполнял в срок служебные обязанности. Это единственное легальное основание уволить дистанционного работника.

Место работы. Отметьте, что сотрудник не находится на территории работодателя. Тогда у проверяющих не будет вопросов по нормам охраны труда и СОУТ.

Какое оборудование использует работник. Работодатель может предоставить оборудование или рекомендовать. Во втором случае работник арендует или покупает его за свои деньги (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ). Расходы компенсируются согласно трудовому договору (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

График сотрудника. Режим труда и отдыха (ст. 312.4 ТК РФ).

Порядок взаимодействия. Сроки выполнения заданий, ответов на письма, отчётности и т.д.

На рассмотрении в Госдуме — законопроект № 973264-7 о поправках к ТК РФ. В кодексе появятся понятия «временная дистанционная работа» и «комбинированная дистанционная работа», а переводить сотрудников на удалёнку можно будет без допсоглашения — только на основании локальных нормативных актов.

Нужно ли отражать перевод на удалёнку в СЗВ-ТД

При переходе сотрудника на удаленку у работодателя может возникнуть вопрос, нужно ли уведомлять об этом ПФР — ведь фактически в трудовом договоре у человека изменилось рабочее место?

Логично было бы предположить, что в данном случае необходимо подать форму СЗВ-ТД, где в графе 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении» будет указано кадровое мероприятие «Перевод». Но это не так.

«Перевод» подразумевает под собой перевод на другую постоянную работу и, как следствие, изменение трудовой функции сотрудника и (или) его структурного подразделения (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). При переходе на удалёнку этого не происходит — а значит, это не кадровое событие и и подавать форму СЗВ-ТД в ПФР не требуется.

Подготовили Мария Гафурова и Елизавета Кобрина, редакторы

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник

Переход на дистанционную работу в условиях коронавируса: возможные способы

prettyvectors / Depositphotos.com

В условиях возрастающей угрозы распространения коронавирусной инфекции (2019-nCoV, COVID-2019) по всему миру страны, в которых существует потенциальная опасность ее завоза, оперативно принимают дополнительные предупредительные меры. В число таких стран входит и Россия. И хотя в нашей стране официальная статистика, представленная Роспотребнадзором, по состоянию на 20 марта насчитывает только 199 подтвержденных случаев коронавирусной инфекции, противоэпидемические и профилактические мероприятия набирают обороты. Так, переведенные в режим повышенной готовности федеральные и региональные органы власти все чаще призывают работодателей к принятию вспомогательных мер, в том числе переводу работников на дистанционный режим работы при наличии к этому технических и организационных возможностей.

Но оказалось, что не все работодатели пока готовы к оперативной реализации такой меры, поскольку видят сложности в оформлении соответствующего перехода на дистанционный режим работы. Усложняет ситуацию и то, что действующие нормы Трудового кодекса не позволяют сделать однозначные выводы относительно легальной процедуры такого перевода. В нем встречаются нормы, регламентирующие отдельные нюансы трудовых отношений в условиях наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих работе, но при этом нет указаний на возможность совмещения работы по основному договору с дистанционной работой.

Работа в условиях коронавируса: правовой аспект

Препятствует ли отсутствие в штатном расписании должности дистанционного работника установлению факта трудовых отношений с таким сотрудником? Узнайте из «Энциклопедии судебной практики» в системе ГАРАНТ. Получите бесплатный доступ на 3 дня!

