гендерное равенство в трудовом праве

Дискриминация в сфере труда, или Власть стереотипов

Rawpixel.com / Shutterstock.com

Вместе с тем, несмотря на то, что вопрос дискриминации является одним из наиболее важных, когда речь заходит об обеспечении равенства прав граждан на труд, со стороны государства эта проблема признания пока не находит. По фактам дискриминации даже отсутствует официальная статистика. «Ни один государственный орган не ведет учет, который давал бы возможность понять, какая картина складывается в стране с дискриминацией. Считается, что в России ее нет. Это все потому, что главный показатель ее наличия или отсутствия – судебные решения. А у нас минимум дел, в которых рассматривается вопрос о дискриминации», – заявила в ходе состоявшегося на прошлой неделе в ОП РФ круглого стола заместитель Председателя Общественного Совета Минтруда России, директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.

Тем не менее, по данным эксперта, на практике дискриминация встречается довольно часто, при этом проявляется она в разнообразных формах и касается различных аспектов трудовой деятельности от приема на работу и увольнения до оплаты труда. Так, работникам на период испытательного срока нередко устанавливают пониженный по сравнению с коллегами размер оклада, а сотрудникам, обладающим равной квалификацией и занимающим одну и ту же должность, выплачивают различную заработную плату.

Если речь идет о дискриминации при приеме на работу, то, как отметил начальник Юридического управления Роструда Роман Страхов, современный работодатель никогда не указывает истинную причину отказа – свое решение он обычно мотивирует либо отсутствием соответствующей вакансии, либо недостатком у соискателя требуемых профессиональных качеств. При этом, добавил представитель Роструда, доказать факт дискриминации на практике достаточно сложно, в связи с чем дела о дискриминации рассматриваются в пользу работника чрезвычайно редко.

Наиболее распространенными видами дискриминации являются:

Достаточно часто основанием для дискриминации служат также религиозная принадлежность, профсоюзная деятельность и даже внешний вид человека (например, наличие лишнего веса, пирсинга, татуировок и др.).

Дискриминация по признаку пола

О том, обязан ли работодатель компенсировать кандидату заработок, не полученный им за период с момента отказа в приеме на работу до вынесения судом решения о признании такого отказа необоснованным, узнайте из материала «Последствия неправомерного отказа в приеме на работу» в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получить полный
доступ на 3 дня бесплатно!

По мнению Романа Страхова, гендерная дискриминация в сфере занятости на рынке труда, это проблема, связанная не столько с недостатками правового регулирования, сколько с низким уровнем правосознания россиян. Чаще всего такая дискриминация выражается в нежелании брать женщин на работу. «В условиях временных экономических трудностей работодатель стремится избежать дополнительных затрат – именно этим объясняются отказы в приеме на работу женщин, у которых есть или могут появиться маленькие дети, что потребует предоставления ей дополнительных льгот», – пояснил Страхов.

Помимо этого дискриминация заметна и при определении уровня зарплаты. «Оклад женщин в среднем на 30% меньше, чем у мужчин, занимающих ту же должность», – поделилась информацией председатель Комиссии ОП РФ по социальной политике, трудовым отношениям, взаимодействию с профсоюзами и поддержке ветеранов Наталья Починок. Самое удивительное в том, что многие женщины считают подобную практику нормальной.

И в том случае, если у женщины уже есть взрослые дети, она, по словам Починок, имеет даже больше шансов получить работу, чем соискатель-мужчина.

Некоторые эксперты называют дискриминационным даже список профессий, которыми запрещено заниматься женщинам (постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»). Среди них профессии плотника, камнетеса, машинист паровоза и др. Юрист Консорциума, адвокат Коллегии адвокатов г. Москвы «Московский юридический центр» Мари Давтян считает это одним из ярчайших проявлений стереотипного отношения к женщинам. «Этот список должен быть отменен. Женщины могут сами принимать решение о том, где и как им работать», – убеждена она. Более того, даже если не брать в расчет закрепленный в законодательстве перечень, есть ряд общедоступных профессий, которые стандартно воспринимаются обществом только как женские или мужские. Например, пилоты и бармены – как правило, мужчины, а секретари и няни – женщины. «Такое разделение происходит, когда естественные социальные роли мужчины и женщины механически переносятся на производственную сферу», – считает Роман Страхов.

