две недели за свой счет дети до 14
Отпуск за свой счет
Отпуск за свой счет — это отпуск, во время которого работодатель не выплачивает сотруднику зарплату. Его еще называют отпуском без сохранения заработной платы, отпуском без содержания или неоплачиваемым отпуском.
Нормативно-правовое регулирование
Отпуск без сохранения заработной платы регулируется Трудовым кодексом РФ и несколькими нормативами, которые гарантируют льготы и компенсации отдельным категориям граждан: ветеранам, военнослужащим и другим.
Когда можно брать неоплачиваемый отпуск
Работник может взять неоплачиваемый отпуск по своему желанию. При этом он не обязан брать отпуск за свой счет по просьбе работодателя.
Взять отпуск можно по уважительным причинам и семейным обстоятельствам: в случае рождения ребенка, регистрации брака или смерти родственника. Законодательно установленного перечня уважительных причин не существует, поэтому работодатель сам определяет, уважительная ли причина у работника и отпускать ли его в отпуск.
Работник имеет право написать заявление на неоплачиваемый отпуск без уважительной причины и на любой срок — хоть на полгода или год. А работодатель имеет право отказать в таком отпуске, если он не хочет отпускать сотрудника надолго.
Кому работодатель не может отказать в отпуске за свой счет
Работодатель не может отказать в отпуске без сохранения заработной платы:
В отдельных нормативах указано, кому еще работодатель обязан предоставить отпуск за свой счет:
Если работающий инвалид — одновременно инвалид войны, то он имеет право на два неоплачиваемых отпуска по 60 дней.
Работодатель также не вправе отказаться предоставить отпуск за свой счет, если сотрудник:
Если сотрудник работает по совместительству, работодатель предоставляет неоплачиваемый отпуск одновременно с оплачиваемым отпуском по основной работе. Может случиться так, что ежегодный оплачиваемый отпуск работника на работе по совместительству будет меньше отпуска по основному месту работы. В этом случае работодатель по просьбе работника увеличит отпуск без сохранения заработной платы.
Работник, допущенный к вступительным испытаниям в ссузе, имеет право на неоплачиваемый отпуск в 10 календарных дней, в вузе — 15 календарных дней.
На отпуск без сохранения заработной платы имеет право одинокий родитель с ребенком до 14 лет, работник с двумя и более детьми до 14 лет или с ребенком-инвалидом до 18 лет. Но такая возможность должна быть прописана в коллективном трудовом договоре.
Гражданские и муниципальные служащие имеют право на отпуск за свой счет по семейным и другим уважительным причинам.
Супруги военных тоже имеют право на отпуск без содержания, если он совпадает с отпуском военнослужащего, а тот превышает по длительности основной отпуск.
Что делать в случае отказа работодателя
Работодатель имеет право отказать в неоплачиваемом отпуске всем категориям работников, кроме перечисленных выше. В этом случае объясните работодателю причины, по которым хотите уйти в отпуск, и попросите пойти навстречу.
Если не поможет, вам решать, что делать дальше. Можно предупредить работодателя о невыходе на работу, но тогда работодатель будет вправе уволить вас за прогул. Вы можете сам написать заявление на увольнение, если на то есть веские причины или вы планировали уйти в отпуск надолго.
Увольнение за прогул и отказ в предоставлении отпуска без содержания можно оспорить в судебном порядке, если работодатель не имел права отказывать вам. В одном деле работодатель не предоставил сотруднику отпуск без содержания и уволил его за прогул по случаю бракосочетания. Работник оспорил это решение в суде, и его восстановили в должности.
Сколько дней неоплачиваемого отпуска может взять работник
В трудовом кодексе указана продолжительность отпуска за свой счет тем, кому работодатель в таком отпуске не может отказать:
Гражданские и муниципальные служащие могут брать отпуск за свой счет продолжительностью не более года.
В законе ничего не написано о продолжительности неоплачиваемого отпуска для других категорий граждан. О ней работник и работодатель договариваются заранее — в коллективном трудовом договоре или заявлении на отпуск.