ТК РФ содержит ряд положений, предусматривающих особенности организации труда в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия, к числу которых отнесена и эпидемия [11 марта ВОЗ объявила вспышку коронавируса пандемией, но для целей рассмотрения порядка оформления трудовых отношений мы считаем эти понятия равнозначными. – ГАРАНТ.РУ]. В частности, кодекс выводит за рамки принудительного труда, который запрещен в России, работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, включая эпидемию (абз. 3 ч. 3 ст. 4 ТК РФ). Кроме того, узаконена возможность заключения по соглашению сторон срочного трудового договора для проведения неотложных работ по предотвращению эпидемий, а также для устранения их последствий (абз. 5 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Остальные упоминания об эпидемиях касаются возможности:

Переход на дистанционную работу: возможные способы

Если особенности дистанционной работы, включая порядок принятия работника на нее, оформления необходимых документов, организации труда и т. п. не вызывают особых вопросов, поскольку четко регламентированы в главе 49.1 ТК РФ, то специфика оформления перевода уже работающего по трудовому договору сотрудника порождает сложности у работодателей и кадровых служб. Связано это с тем, что ТК РФ не содержит прямых норм, регулирующих этот процесс именно в период эпидемии.

Руководитель юридической компании «Качкаев и партнеры» Руслан Качкаев выделяет два ключевых способа перехода работника на дистанционную работу:

Первый способ возможен в силу ст. 72 ТК РФ, допускающей изменение определенных сторонами условий трудового договора. Для реализации такого механизма важны два условия – наличие соглашения сторон трудового договора и заключение такого соглашения в письменной форме. Аналогичного подхода придерживается и Федерация независимых профсоюзов России, о чем свидетельствуют опубликованные на ее сайте разъяснения. Так, ФНПР указывает: «Учитывая, что распространение коронавирусной инфекции признали обстоятельством непреодолимой силы, затрагивающим права граждан, работник может обратиться к работодателю с заявлением о переводе на удаленную, с точки зрения ТК РФ, дистанционную работу (ч. 2 ст. 57, ст. 312.1 ТК РФ) с учетом реальной возможности таковой». Работнику рекомендуется указать в заявлении уважительные причины необходимости выполнения работы вне рабочего места. Со стороны работодателя, по мнению ФНПР, решение данного вопроса должно выразиться в подготовленном кадровой службой дополнительном соглашении к трудовому договору с работником с указанием условий удаленной работы и ее сроков.

Старший юрист юридической фирмы «Алимирзоев и Трофимов» Асият Культербаева также считает наиболее приемлемым в сложившейся обстановке оформление сотрудника на дистанционную работу путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, содержащего согласие работника на изменение условий труда и дистанционную работу. «Обмен подписанными дополнительными соглашениями с работниками можно осуществить посредством курьерской службы», – подчеркивает она.

Если работодатель изберет такой путь оформления трудовых отношений с работником в условиях коронавируса, то он должен подумать о целесообразности закрепления в дополнительном соглашении некоторых положений – в частности, о:

Асият Культербаева рекомендует дополнить этот список указанием на причину изменения условий трудового договора (в связи с пандемией), что свидетельствует о том, что новый режим работы является временным и потом работник обязан будет вернуться к нормальному (очному) выполнению своих трудовых обязанностей. Также она советует прописать требования к работнику в части получения заданий и предоставления результата своей работы. «Например, работник должен быть доступен по телефону, оперативно (в определенный срок) отвечать на сообщения электронной почты, участвовать в ежедневных / еженедельных телеконференциях, направлять отчеты о проделанной работе в определенные временные сроки и т. п.», – отмечает она.

Старший юрист юридической фирмы «Алимирзоев и Трофимов» считает необходимым взять под особый контроль сотрудников, работающих с результатами интеллектуальной деятельности (РИД), которые разрабатываются самими сотрудниками. В дополнительном соглашении к трудовому договору о дистанционной работе следует четко указать порядок постановки служебных заданий, порядок уведомления сотрудником работодателя о создании РИД и фиксировать передачу РИД от работника работодателю. «Кроме того, коль скоро стороны будут заключать дополнительное соглашение к трудовому договору, рекомендуем уточнить должностные обязанности работника таким образом, чтобы в дальнейшем не возникало сомнений у сторон в том, что соответствующий РИД был создан работником в рамках исполнения им своих обязанностей», – подчеркивает она. Дополнительной мерой может служить и приказ работодателя о способах и порядке передачи РИД, принятия Регламента о РИД, предусматривающего вопросы мониторинга за деятельностью дистанционных сотрудников, хранения РИД и промежуточных работ в «облачных» технологиях, порядок работы в учетной записи и другие моменты.