Дискриминация по возрасту

Дискриминация по возрасту касается преимущественно двух групп работников: молодых и пожилых.

Дискриминация молодых работников во многом связана с законодательно закрепленной обязанностью работодателей предоставлять таким сотрудникам серию льгот – укороченный рабочий день, более продолжительный очередной отпуск и др. Подобные льготы, напомним, предоставляются лицам, совмещающим работу с обучением, и сотрудникам, не достигшим возраста 18 лет (ст. 173-177, ст. 265-272 ТК РФ).

Член ОП РФ, руководитель Центрального штаба МООО «Российские студенческие отряды» Михаил Киселёв также обратил внимание на то, что многие работодатели в связи с отсутствием трудового стажа у недавнего выпускника вуза снижают ему размер оклада.

Пенсионеров же, по словам Романа Страхова, также не спешат принимать работу, а вот увольняют в первую очередь. «Наше законодательство само по себе ведет к дискриминации пожилых людей. Взять, например, сами понятия «пенсия по старости» или «время дожития». Это что такое? То есть человек выходит на пенсию и «доживает» – с 55 лет начинает «доживать». Или у женщины в 55 лет, получается, старость наступает? К тому же поскольку у нас с некоторого времени отменена индексация пенсий работающим пенсионерам, мы экономически ставим в дискриминационное положение их право на труд», – возмутилась Наталья Починок. По ее мнению, именно это является причиной того, что около 5 млн пенсионеров трудоустроены неофициально: «Им невыгодно визуализироваться и выходить из серой плоскости».

Дискриминация инвалидов

По общему правилу, запрещено отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотированных рабочих мест (ст. 13 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»). Тем не менее, отметил Роман Страхов, из-за укоренившегося в обществе ошибочного представления относительно возможностей и производительности лиц с ограниченными возможностями на рынке труда все же наблюдается дискриминация в отношении них.

Негативную роль стереотипов, сложившихся у работодателей об инвалидах, подчеркнул и юрист региональной общественной организации инвалидов «Перспектива» Артур Ушаков. «Работодатели не знают, какую работу способен выполнять человек с той или иной инвалидностью. Иногда в компании работодателя просто нет необходимых условий даже просто для того, чтобы человек мог попасть на свое рабочее место. Поэтому компании проще заплатить штраф, чем создавать рабочее место для инвалида», – заявил он. Отметим, что штраф за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).

Вместе с тем Наталья Починок назвала сам принцип квотирования рабочих мест неэффективным и дискриминационным: «Получается, что человека с инвалидностью будут защищать только тогда, когда он направляется на работу в порядке реализации своего права на квотированное место».

Совершенствование механизма борьбы с дискриминацией

Сдвинуть ситуацию с мертвой точки и сделать механизм борьбы с дискриминацией в сфере труда более эффективным, по мнению экспертов, можно. Но это будет непростой и многоступенчатый процесс, который потребует как внесения изменений в действующее законодательство, так и изменения общественного сознания россиян. Среди наиболее важных шагов в этом направлении специалисты отметили следующие.

Изменение процедуры доказывания события дискриминации. «У нас в противоречие со всеми международными рекомендациями и конвенциями не установлено специальное распределение обязанности по доказыванию по этой категории дел, а действует общий принцип о том, что каждая сторона обязана доказать обстоятельства, на которые она ссылается (ст. 56 ГПК РФ). Практика показывает, что доказать дискриминацию при таком раскладе невозможно», – заявила Елена Герасимова. Поэтому эксперты, в их числе и Мари Давтян, предлагают переложить бремя доказывания отсутствие дискриминации на работодателя как на более сильное звено.

