главная медицинская сестра имеет право налагать дисциплинарное взыскание

Дисциплинарная ответственность медицинских работников

«Аптечный бизнес», 2013, N 5

В своей адвокатской практике я часто встречаюсь с исками работников против работодателей, применивших к ним дисциплинарные взыскания, и поражаюсь, как часто работодатели допускают элементарные ошибки при оформлении своих действий. Надеюсь, что настоящая статья поможет руководителям органов управления и учреждений здравоохранения не допускать таких ошибок, действовать грамотно, по закону.

Условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих условий:

Рассмотрим подробнее каждое из перечисленных условий.

Противоправное поведение работника

Противоправным является такое поведение (действие или бездействие) медицинского работника, которое нарушает ту или иную норму права, не соответствует законам или иным нормативно-правовым актам, в т.ч. определяющим служебные обязанности работника (должностные инструкции, приказы, договоры и пр.). Противоправное бездействие выражается в несовершении тех действий, которые работник медицинского учреждения обязан был совершить.

Пример 1

Суд признал выговор незаконным, так как нет ни одного нормативного документа, который бы обязывал медстатистика проверять помещения на этаже, где расположен его кабинет, перед уходом с работы.

Неисполнение или исполнение ненадлежащим образом возложенных на работника трудовых обязанностей

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п., нарушение трудовой дисциплины.

Пример 2

Приказом главного врача больницы операционной медицинской сестре М. был вынесен выговор за невыполнение своих обязанностей по подсчету инструментов, выданных хирургу и возвращенных после использования. Во время операции в брюшной полости пациента был забыт зажим. Забытый зажим был обнаружен через сутки после проведения операции при проведении обзорной рентгенографии брюшной полости по подозрению на кишечную непроходимость. Больному произвели релапаротомию, инструмент был удален. В дальнейшем послеоперационный период проходил без осложнений.

Операционная медсестра М. не согласилась с объявленным выговором, так как не считала себя обязанной следить за возвратом инструментария. По ее мнению, в ее обязанности входит только подсчет выданных и возвращенных расходных материалов (салфеток, тампонов и т.п.), а за инструментами должен следить врач. Медсестра подала иск в суд.

Суд признал взыскание, наложенное на М. незаконным. Рассмотрим доводы суда.

В силу трудового законодательства за нарушение трудовой дисциплины администрация накладывает на виновного работника дисциплинарное взыскание. Основанием для применения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

В данном случае хирург не опросил медсестру о возврате инструментов, что не отрицал в своих показаниях на суде в качестве свидетеля. По его словам, он привык, что сестры предупреждают врачей, если у них возникают подозрения на то, что в брюшной полости что-то забыто. Медсестра, по ее показаниям, подсчета инструментария не производила, так как она полагала, что обязана считать только выданные салфетки. Могла ли медсестра не знать о необходимости контроля возврата инструментария? Суд учел, что операционная медсестра М. является молодым специалистом, и работает в оперблоке больницы только 4 месяца, поэтому она могла не знать о сложившейся практике контроля возврата инструментов и расходных материалов, которая была не закреплена в ее должностных инструкциях.

Таким образом, трудовые обязанности каждого работника должны быть закреплены документально (в трудовых договорах, должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка) и все работники должны быть ознакомлены со своими трудовыми обязанностями. Только после этого трудовые обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет являться основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности. Порядок ознакомления с обязанностями не регламентируется, поэтому работодатель может избрать любой из вариантов: подпись работника на документе или журнал/лист ознакомления.

Пример 3

Постовая медсестра М. была уволена за то, что отказалась выполнять «дневные» назначения больным за отсутствующую процедурную сестру.

Заметим здесь, что в штатном расписании дома-интерната должности медицинских сестер не дифференцированы: должностей «старшая медицинская сестра», «процедурная медсестра» и «палатная медсестра» нет.

Все сестры, которые работают в интернате, имеют должность медицинской сестры и одинаковые функциональные обязанности по трудовому договору, а затем и по должностным инструкциям. Однако по факту их обязанности, график работы и зарплата отличаются.

Конфликт начался, когда медицинская сестра Б. ушла в отпуск. Директор интерната устно через старшую медицинскую сестру Р. возложил на медицинских сестер, по факту выполняющих обязанности постовых, обязанности Б., а именно, внутривенные процедуры (инъекции, капельные вливания). Письменный приказ о возложении обязанностей он не издавал, так как не мог оплатить дополнительную нагрузку. Соответственно, и письменного согласия постовых сестер на его распоряжение он не получал.

Надо сказать, что обязанности ушедшей в отпуск сестры, хотела за дополнительное вознаграждение выполнять медицинская сестра физиокабинета, но в подработке ей было отказано.

О том, что на палатных медсестер директор возложил обязанности процедурной, медсестра М. узнала от старшей медсестры Р., когда та в один из дней спросила, сделала ли она назначенные внутривенные вливания. Она ответила, что не делала, и делать не будет, так как это в ее обязанности не входит, что это дополнительная работа, и она должна оплачиваться.