В трудовом договоре может быть указано количество дней неоплачиваемого отпуска, на которое работник имеет право. Больше дней взять нельзя. Если в трудовом договоре нет ни слова об этом, работник имеет право уйти в отпуск на любой срок по договоренности с работодателем.
Неоплачиваемый отпуск можно присоединить к ежегодному оплачиваемому или использовать отдельно полностью или по частям. Перенести неоплачиваемый отпуск на следующий рабочий год не получится.
Как оформить отпуск за свой счет
Сотрудник пишет заявление на отпуск без сохранения заработной платы и указывает причину и планируемые даты отпуска.
Если работник берет отпуск по льготе, то он должен принести подтверждающие документы:
Работодатель принимает заявление, издает приказ и вносит информацию об отпуске в личную карточку работника и табель учета рабочего времени.
На что влияет неоплачиваемый отпуск
В стаж работы входит неоплачиваемый отпуск до 14 календарных дней в течение рабочего года. При расчете среднего заработка период неоплачиваемого отпуска не учитывают.
Отпускной стаж — это отработанное у одного работодателя время, после которого работник может брать ежегодный оплачиваемый отпуск. В отпускной стаж входит неоплачиваемый отпуск до 14 дней в год.
В страховой стаж время отпуска без сохранения заработной платы не входит. Больничный в отпуске за свой счет не оплачивается.
Ответы на частые вопросы
Разберемся, может ли работодатель отправить в отпуск без содержания, уволить или отозвать сотрудника из неоплачиваемого отпуска.
Может ли работодатель отправить в отпуск без содержания против воли сотрудника?
Нет, не может. Взять отпуск без содержания сотрудник может только по своей воле.
Могут ли уволить в период неоплачиваемого отпуска?
Нет, не могут. Но если сотрудник не предупреждает работодателя об отпуске заявлением или не подписывает приказ об отпуске за свой счет, работодатель сможет уволить сотрудника по своей инициативе за прогулы.
Можно ли отозвать сотрудника из неоплачиваемого отпуска?
В законодательстве ничего нет про возможность отозвать сотрудника из неоплачиваемого отпуска. Но работодатель может попросить сотрудника выйти на работу, а сотрудник имеет право отказаться и продолжить отпуск.
Можно ли выйти из неоплачиваемого отпуска досрочно?
Да, можно. Но нужно предупредить об этом работодателя и написать заявление о досрочном выходе на работу из отпуска за свой счет.
Могут ли отправить в неоплачиваемый отпуск на время простоя?
Нет, отправить в неоплачиваемый отпуск на время простоя работодатель не может, это нарушение трудового законодательства.
Вот что грозит работодателю за нарушение:
Время простоя по вине работодателя оплачивается по ставке не меньше ⅔ средней зарплаты сотрудника. Время простоя по вине работника не оплачивается.
Отпуск за свой счет. Что нужно знать работодателю?
Трудовым законодательством работникам гарантирован оплачиваемый отпуск (ежегодный и дополнительный). Однако работник вправе рассчитывать не только на оплачиваемые отпуска: ТК РФ предусмотрена возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы. Данному виду отпуска посвящена всего одна статья кодекса. Соответственно у работодателей возникает немало вопросов, связанных с ее применением. В каких случаях работодатель не имеет права отказать в предоставлении неоплачиваемого отпуска? Как его оформить? Какова максимальная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы? На эти и некоторые другие вопросы вы найдете ответы, прочитав статью.
Когда предоставляется отпуск без сохранения заработной платы?
Несколько слов скажем о неоплачиваемом отпуске по решению работодателя. Частью 1 ст. 128 ТК РФ установлено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Из данной нормы можно сделать вывод, что обязательными условиями предоставления такого отпуска являются соответствующие обстоятельства, письменное заявление работника и согласие работодателя.