Создание специализированного органа по рассмотрению вопросов о дискриминации. На сегодняшний день рассмотрение вопросов о дискриминации в сфере труда относится исключительно к прерогативе судов (ч. 3 ст. 391 ТК РФ). «Никакие другие госорганы проблемами защиты от дискриминации не занимаются вообще. Если вы чувствуете, что вас дискриминировали, единственное, что вы можете сделать – пойти в суд», – подчеркнула Елена Герасимова. Обращение в прокуратуру, по мнению Герасимовой, не даст результатов: «Прокуратура смотрит только с точки зрения, есть ли основания для возбуждения уголовного дела по ст. 136 Уголовного кодекса («Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина»). И если мы посмотрим на статистику, у нас уголовные дела по этой статье практически не возбуждают». При этом эксперт полагает, что заниматься подобными спорами могла бы и ГИТ, но для этого необходимо внести соответствующие изменения в законодательство.

Рассматривать жалобы о дискриминации, по ее мнению, могли бы также общественные организации и/или омбудсмены. И помимо рассмотрения конкретных ситуаций им, добавила Мари Давтян, следовало бы передать право на защиту интересов граждан в судах.

В свою очередь, Наталья Починок предложила подумать над созданием в ОП РФ рабочей группы, которая взяла бы на себя рассмотрение подобных споров. Это положило бы начало созданию первой внесудебной площадки по вопросам дискриминации. А президент Союза социальных педагогов и социальных работников Антонина Дашкина высказала идею об открытии в ОП РФ специализированной горячей линии.

Более детальный подход законодателя к дискриминации. Так, по мнению специалистов, можно будет гораздо эффективнее защищать интересы граждан в суде. «Судьи не всегда понимают, как рассматривать дела о дискриминации, потому что опираются исключительно на очень узкое определение дискриминации, которое есть в законе (ст. 3 ТК РФ). Они не понимают, что такое состав дискриминации, какие признаки можно выявить, когда дискриминация есть и когда ее нет. Если судьи сами не могут понять, что это такое, как они могут объективно разрешить такой спор?!», – заметила Елена Герасимова.

Разработка механизмов защиты от дискриминации. Даже если суд примет решение в пользу истца, кроме морального удовлетворения, он не получит ничего, отметила Герасимова. «Например, если соискателю было отказано в приеме на работу, суд вряд ли обяжет работодателя принять его. Единственное, на что он может рассчитывать, – это компенсация морального вреда. Но все хорошо осведомлены, какие размеры компенсации морального вреда взыскиваются российскими судами. Обычно это 3-5 тыс. руб., а в регионах могут быть еще более смешные суммы», – пояснила она.

Вместе с тем еще в 2009 году Европейский Суд по правам человека обратил внимание на то, что в России отсутствуют механизмы защиты работников от дискриминации и рекомендовал их разработать (дело «Даниленков и другие (Danilenkov and Others) против Российской Федерации» от 30 июля 2009 г. по жалобе № 67336/01). Однако с тех пор в законодательство было внесено лишь одно существенное изменение в этой части – запрет на публикацию объявлений, содержащих дискриминационные требования (ст. 13.11.1 КоАП РФ, п. 6 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Усиление участия образовательных учреждений в устройстве студентов на работу. Это позволило бы бороться с дискриминацией как молодых специалистов, так и инвалидов, прошедших обучение в конкретном учебном заведении. «В вузах должны быть эффективно работающие центры трудоустройства выпускников», – заявил Михаил Киселёв. Кроме того, он предложил сделать студенческую практику оплачиваемой, пусть и в небольшом размере – это, с одной стороны, стимулировало бы работодателей яснее подбирать практиканту задачи, не взваливая на него не имеющие отношения к его будущей профессии функции, а с другой стороны, обеспечило бы будущему выпускнику требуемый опыт работы в нужной сфере.