Относительно второго способа ст. 72.2 ТК РФ предполагает, что в случае эпидемии, ставящей под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, может быть произведен перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения эпидемии или устранения ее последствий.

Фото: личный архив автора

Руслан Качкаев, руководитель юридической компании «Качкаев и партнеры»:

«Казалось бы, норма подходит в сложившейся ситуации, поскольку предусматривает порядок действий в случае эпидемии, ставящей под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. Однако указанная норма касается перевода на работу, которая может быть связана с предотвращением эпидемии или устранением их последствий. Поэтому подход судей при оценке применения ст. 72.2 ТК РФ для перевода сотрудников на удаленный режим может быть неоднозначным».

Поддерживает такой способ перевода и ведущий юрист Европейской Юридической Службы Павел Кокорев. Он считает, что для оформления трудовых отношений в данном случае достаточно решения работодателя о переводе без расторжения основного трудового договора. При этом по истечении месяца работодатель либо должен перевести работника на прежнюю работу, либо предложить заключить дополнительное соглашение о дистанционной работе.

Но поскольку перевод работников по указанной норме ограничен сроком (не более одного месяца), а на сегодняшний день нет понимания, как будет развиваться ситуация с коронавирусом дальше, Руслан Качкаев советует воспользоваться процедурой перевода работников на дистанционный режим по правилам ст. 74 ТК РФ. Имеется в виду корректировка определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Такой перевод осуществляется по инициативе работодателя с предварительным уведомлением работника за два месяца о предстоящем изменении условий трудового договора (в рассматриваемом случае – о переходе на удаленную работу). Это актуально для тех работодателей, которые пока не перевели своих сотрудников на дистанционную работу, но рассматривают такую возможность на перспективу (если пандемия продолжится).

В качестве альтернативы временному переводу эксперт рассматривает и перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях простоя. Речь идет о временной приостановке работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). «Мероприятия по предупреждению заражения коронавирусом работников могут рассматриваться в данной ситуации причиной организационного характера», – считает эксперт. Он уточняет, что временная приостановка работы может считаться простоем, когда работодатель издает приказ об объявлении простоя, содержащий информацию о причинах экономического, технологического, технического или организационного характера для приостановления работы, а также о том, что в указанный период будут производиться выплаты в соответствии со ст. 157 ТК РФ. Далее работодателем оформляется приказ о переводе работников.

С учетом временного характера перевода работника в результате простоя из-за эпидемии рекомендуется указать в приказе о введении простоя конкретный срок, на который он вводится, а далее – при необходимости – продлевать период простоя путем издания нового приказа. «По завершении периода простоя работодателю также следует издать соответствующий приказ», – указывает Качкаев.

Фото: личный архив автора

«Кстати, некоторые работодатели спрашивают, можно ли в этой ситуации отправлять сотрудников в отпуск. Вопрос сложный и разбираться надо в каждом случае индивидуально, но в общих словах – закон не запрещает. А еще из-за ухудшения финансовой ситуации HR и корпоративные юристы задумываются о том, чтобы перевести людей на неполный рабочий день из-за ухудшения финансовой ситуации. Да, ТК РФ дает ряд вариантов для бизнеса при снижении объемов производства, угрозе массовых сокращений и т. д. Но судебной практики, связанной с расчетами по оплате, нет, а значит, придется действовать индивидуально, обосновывая шаги и принимая на себя серьезные риски».