Отметим, что работодатель, принимая решение о предоставлении отпуска, на свое усмотрение оценивает причины, по которым отпуск требуется сотруднику, и если сочтет их незначительными или неуважительными, вправе отказать. Рекомендуем объективно подходить к этому вопросу, поскольку в случае спора суд или контролирующий орган может встать на сторону работника. Например, Пермским краевым судом рассматривалось дело о признании приказа о применении мер дисциплинарной ответственности незаконным. Б. обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении неоплачиваемого отпуска на день, не указав причину, по которой он требуется. Соответственно работодатель отказал в предоставлении отпуска, однако Б. на работу не вышла. За это ей объявили выговор. Суд, исследовав материалы дела, выяснил причину отсутствия – необходимость явки в прокуратуру и суд (вызов оформлен соответствующими документами) – и признал приказ о применении дисциплинарного взыскания незаконным (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 12.08.2013 по делу № 33‑7452).
Не всегда, конечно, суд встает на сторону работника. Если тот не явится на работу после того, как работодатель откажет в предоставлении неоплачиваемого отпуска, применение мер дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за прогул суд может признать законным и обоснованным (см., например, Определение Московского городского суда от 08.09.2015 № 4г/8‑8669/2015, Апелляционное определение Омского областного суда от 02.09.2015 по делу № 33‑6239/2015).
Когда отказ работодателя будет незаконным?
Приведенный в ст. 128 ТК РФ перечень оснований, когда работодатель не вправе отказать в отпуске, далеко не исчерпывающий: соответствующие случаи могут быть установлены ТК РФ или другими федеральными законами.
Например, согласно ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы сотрудникам, допущенным к вступительным испытаниям при поступлении в высшее учебное заведение, а также слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации – 15 календарных дней. Чуть меньше – 10 календарных дней неоплачиваемого отпуска – обязан предоставить работодатель сотрудникам, совмещающим работу с получением среднего профессионального образования (ст. 174 ТК РФ).
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней (ст. 263 ТК РФ).
В некоторых случаях неоплачиваемый отпуск полагается совместителям. Так, в силу ст. 286 ТК РФ, если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем по основному месту работы, то работодатель по просьбе сотрудника должен предоставить ему отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.
Но не только Трудовой кодекс определяет случаи, когда работодатель не может отказать в неоплачиваемом отпуске: такие случаи могут быть установлены и иными федеральными законами. Для наглядности представим их в таблице.
08.08.2014 З. поступил телефонный звонок, ей сообщили о необходимости явиться в администрацию МО, где она пробыла с 13.00 до 18.00. 11.08.2014 З. подала объяснительную записку, в которой указала причины отсутствия и реквизиты удостоверения доверенного лица, и приложила справку из администрации МО. Однако руководство МУ все‑таки уволило З.
В силу ст. 43 Закона № 67‑ФЗ на период полномочий доверенного лица работодатель обязан дать доверенным лицам по их просьбе неоплачиваемый отпуск. Поскольку такой отпуск З. предоставлен не был, даже при том, что она не писала заявления, а поставила в известность руководство о необходимости отсутствия по телефону, увольнение признали незаконным: для убытия с работы имелась уважительная причина – осуществление деятельности, связанной с выборами, о чем З. в последующем предоставила справку (Апелляционное определение Московского областного суда от 18.03.2015 по делу № 33‑5980/2015).
Случаи предоставления неоплачиваемых отпусков могут быть установлены коллективным договором или отраслевыми соглашениями. Например, Отраслевым соглашением по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2015 – 2017 годы женщине, имеющей ребенка в возрасте до 16 лет, предоставляется право на один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.
Подводя итог раздела, скажем, что если работодатель предоставил определенное законом, коллективным договором или соглашением количество дней неоплачиваемого отпуска в полном объеме, то при новой просьбе в течение этого же года работодатель вправе отказать работнику льготной категории в таком отпуске. Например, работник-инвалид в апреле и августе 2015 года получил неоплачиваемые отпуска по 30 дней (всего согласно ст. 128 ТК РФ инвалид вправе рассчитывать на 60 дней в год). Если о неоплачиваемом отпуске он попросит еще, например, в ноябре – работодатель вправе отказать в предоставлении такого отпуска и это не будет нарушением закона.