Формирование у общества нетерпимости к дискриминации. Любая дискриминация основана на стереотипном отношении к тому или иному человеку. Так, например, чем больше общество пропагандирует основную роль женщины как роль матери, тем выше дискриминация на рынке труда, уверена Мари Давтян. «С проблемой дискриминации только силами госорганов справиться невозможно. Должно быть очень сильное участие общества, гражданских организаций и активистов. У нас не только судьи не очень понимают, что такое дискриминация. Общество в принципе к этому не готово, так как транслирует очень много дискриминационных отношений и практик», – согласна Елена Герасимова. В связи с этим эксперты советуют продумать меры, которые позволили бы бороться со стереотипным отношением к той или иной категории граждан, будь то женщины, инвалиды, пенсионеры или выпускники вузов. Поскольку, как уже было отмечено, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Источник

Достижимо ли гендерное равенство на рынке труда?

Гендерные предпочтения при найме

Закон запрещает оказывать предпочтение каким-либо кандидатам или ограничивать чьи-то права при найме в зависимости от пола. Равно как и в зависимости от любых других критериев, не связанных с деловыми качествами. Нельзя писать желаемый пол кандидата в вакансиях. Но в реальности поиск кандидатов определенного пола по-прежнему имеет место, хотя и негласно. Осенью 2019 года мы спросили 117 представителей работодателей (в основном это были рекрутеры), как часто такое явление случается в их практике.

Как часто ищут сотрудников определенного пола

Подавляющему большинству опрошенных работодателей (96%) приходилось целенаправленно искать кандидатов определенного пола. В 2011 году в похожем опросе эта доля была меньше — 88%.

Практика предпочтений кандидатов по полу меньше развита в крупных компаниях (от 500 сотрудников), чем в небольших, а также в российских подразделениях иностранных компаний и в российских компаниях с офисами за рубежом.

Чаще всего подбор кандидатов конкретного пола проводится на позиции неквалифицированного персонала (рабочие, административный персонал, например секретари и администраторы офиса, и так далее) — 30% работодателей утверждают, что целенаправленно ищут только мужчин или только женщин на эти позиции постоянно. В целом чем выше позиция, тем реже на нее ищут кандидата конкретного пола.

Чем работодатели объясняют гендерные предпочтения

Главные причины, по которым рекрутеры ведут отбор кандидатов на основании их пола, — это требования заказчика подбора (обычно это будущий руководитель нанимаемого сотрудника) и особенности должностных обязанностей (по 64%). Иными словами, это либо личные внутренние установки руководителя, либо гендерные стереотипы о том, что с теми или иными задачами лучше справляются представители конкретного пола.

В 2011 году в похожем опросе самой популярной причиной (ее тогда выбрали 59% респондентов) стало то, что требовался кандидат с «чисто мужскими» или с «чисто женскими» качествами, а на втором месте была специфика коллектива (42%). Прихотью заказчика подбора предпочтение в пользу определенного пола тогда объясняли лишь 21% опрошенных.

Неудобные вопросы при найме

Не секрет, что, когда работодатели при найме предпочитают кандидатов-мужчин, это происходит не только из-за стереотипов о лучшем соответствии мужчин той или иной должности, но и из-за опасений, что женщина может в любой момент уйти в декрет. Женщины-соискатели по этой причине порой жалуются, что сталкиваются на собеседованиях со слишком личными вопросами о своем семейном положении и планах на увеличение семьи. Мы поинтересовались у представителей работодателей, как они относятся к практике подобных вопросов. Оказалось, что, по мнению большинства, женщинам такой вопрос задавать нужно, а мужчинам — нет.

Но в разрезе регионов и типа компании отношение к практике таких вопросов отличается. В Москве и Санкт-Петербурге, а также в компаниях с прозападной культурой (российских офисах иностранных компаний и российских компаниях, имеющих офисы за рубежом) чаще считают такой вопрос ненужным, чем в регионах и в чисто российских компаниях.