Позиция контролирующего органа

Официальных разъяснений Роструда по вопросу перевода сотрудников на дистанционную работу в период коронавирусной инфекции пока нет, но если ориентироваться на данные ранее пояснения, то можно выделить и еще один возможный способ оформления перевода – прекращение трудового договора с сотрудником и заключение с ним нового договора на условиях дистанционной работы. Такая конструкция была предложена в мае 2016 года на портале «Онлайнинспекция.рф» в ответе на вопрос, касающийся ситуации, когда офис компании находится в одном городе, а сотрудник переезжает в другой город, где нет офиса, но есть клиенты, которых можно обслуживать дистанционно. Так, Роструд указал, что с данным работником можно заключить договор о дистанционной работе. «Для этого нужно расторгнуть существующий трудовой договор и заключить трудовой договор о дистанционной работе, поскольку трудовое законодательство не предусматривает изменение условий трудового договора на дистанционный характер», – подчеркивалось в комментарии к вопросу. Вероятно, такое решение проблемы будет уместно, если перевод носит не временный, а постоянный характер.

При этом на днях в рамках индивидуальной консультации сотрудника портала ГАРАНТ.РУ специалисты «Онлайнинспекции.рф» отметили, что работодатель, желающий полностью или частично перевести сотрудников на работу из дома, должен заключить дополнительное соглашение об этом к трудовому договору. Причем, если некоторые сотрудники откажутся работать на таких условиях, то они вправе продолжать работу на рабочем месте до тех пор, пока в стране не будут введены обязательные меры по переводу работников на удаленную работу. Что касается простоя, то в случае эпидемии он не вменяется в вину работодателю. «Работодатель не может влиять на эпидемиологическую обстановку в городе, следовательно, вины работодателя в остановке производства – простое в рассматриваемой ситуации нет. В связи с этим данный факт необходимо квалифицировать как произошедшее обстоятельство не по вине работодателя», – подчеркивается в ответе.

Риски для работодателей и работников

Не стоит забывать и о том, что в условиях правовой неопределенности рассматриваемого вопроса могут возникнуть некоторые риски как для работодателей, так и для работников.

Руководитель юридической компании «Качкаев и партнеры» в числе потенциальных рисков для работодателя выделил следующие:

«Риски для работников заключаются в том, что на сегодняшний день встречаются случаи, когда работодатели понуждают работников подписывать заявления о предоставлении отпусков без сохранения заработной платы, и, поскольку работник выступает зависимой стороной, то такие заявления будут подписываться», – подчеркивает Качкаев. Добавим, работникам также не следует переходить на дистанционную работу по договоренности с работодателем без официального оформления такого перехода, поскольку со стороны недобросовестных работодателей это может стать способом избавления от неугодных работников. На практике имеют место случаи, когда после нескольких дней дистанционной работы работодатель увольняет работника за прогулы. Также целесообразно проследить, чтобы в дополнительном соглашении о переводе на дистанционную работу был указан срок такого перевода – в противном случае, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не будет предоставлена, а он не потребует ее предоставления и продолжит работать из дома, то условие соглашения о временном характере перевода утратит силу и перевод будет считаться постоянным.

В свою очередь, Павел Кокорев уверен, что если перевод будет произведен в соответствии с нормами ТК РФ, то риски для работодателя и работника будут минимальны. Разве что при отказе от вынужденного перевода работника смогут привлечь к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения за прогул). В соответствии с п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, судам необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины. Что касается работодателя, то ему грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП за нарушение процедуры перевода в виде штрафа от 1 тыс. до 5 тыс. руб. (для юрлиц – 30-50 тыс. руб.).

***
Необходимость настройки рабочих процессов в условиях существующей эпидемиологической реальности требует от работодателей адекватной оценки возможности изменения организации труда, в том числе в целях обеспечения безопасности жизни и здоровья своих работников. Поэтому при отсутствии серьезных препятствий к осуществлению сотрудниками компаний дистанционной работы нелишним будет прислушаться к призывам властей. Напомним, Президент РФ Владимир Путин в ходе совещания с членами Правительства РФ заявил о необходимости предусмотреть особый, гибкий или дистанционный график работы для родителей с детьми дошкольного и школьного возраста («там, где это возможно»). Он подчеркнул, что в целом принимаемые в условиях пандемии решения должны быть обоснованными, четкими, понятными для людей, соответствовать степени потенциальных рисков и вводиться по мере необходимости. «Надо действовать на опережение, смотреть, как может развиваться ситуация, заранее готовить шаги, соответствующие меры и вводить их по мере необходимости», – резюмировал он.