Срок неоплачиваемого отпуска
Как быть, когда у работника несколько оснований для отпуска без сохранения зарплаты, например, работник – пенсионер и инвалид, соответственно имеет право на 14 и 60 календарных дней отпуска? Трудовое законодательство не содержит ответа. Полагаем, что в таком случае работник вправе рассчитывать лишь на отпуск большей продолжительности.
Отметим, что вести учет отпусков без сохранения заработной платы необходимо по нескольким причинам.
Во-первых, как мы уже говорили, это поможет работодателю обосновать отказ в предоставлении отпуска сотрудникам, которым по общему правилу работодатель обязан его предоставить (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 22.01.2014 по делу № 33‑502/2014).
Во-вторых, количество дней неоплачиваемого отпуска важно для подсчета стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. Напомним, что согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года. Время отпуска (отпусков) без сохранения зарплаты, превышающее 14 дней, включению в указанный стаж не подлежит.
Невключение такого времени отражается увеличением рабочего года на соответствующее количество дней, что в кадровом делопроизводстве означает смещение начала либо окончания рабочего года, в котором использовался отпуск без сохранения заработной платы (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 18.03.2013 по делу № 33‑2432).
Например, работник устроился в учреждение 10.03.2015. Продолжительность отпусков без сохранения заработной платы в 2015 году у него составила 20 дней. Поскольку ему было предоставлено больше 14 дней административного отпуска, продолжительность рабочего года увеличится на число дней, превышающее 14, – 6. Таким образом, рабочий год начнется с 10.03.2015 и закончится 15.03.2016.
Оформляем документы
Согласие (несогласие) с заявлением работодатель может выразить, сделав на нем соответствующую запись, например, «Не возражаю», «Согласовано». На основании такого завизированного заявления издается приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Для этого применяется унифицированная форма Т-6 (Т-6а) [2] или форма, утвержденная учреждением. В приказе необходимо указать вид отпуска, количество календарных дней отпуска и даты, на которые он приходится.
Некоторые работники уходят в отпуск, не дождавшись приказа. В таком случае, если они не относятся к льготным категориям, которым отпуск необходимо предоставлять, работодатель может зафиксировать прогул и применить меры дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения. Например, Ленинградский областной суд в Определении от 03.07.2014 № 33‑3394/2014 указал, что наличие резолюции руководителя на заявлении с просьбой о предоставлении дополнительного неоплачиваемого отпуска не свидетельствует о достижении работником соглашения с работодателем по данному вопросу, так как предоставление отпуска должно оформляться приказом.
Приказ о предоставлении отпуска подписывает руководитель организации или иное уполномоченное лицо (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). С приказом обязательно ознакомьте сотрудника под роспись.
Если в учреждении работают дистанционные сотрудники, оформление неоплачиваемого отпуска для них может происходить путем обмена электронными документами с усиленными квалифицированными подписями (ч. 4, 5 ст. 312.1 ТК РФ).
Ну и конечно, сведения о неоплачиваемом отпуске нужно внести в разд. VIII личной карточки.
Можно ли отозвать сотрудника из неоплачиваемого отпуска?
В заключение
[1] Статья 21 Федерального закона от 02.03.2007 № 25‑ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
[2] Утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».
Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь
Кому положен дополнительный отпуск по уходу за детьми
Ст. 263 ТК РФ: официальный текст
Кто вправе рассчитывать на дополнительный неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам?
Как предписано в ст. 263 ТК РФ, вдобавок к стандартному ежегодному оплачиваемому отпуску определенные специалисты могут получить дополнительный, в связи с семейным положением, в период которого зарплата сотруднику не выплачивается.