На следующий день она была вызвана к директору, и поскольку в недавнем прошлом у нее уже были выговоры, ее уволили за систематическое неисполнение своих функциональных обязанностей.

М. обратилась в суд с просьбой о восстановлении ее на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также взыскании компенсации морального вреда

Установлено, что М. работала в должности медицинской сестры по 7 разряду. В ее обязанности входило оказание экстренной доврачебной медицинской помощи, в том числе, с введением лекарственных препаратов, противошоковых средств (при анафилактическом шоке) больным с пожизненными показаниями (при невозможности своевременного прибытия врача к пациенту). Плановые процедуры в виде внутривенных инфузий, назначенных врачом, в обязанности М. не входили.

Исходя из сменного графика работы, показаний свидетелей, квалификационного уровня, должностные обязанности М. тождественны обязанностям постовой медсестры.

Во время отпуска Б., в чьи обязанности входили плановые внутривенные процедуры, их проведение могло быть возложено на другого работника только с согласия этого работника и при условии соответствия квалификации работника возлагаемой обязанности и возможности выполнения дополнительной работы.

В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ, работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату только с письменного согласия работника.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Однако возложение обязанностей Б. на период ее отпуска не согласовывалось с М.

Более того, из системного толкования действующих в период работы М. нормативных документов, определяющих должностные квалификационные характеристики работников здравоохранения, на М. не могли возлагаться такие обязанности. В период разбираемого судом конфликта действовало Постановление Минтруда РФ от 27.08.99 г. N 43 «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения РФ». Согласно этому Постановлению, для должности «Медицинская сестра» устанавливались разряды с 6 по 11. При этом с 6 по 7 разряд устанавливался для медсестер, не имеющих квалификационной категории. М., не имеющей квалификационной категории, был назначен 7 разряд ЕТС.

Суд пришел к выводу, что в случае несогласованного с работником возложения на него дополнительных обязанностей, работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. М. подлежит восстановлению на работе в прежней должности. В соответствии со ст. 234 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

В соответствии со ст. 237 Трудового Кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Суд посчитал необходимым взыскать в пользу истицы компенсацию морального вреда в размере 2000 рублей.

Наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом

Причинно-следственная связь устанавливает зависимость наступления отрицательных последствий от действий медицинского персонала. Установление причинно-следственной связи подразумевает доказательство того, что противоправное действие явилось объективной и непосредственной причиной негативного последствия.

Пример 4

При рассмотрении жалобы в суде было установлено, что причиной вспышки стал метициллинрезистентный стафилококк, а из гнойной раны врача высевалась синегнойная палочка.

Суд установил, что между действиями врача и смертью пациентки нет причинно-следственной связи, и признал увольнение незаконным.

Виновный характер действий работника

Обязательным элементом состава дисциплинарного проступка является вина работника в любой форме (совершение действия умышленно или по неосторожности). Вина выражает психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному поведению. Критерии вины были сформулированы еще римским частным правом (culpa levis и culpa levissima) как проявление той меры осмотрительности, которую можно требовать «от всякого, и той меры заботливости, которая присуща доброму хозяину». Данными критериями на сегодняшний день руководствуются суды при определении факта вины причинителя вреда. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника. Такие действия являются невиновными.

Пример 5

Медсестра получила взыскание в виде выговора за ненадлежащее выполнение венепункции, повлекшее травмирование лучевого нерва.

Таким образом, в данном случае, действия медсестры нельзя признать виновными. Она была предусмотрительна и осторожна, однако сложность ситуации не позволила ей выполнить процедуру без осложнений.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

При наложении руководителем медицинской организации или уполномоченным на это лицом дисциплинарного взыскания важно учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение. В процедуре наложения дисциплинарного взыскания можно выделить несколько этапов:

Дисциплинарный проступок (опоздание, уход с работы ранее установленного времени, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и пр.) считается установленным, если его факт документально зафиксирован надлежащим образом. Факт дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте или докладной записке непосредственного руководителя работника.

Приводим пример оформления акта обнаружения дисциплинарного проступка.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Только после этого возможно установить в действиях работника вину, определить наличие противоправности в поведении и другие обстоятельства, существенные для правильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В случае, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данное обстоятельство. Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приводим пример оформления акта об отказе от дачи письменного объяснения.

Пример 6

П., старшая акушерка гинекологического отделения, обратилась в суд о признании незаконным и отмене п. 1 приказа главного врача о наложении на нее взыскания в виде выговора.

В судебном заседании П. поддержала исковые требования, полагая, что приказ о наложении на нее дисциплинарного взыскания является незаконным, поскольку работодатель предварительно не затребовал от нее письменных объяснений.