Между тем, 18 марта Мэр Москвы Сергей Собянин и губернатор Московской области Андрей Воробьев обратились к работодателям столицы и Подмосковья с просьбой перевести своих сотрудников на работу из дома (при наличии возможности). «Тем самым вы внесете огромный вклад в борьбу с коронавирусной инфекцией», – подчеркнули они, отметив, что лучшим средством замедления распространения вируса является уменьшение количества социальных контактов. При этом чиновники акцентировали внимание, что работа в период карантина не является вынужденным отпуском за свой счет и должна быть оплачена в полном размере.

Источник

Инструкция: переводим сотрудников на удаленную работу через допсоглашение

Допсоглашение о дистанционной работе — это документ, который вносит изменения в действующий трудовой договор и закрепляет удаленное рабочее место. Если работодателю требуется, в документ включают дополнения, касающиеся корректировки обязанностей, трудового расписания и контроля исполнения.

Кого переводят на удаленку

Перевод на удаленную работу регулирует глава 49.1 ТК РФ. Но ее применяют при оформлении дистанционной работы впервые. При необходимости пересмотра действующих условий применению подлежат и иные нормы трудового законодательства. Сотрудника переводят по:

В первом случае сотрудник направляет в адрес руководителя письменное обращение в свободном формате. В документе излагает просьбу трудиться в удаленном режиме. При наличии согласия работодателя последний формирует допсоглашение о переводе на дистанционную работу, утверждает распорядительный документ, и сотрудник исполняет обязанности вне места расположения офиса.

Сотрудника переводят на удаленный доступ лишь при наличии соглашения сторон. В документе определяют место работы дистанционного работника (в трудовом договоре является одним из основных условий). Если человек возражает, его запрещено заставлять трудиться дистанционно.

При наличии согласия руководство организации утверждает локальный акт о переводе личного состава (в полном объеме или части). На оплату труда изменение не влияет.

Решающими для заключения допсоглашения к договору о дистанционной работе факторами являются:

Второй случай связан с инициативой работодателя. ТК РФ в ст. 312.9 предоставляет работодателю функции по временному переводу сотрудника, если произошли:

При названных событиях согласие сотрудника не требуется.

Работодатель действует так:

При временном перемещении по названным основаниям изменять трудовое соглашение не требуется. Когда срок дистанционного взаимодействия заканчивается, сотруднику следует обеспечить прежние условия.

Если особенности деятельности на месте работы не позволяют выполнять функции на удаленке по инициативе работодателя или последний не имеет возможности предоставить требующиеся условия, ситуация квалифицируется как простой, который не зависит от сторон и подлежит оплате в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

Кого нельзя перевести на удаленку

Построение трудовых отношений основано на взаимном согласии сторон (ст. 15 ТК РФ). Перевод на дистанционную работу, включая временную, на основании лишь желания работодателя без учета им условий, оговоренных в ст. 312.9 ТК РФ, и распорядительного локального акта запрещен. Это связано с тем, что при перемещении на удаленный формат сотрудник меняет место трудовой функции, которое является одним из существенных условий, которые включают в трудовой договор при дистанционном характере работы, так установлено ст. 57 ТК РФ. Изменение существенных условий допускают только по соглашению сторон в письменном виде (ст. 72 ТК РФ) с предупреждением не менее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ). Форс-мажорные обстоятельства не являются поводом для нарушения установленного алгоритма.

Работодатель по собственной инициативе (ст. 312.9 ТК РФ) не переведет на удаленку:

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, какие особенности дистанционной (удаленной) работы действуют с 01.01.2021. Используйте эти инструкции бесплатно.