К таким специалистам ст. 263 ТК РФ относит:
Как правильно оформить дополнительный отпуск сотруднику, имеющему ребенка-инвалида, пояснилии эксперты КонсультантПлюс:
Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ и бесплатно переходите в Готовое решение.
Кроме того, как следует из положений ст. 264 ТК РФ, все гарантии, положенные матерям по причине воспитания ими детей, должны действовать также в отношении отцов и опекунов (попечителей).
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На дополнительные неоплачиваемые дни отпуска могут рассчитывать не только перечисленные выше сотрудники, занимающиеся воспитанием собственных детей, но и работники, являющиеся опекунами (попечителями) детей, соответствующие указанным выше критериям.
Об этом, в частности, сказал ВС РФ в п. 15 постановления пленума от 28.01.2014 № 1.
Продолжительность дополнительного отпуска, как того требует ст. 263 ТК РФ, должна быть не больше 14 календарных дней, которые специалист может отгулять в любое время, приемлемое и удобное для него.
В чем особенности использования дополнительных отпусков, связанных с воспитанием детей?
ВАЖНО! Главное условие, о котором должны помнить как специалисты компании, так и сам работодатель, по смыслу ст. 263 ТК РФ звучит следующим образом: право всех указанных категорий специалистов на получение доп. дней отпуска по семейным обстоятельствам должно быть предусмотрено в коллективном договоре фирмы.
Это означает, что у фирмы нет безусловной обязанности предоставить специалисту отпуск в связи с тем, что он, к примеру, один воспитывает ребенка. Это право организации.
Следовательно, если в коллективном договоре не прописано, что компания по собственной воле обязуется отпускать перечисленных выше специалистов дополнительно отдыхать по 14 (или меньше) дней в год, при необходимости работник сможет взять неоплачиваемый отпуск, но уже на общих основаниях (ст. 128 ТК РФ), а не по ст. 263 ТК РФ. То есть по согласованию с работодателем размера и периода такого отпуска.
Подробнее об отпуске за свой счет см. в этой статье.
Если же в коллективном или трудовом договоре между фирмой и специалистом право на доп. отпуск закреплено, последний может выбрать любое время, в течение которого он хотел бы отгулять такие неоплачиваемые дни. Работодатель будет не вправе ему отказать.
Для этого сотруднику следует письменно изложить свою волю относительно количества дней доп. отпуска по семейным обстоятельствам в заявлении и передать его в отдел кадров.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Сделать это лучше до составления руководством графика отпусков во избежание потенциально конфликтных ситуаций.
Если у вас есть доступ к КонсультантПлюс, проверьте правильно ли вы предоставили дополнительный отпуск без сохранения заработной платы сотрудникам с детьми. Если доступа нет, получите пробный онлайн-доступ к правовой системе бесплатно.
Поскольку ст. 263 ТК РФ содержит в числе прочих право на доп. отпуск лиц, являющихся родителями 2 детей младше 14 лет, а также родителями ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, возникает вопрос: зависит ли право каждого из родителей на доп. отпуск от факта использования такого отпуска вторым родителем?
ТК РФ каких-либо ограничений на этот счет не содержит. Так что даже если оба родителя трудятся в одной организации, они имеют возможность уйти в неоплачиваемый отпуск в то время, которое им удобно.
Кроме того, в ст. 263 ТК РФ установлено, что отпуск по семейным обстоятельствам может быть использован специалистом как одновременно с ежегодным (оплачиваемым), так и отдельно от него. При этом если, к примеру, фирма предоставила специалисту 14 дней доп. отпуска, он может отгулять их либо сразу все, либо постепенно, частями.
ВАЖНО! Каких-либо требований в части минимальной продолжительности частей доп. отпуска по семейным обстоятельствам ТК РФ не содержит. Представляется, что длительность 1 части может составлять вплоть до 1 дня.
Специалисту также важно помнить, что по своему смыслу доп. отпуск призван помочь работнику в создании благоприятных условий для воспитания его детей, которое должно осуществляться последовательно. В связи с этим ст. 263 ТК РФ прямо устанавливает запрет на перенос неиспользованных частей отпуска на следующий год.