П. указывала, что в период проверки соблюдения требований санитарно-противоэпидемиологического режима в гинекологическом отделении, она находилась на больничном и не могла нести ответственность за выявленные нарушения. По факту конкретных нарушений, она ссылалась на то, что в июле 2009 года в отделении из 16 положенных по штатному расписанию медсестер работали только 8, отмечалась высокая активность поступления больных и соответственно увеличение количества проведенных операций, в связи с чем было трудно обеспечить необходимое качество работы по обеспечению санитарно-противоэпидемического режима.

Судом первой инстанции требования П. были удовлетворены.

В кассационной жалобе представитель ответчика просил отменить решение суда первой инстанции.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, суд посчитал, что решение суда первой инстанции следует оставить без изменения по следующим основаниям.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. В силу ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. По смыслу закона затребование работодателем письменного объяснения от работника по поводу совершенного им дисциплинарного проступка является обязательным условием законности применения дисциплинарного взыскания. При этом в случае, когда работник отказывается от объяснения, законность порядка применения дисциплинарного взыскания обеспечивается фиксацией отказа: либо в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, либо в отдельном акте об отказе от дачи объяснений. Как следует из материалов дела, истица не была ознакомлена с актом проверки санитарно-противоэпидемического режима в отделении. Таким образом, наложив на П. дисциплинарное взыскание без ознакомления ее с результатами проверки и затребования письменного объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка, работодатель существенно нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, в связи с чем суд правомерно признал его незаконным.

В целях выяснения обстоятельств дела и получения достоверных данных руководителем назначается и проводится служебная проверка, о чем издается приказ. При проведении служебной проверки полностью, объективно и всесторонне устанавливаются:

Приводим пример оформления приказа о проведении служебной проверки, в котором фиксируется факт обнаружения дисциплинарного проступка.

По окончании служебной проверки составляется письменное заключение, в котором указываются:

Заключение подписывается председателем и членами комиссии, проводившей служебную проверку, и представляется на утверждение руководителю учреждения. Этот документ будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Следует уточнить, что единого порядка проведения служебных проверок в медицинском учреждении ни ТК РФ, ни каким-либо другим нормативным актом не установлено. Учреждению здравоохранения рекомендуется самостоятельно разработать локальные нормативные акты, регламентирующие порядок проведения служебных проверок.

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работодатель должен соблюдать установленный законом срок применения дисциплинарного взыскания: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. В приказе должны быть указаны мотивы его издания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, т.е. ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

О форме приказа

В случае применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение, издается приказ работодателя о расторжении трудового договора с работником (увольнении), форма которого (N Т-8, N Т-8а) утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Форма приказа об объявлении замечания или выговора не унифицирована, поэтому при его составлении следует руководствоваться общими требованиями, предъявляемыми к организационно-распорядительным документам.

Объявление приказа

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Источник

Дисциплинарные взыскания: за что и как можно наказать сотрудника

Сотрудник пришел на работу пьяным и его уволили. Но он не согласился с этим, подал в суд и выиграл. Компании пришлось его восстановить, а еще выплатить компенсацию за время, пока он не работал. В статье — о том, как такое не допустить.

Виктор Подгорский

Представим, сотрудник хронически опаздывает. Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением. А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.

Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать неправильно — сам работодатель и будет отвечать.

В статье разбираемся, как наказать сотрудника, чтобы он не смог восстановиться на работе, а компании не пришлось выплачивать компенсации.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий

Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.

Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:

Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа. Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера. Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

Что будет, если наказать сотрудника неправильно

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Что случилось. Сотрудника уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Какие бывают основания для наказания

Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.

Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании. Его можно наказать при таких условиях:

Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг.

✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись. Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.

❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится.

Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.

неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.

Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.

В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада.

❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.

Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж.

❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии за продажи → лишить премии нельзя.

❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.

❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя.

✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада. При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж. В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее. Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.

Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.

Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину. Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.

Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше.

❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно.

Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

Срок давности дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание признают незаконным, если работодатель пропустил срок давности. По закону наказать сотрудника можно не позже:

Клиенты юридической конторы 12 января 2021 года прислали претензию к компании о том, что юрист составил договор с ошибками, → наказать юриста можно до 12 февраля 2021 года;

Сотрудник опоздал на работу на 4 часа 12 января 2021 года → уволить можно до 12 июля 2021 года;

Во время аудиторской проверки 12 января 2021 года выяснилось, что бухгалтер неправильно рассчитал зарплату работникам 30 декабря 2020 года. Наказать можно до 30 декабря 2022 года.

Руководитель 12 января 2021 года дал взятку чиновнику, чтобы избежать проверки. Наказать можно до 12 января 2024 года.

Вот случай из судебной практики.

Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.

Как снять дисциплинарное взыскание

Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват. Дисциплинарное взыскание снимается:

Автоматически. Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.

Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2020. Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2021. Уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство. Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.

По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.

Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.

Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании. При увольнении — в течение месяца.

Основные ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях

Алгоритм дисциплинарного взыскания

Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

Источник