Как перевести на дистанционную форму

Алгоритм перевода сотрудников в связи с достигнутым соглашением между сторонами на удаленный формат следующий:

В настоящее время работодатели практикуют совмещение дистанционной и офисной работы сотрудниками, мотивируя сочетание высокой результативностью.

Переход на смешанный формат сопровождается изменением условий заключенного трудового соглашения. При оформлении действуют в соответствии со ст. 72 ТК РФ и подписывают с сотрудником соглашение в письменном виде. В документе отражают:

Алгоритм перехода на удаленку по инициативе работодателя такой:

Как правильно составить допсоглашение

Порядок оформления дистанционных трудовых отношений регулирует гл. 49.1 ТК РФ.

Допсоглашение не имеет установленного шаблона для оформления. Работодатель формирует его самостоятельно в двух экземплярах, с учетом норм гл. 49.1 и ст. 72 ТК РФ. Один экземпляр допсоглашения остается в организации, второй — у сотрудника.

Кроме удаленного места исполнения обязанностей, в допсоглашении стороны определяют:

Заключение допсоглашения на дистанционную работу не изменяет функции работника. Оно конкретизирует место выполнения работы. Ранее рабочая зона сотрудника находилась в месте размещения офиса, после перевода на удаленный вариант — вне такого места.

Дистанционные сотрудники обладают всем спектром гарантий, установленных трудовым законодательством, то есть запрещено лишение ежегодных отпусков, отгулов, пособий.

Вот как выглядит заполненный образец дополнительного соглашения на дистанционную работу, оформленный в соответствии с требованиями:

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ №11

к трудовому договору от 18 февраля 2014 №71

Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Иванова Ивана Ивановича, с одной стороны, и Викторова Виктория Викторовна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», в связи с временным переводом Работника на дистанционную работу договорились внести в трудовой договор от 18 февраля 2014 г. № 71 («Трудовой договор»), следующие изменения:

1. Изложить пункт 1.5 Трудового договора в следующей редакции: «Работник выполняет свою работу дистанционно, вне места нахождения работодателя».

2. Изложить пункт 1.7 Трудового договора в следующей редакции: «На дистанционном рабочем месте Работнику устанавливается тот же режим работы, что на основном: с 9 до 18 с перерывом с 13 до 14. В рабочее время работник находится на постоянной связи с руководителем по Skypе».

3. Добавить в Трудовой договор пункты 5.3, 7.3 и 7.4 следующего содержания:

«5.3. Обмен рабочими материалами и документами осуществляется посредством электронной почты и Skypе».

«7.3. Работник самостоятельно обеспечивает себя необходимым оборудованием для работы: компьютером, принтером, телефонной связью, доступом к интернету».

«7.4. Работодатель обязуется организовать удаленный доступ к стационарному рабочему месту работника, компенсировать расходы работника на оплату связи в период временной удаленной работы».

4. Все другие условия Трудового договора считать неизменными и обязательными для исполнения сторонами.

5. Настоящее дополнительное соглашение действует в период с 30 декабря 2020 года по 30 апреля 2021 года. Начиная с 30 декабря, Трудовой договор продолжает действовать в прежней редакции. 30 декабря Работник обязан явиться на свое рабочее место по адресу: 107076 г. Москва, ул. Богородский вал, д. 3, если на выполнение данного пункта не повлияют вновь открывшиеся обстоятельства непреодолимой силы.

6. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному экземпляру для Работника и Работодателя. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.

123456, г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

И.И. Иванов Иванов 30.12.2020

Викторова Виктория Викторовна

Паспорт: 46 05 №123456

Балашихинским УВД Московской области

Код подразделения: 001-002

Место жительства: Московская область, г. Балашиха, ул. Красная

В 1996 г. закончила СГПИ по специальности преподаватель английского и русского языков. В 2003 г. закончила Московскую Академию права и управления по специальности юрист. В 2007 г.закончила РАНХиГС по специальности менеджмент в управлении

Источник