Может ли компания установить дополнительный отпуск в размере большем, чем 14 дней?
На практике организация может захотеть повысить свою привлекательность как работодателя посредством предоставления работникам дополнительных гарантий. В частности, в виде значительного по длительности (к примеру, 20 дней в год) доп. отпуска по семейным обстоятельствам.
Вправе ли она так поступать? Есть 2 точки зрения:
Так что если организация способна без ущерба для своих экономических показателей прописать в коллективном договоре величину рассматриваемого доп. отпуска большую, чем 14 дней, то нарушения норм ТК РФ в данном случае не будет. Сотрудник может смело писать заявление на любые удобные ему даты и отгуливать то количество дней отпуска, которое указано в коллективном договоре.
Вправе ли организация прописать в коллективном договоре, что дополнительный отпуск по семейным обстоятельствам может быть разбит только на 2 или 3 части?
С одной стороны, в ст. 41 ТК РФ сказано, что положения коллективного договора должна определить сама организация. При этом они могут регулировать график труда специалистов, а также вопросы, касающиеся их отдыха. В частности, к таким вопросам ст. 41 ТК РФ относит основания для предоставления сотрудникам различных отпусков, а также их длительность.
В связи с этим можно предположить, что, поскольку регулирование механизма предоставления отпусков находится в ведении компании (в силу ст. 42 ТК РФ), она имеет право разрешить своим специалистам делить в том числе доп. отпуск по семейным обстоятельствам на строго определенное количество частей. Например, на 2 части по 7 дней при общей длительности 14 дней.
Однако, с другой стороны, в ст. 9 ТК РФ говорится, что положения коллективных договоров в любом случае не могут снижать или ограничивать размер гарантий работников, прописанных в иных нормах трудового права. Если коллективный договор все же содержит такие положения, они являются дискриминационными и потому не имеют юридической силы.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Таким образом, фирма вправе определить в коллективном договоре механизм предоставления работникам отпусков (в том числе по семейным обстоятельствам), но только если такой механизм не противоречит иным нормам ТК РФ.
Одновременно с этим, как закреплено в ст. 263 ТК РФ, доп. отпуск по семейным обстоятельствам может быть предоставлен специалисту как сразу в полном объеме, так и постепенно, частями. В зависимости от того, какой вариант удобнее самому работнику.
При этом какого-то предельного количества частей, на которые сотрудник вправе разбить неоплачиваемый доп. отпуск, указанная норма ТК РФ не содержит.
Более того, в ст. 263 ТК РФ говорится о возможности использовать отпуск специалистом в любое предпочтительное для него время без специального согласования с фирмой. А это косвенно доказывает, что работник может делить рассматриваемый доп. отпуск на столько частей, сколько ему потребуется.
ВАЖНО! Если компания ограничит в коллективном договоре количество частей, на которые работник имеет право разбить рассматриваемый отпуск, то в данной части договор будет считаться недействующим, ведь будет явно нарушено требование ст. 9 ТК РФ.
Правомерно ли со стороны организации предоставлять дополнительный отпуск по ст. 263 ТК РФ только женщинам, воспитывающим детей?
Итак, содержание конкретных положений коллективного договора, в том числе касающихся регламента предоставления отпуска специалистам, должно быть определено непосредственно компанией.
При этом, поскольку в ст. 263 ТК РФ содержится несколько оснований для предоставления отпуска по семейным обстоятельствам, на практике организация может, к примеру, предусмотреть в коллективном договоре возможность взять доп. отпуск по семейным причинам одиноким женщинам, не оговорив ситуацию в отношении одиноких отцов.
Получается, что в этом случае право на доп. отпуск будет только у одиноких матерей, работающих в организации?