Гендерная разница в зарплатах

Много говорится о том, что дискриминация по полу в трудовых отношениях проявляется также в размерах зарплат — мужчинам платят больше, чем женщинам. Мы не можем достоверно проверить, есть ли такая разница и если да, насколько она существенна. Но мы выяснили кое-что не менее интересное. А именно: есть ли разница между зарплатными ожиданиями мужчин и женщин в рамках одних и тех же профобластей.

Мы проанализировали медианные значения желаемых зарплат, которые соискатели указали в своих резюме на hh.ru в 2019–2020 годах, и посчитали разницу между ожидаемыми зарплатами в резюме мужчин и в резюме женщин.

Оказалось, что женщины сами склонны рассчитывать на меньший размер зарплаты, чем мужчины. Эта тенденция проявляется во всех профобластях, но в некоторых она выражена особенно заметно. Так, в сфере консультирования, продаж и высшего менеджмента разрыв в зарплатных ожиданиях мужчин и женщин составляет от 40 до 46 процентов. В наименьшей степени эта разница выражена у юристов, а также у тех, кто работает в сфере транспорта и логистики (там разница в зарплатных ожиданиях составляет 10-11 процентов).

Смотрите на данные таблицы и делайте выводы.

Ожидаемые зарплаты из резюме мужчин и женщин

(по профобластям, Россия, 2019-2020 гг., руб., медианные значения)

Отношение к женщинам-руководителям

Осенью 2019 годы мы также опросили более 2200 работающих соискателей об их отношении к женщинам-руководителям. Вот какие результаты мы получили.

Среди женщин руководителей меньше, чем среди мужчин.

Работающие женщины чаще, чем мужчины, считают, что им мешает развиваться не только гендерная, но и возрастная дискриминация, а также боязнь перемен. А мужчины чаще женщин считают, что им ничего не мешает развиваться.

Мужчины-руководители чаще женщин задумываются о создании своего бизнеса в отрасли.

Подчиненные предпочитают руководителей-мужчин

Работе женщин-руководителей их подчиненные чаще ставят низкую оценку, чем работе мужчин-руководителей.

Работающие соискатели, чьим руководителем является женщина, чаще положительно отнеслись бы к тому, если бы на ее место пришел мужчина: 39% против 15% при ситуации наоборот.

Стереотипы о женщинах-руководителях

Женщины чаще мужчин считают, что женщинам на руководящих позициях приходится труднее, чем мужчинам.

При этом даже на причины этих сложностей опрошенные мужчины и женщины смотрят по-разному. Женщины чаще всего считают, что им сложнее руководить, потому что их редко воспринимают всерьез (43%), контрагенты и партнеры не заинтересованы в ведении дел с женщинами (38%), а также потому, что им приходится уделять время семье (31%). А вот мужчины полагают, что женщинам труднее дается руководство, потому что они излишне эмоциональны, (52%) и потому, что мужчины вообще по природе лучше справляются с ролью руководителя (38%).

Поскольку 9% опрошенных считают, что женщинам быть руководителями даже проще, чем мужчинам, мы спросили их о причинах такого мнения. И здесь представления разных полов тоже разошлись. Если сами женщины считают, что они быстрее мужчин адаптируются к изменениям (53%), лучше справляются с поддержанием командного духа, мотивацией подчиненных (44%) и что они более инициативны (40%), то мужчины чаще всего объясняли свой ответ тем, что от работы женщин просто ниже ожидания.

Выбирая ответ «Другое», мужчины написали, например, такие объяснения:

В заключение — несколько историй, которые участницы опроса рассказали о своих карьерах:

Словом, идея, которая лежит в основе праздника 8 Марта, по-прежнему актуальна. По крайней мере, на рынке труда — точно.

Желаем каждому, чтобы гендерные и иные не связанные с профессионализмом предпочтения и стереотипы не мешали вашей карьере. А компаниям всегда нужно помнить, что программы и проекты по снижению гендерного неравенства компаний — мировых лидеров подтверждают, что отсутствие дискриминации значительно повышает финансовые результаты бизнеса.

Источник