Анализ положений ТК РФ свидетельствует об обратном. Несмотря на то что в ст. 236 ТК РФ статусы одинокой матери и одинокого отца приводятся как отдельные основания для такого отпуска, в ст. 264 ТК РФ однозначно сказано: все гарантии (в том числе касающиеся права на доп. отпуск), которые действуют в отношении одиноких матерей, должны быть в равной степени распространены и на одиноких отцов (а также опекунов/попечителей).
ВАЖНО! Если фирма решит закрепить в коллективном договоре право на доп. неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам только для работников женского пола, являющихся одинокими матерями, такой отпуск должен в том же размере полагаться и работающим на предприятии одиноким отцам.
Иначе возникает нарушение прав сотрудников по ст. 264 ТК РФ, а именно трудовая дискриминация (согласно ст. 3 ТК РФ).
Чем может грозить сотруднику несообщение работодателю об утрате основания для дополнительного отпуска по семейным обстоятельствам?
Как было указано выше, доп. отпуск по семейным причинам предоставляется в связи с наличием конкретных обстоятельств, которые должны сохраняться в течение определенного периода. А именно:
А как быть, если обстоятельства, послужившие причиной для доп. отпуска, перестали иметь место? К примеру, работающей матери ребенка-инвалида по правилам фирмы полагается доп. отпуск по ст. 263 ТК РФ. А непосредственно перед ее уходом в отпуск инвалидность с ребенка была снята, о чем сотрудница умолчала.
В данном случае получается, что фактически работник ушел в доп. неоплачиваемый отпуск в удобное для себя время, руководствуясь нормами ст. 263 ТК РФ, но больше не имея законной причины ими воспользоваться.
ВАЖНО! За это специалисту может грозить увольнение. Поскольку фактически права на отпуск по ст. 263 ТК РФ он не имел, дни, в течение которых он отдыхал, могут быть квалифицированы как прогул со всеми вытекающими из этого последствиями (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Подробнее об увольнении за прогул читайте в этой статье.
Таким образом, если специалист внезапно утрачивает основания для доп. отпуска по ст. 263 ТК РФ, лучше всего пойти к руководству и попросить предоставить доп. неоплачиваемый отпуск, но уже по общим правилам ст. 128 ТК РФ, когда специальных оснований и причин не требуется, а нужно только согласие работодателя.
Вправе ли фирма не отпустить специалиста в неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам из-за высокой рабочей загрузки?
В одном из предшествующих разделов был сделан вывод, что специалист имеет право уйти в отпуск за свой счет по семейным обстоятельствам тогда, когда ему удобно, написав при этом заявление на имя руководителя фирмы.
Может ли организация не отпустить работника в доп. отпуск по ст. 263 ТК РФ, к примеру, из-за того, что на производстве повысится загрузка, в связи с чем рабочих рук будет не хватать?
В данном случае обязанности работодателя зависят от того, что именно фирма прописала в коллективном договоре.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Общие нормы (ст. 128 ТК РФ) не обязывают организацию отпускать работника в неоплачиваемый отпуск по первому требованию, а позволяют делать это только в том случае, если она принципиально согласна с датами доп. отпуска.
Ст. 263 ТК РФ действует как исключение из общего порядка. Она разрешает работникам, у которых есть определенные семейные обстоятельства, в целях создания условий для воспитания детей брать дополнительно к стандартным дням отпуска еще несколько дополнительных неоплачиваемых дней. При этом специального согласования с руководством не требуется. Однако для этого нужно, чтобы такое право работника было зафиксировано во внутреннем документе фирмы.
ВАЖНО! Если организация предоставила в коллективном договоре некоторым специалистам право на доп. отпуск по семейным обстоятельствам, не отпустить работника отдыхать в удобные ему дни она не сможет в силу ст. 263 ТК РФ.
В противном случае (если во внутренних документах фирмы право на доп. отпуск не закреплено) ничто не обязывает фирму отпускать работника отдыхать, пусть даже без оплаты, в те дни, в которые он скажет.
Может ли совместитель рассчитывать на такой вид отпуска?
В ст. 287 ТК РФ сказано, что большинство гарантий, которые предусмотрел законодатель, а также закрепила фирма во внутреннем документе для основных работников, должны распространяться и на специалистов, трудящихся на условиях совместительства.
Подробнее о работе по совместительству см. статью «Как правильно оформить внешнее совместительство?».
Если компания закрепила в коллективном договоре для некоторых своих специалистов право вдобавок к стандартному оплачиваемому отпуску брать ежегодно еще несколько неоплачиваемых дней в силу ст. 263 ТК РФ, такое право должно быть предоставлено всем специалистам, имеющим указанные семейные обстоятельства, в том числе совместителям.
Аналогичную точку зрения высказал ВС РФ в п. 15 постановления № 1.
Правомерен ли отзыв работника из отпуска по семейным обстоятельствам?
Итак, ранее был сделан вывод, что специалист имеет право уйти в неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам в любые удобные ему дни и компания не вправе запретить ему выбирать для отдыха какие-то определенные даты.
Однако нередки случаи, что в период, пока сотрудник находится в отпуске, существенно повышается производственная загруженность остальных работников (к примеру, по причине сезонного роста продаж, стремительного увеличения числа заказов и др.). Чтобы справиться с резким увеличением загрузки, работодатель принимает решение отозвать из отпуска некоторых отдыхающих работников. В их число потенциально могут попасть и специалисты, находящиеся в доп. неоплачиваемом отпуске в связи с определенными семейными обстоятельствами, перечисленными в ст. 263 ТК РФ.
Вправе ли фирма так делать?
Прежде всего, в данной ситуации необходимо понимать, что ТК РФ не содержит какого-либо специального механизма отзыва из отпуска специалиста, отгуливающего доп. отпуск по ст. 263 ТК РФ. Существует только общеустановленный алгоритм отзыва из отпуска, прописанный в ст. 125 ТК РФ.
С одной стороны, название ст. 125 ТК РФ обусловливает направленность нормы на регулирование предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Однако, с другой стороны, в ч. 2 данной статьи, где устанавливается механизм отзыва из отпуска, не оговорено, что такой механизм справедлив только в отношении ежегодного оплачиваемого отпуска. Более того, в ст. 263 ТК РФ также нет каких-либо ограничений, касающихся возможности отзыва из доп. неоплачиваемого отпуска, связанного с семейными обстоятельствами.
Подробнее о ежегодных отпусках, в том числе дополнительных, которые фирма специалисту оплатит, см. в статье «Ежегодный оплачиваемый отпуск по Трудовому кодексу (нюансы)».
Как следует из ст. 125 ТК РФ, отзыв возможен только с согласия специалиста, что косвенно призвано исключить вероятность трудового спора фирмы с сотрудником в такой ситуации.
ВАЖНО! Нарушения ТК РФ в случае, если компания решит отозвать работника с его согласия из доп. отпуска, связанного с семейными обстоятельствами, не будет.
Можно ли перенести не использованную в связи с отзывом часть отпуска на следующий год?
С одной стороны, ст. 125 ТК РФ, которая разрешает фирме с согласия специалиста вернуть его из отпуска досрочно, устанавливает также, что оставшаяся часть не отгулянного по причине отзыва отпуска должна быть перенесена на будущий период, а в случае необходимости и на следующий год.
С другой — в ст. 263 ТК РФ прямо говорится: переносить доп. отпуск, связанный с семейными обстоятельствами работника, на следующие рабочие годы нельзя.
Таким образом, если фирма отозвала работника из доп. отпуска, он может впоследствии попросить руководство дать ему возможность догулять оставшиеся дни, но только в пределах текущего рабочего года.
Итоги
Право на дополнительный отпуск по уходу за детьми, установленный нормами ст. 263 ТК РФ и коллективным договором фирмы, имеют одинокие родители детей до 14 лет, родители 2 и более детей в возрасте до 14 лет, а также родители ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Срок отпуска не может превышать 14 дней.