гражданско правовой договор с несовершеннолетним образец
Гражданско-правовой договор с несовершеннолетним
grazhdansko-pravovoy_dogovor_s_nesovershennoletnim.jpg
Похожие публикации
Трудовой кодекс разрешает принимать на работу подростков. Особенности правоотношений с юными сотрудниками отражены в 42-й главе ТК РФ. Однако, иногда возникает необходимость заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор с несовершеннолетним. Чем отличаются эти два документа, что нужно учесть заказчику, и каковы нюансы подобного договора, пояснит наша статья.
Гражданско-правовой договор с несовершеннолетним: отличия от трудового контракта
Следует сразу сказать об основном отличии: подросток, выполняющий работу по договору гражданско-правового характера (далее – ГПХ), не является сотрудником компании или индивидуального предпринимателя. То же самое можно сказать и о взрослом человеке, заключившем такой договор. В рамках этой статьи подразумеваются договоры о выполнении подростком определенной работы:
Договор ГПХ с несовершеннолетним оформляется в соответствии с требованиями Гражданского кодекса (ст. 21, 26, 27, 779, 780 и др.). Положения Трудового кодекса в данном случае неприменимы. Поэтому предусмотренные им ограничения, например, касающиеся запрета привлекать подростков к работе в ночные часы или праздничные дни, при заключении гражданско-правового договора не действуют.
В отличие от трудового контракта, договор ГПХ не может быть бессрочным. Его оформляют:
или для выполнения определенного объема работы, без указания конкретной даты окончания действия договора, например, в документе прописывается: «Договор прекращается со дня подписания сторонами Акта приемки выполненных работ»;
или для выполнения определенной работы – в течение точно установленного договором срока (указывается дата окончания действия документа).
Можно ли заключать договор ГПХ с несовершеннолетним, зависит от его возраста. Трудовой договор подросток вправе самостоятельно заключать с 16-ти лет, а для выполнения легкого труда при наличии общего образования – с 15 лет (Трудовой кодекс, ст.63). Полную дееспособность, позволяющую свободно заключать гражданско-правовые договоры, гражданин приобретает с 18-летнего возраста (Гражданский кодекс, ст.21). В более раннем возрасте она наступает:
при вступлении юноши или девушки в законный брак;
при заключении подростком трудового договора (Гражданский кодекс, ст.27).
Несовершеннолетнее лицо, которое не стало полностью дееспособно по вышеуказанным основаниям, вправе быть стороной договора ГПХ лишь с письменного согласия родителей или других законных представителей его интересов (Гражданский кодекс, ст.26).
Что нужно учесть, оформляя гражданско-правовой договор с несовершеннолетним
Заключить договор ГПХ с подростком младше 14 лет законодательство не разрешает. Все сделки от имени детей, не достигших этого возраста, совершают родители, попечители или опекуны (Гражданский кодекс, ст.28).
Как уже отмечалось, с юношами и девушками 14-17 лет можно оформить гражданско-правовой договор, заручившись письменным согласием одного из родителей или иных ответственных за них лиц. Можно сказать, это главное условие для признания договора правомерным и действующим. Согласие законного представителя либо оформляется отдельной бумагой, либо визируется в конце договора.
В договоре ГПХ не прописывается какая-либо должность несовершеннолетнего. В нем указывается;
характер выполняемой работы (чем конкретно будет заниматься подросток);
ее объем и / или срок выполнения;
каким образом принимается работа;
размер и порядок оплаты, и т.д.
Заключая с несовершеннолетним договор о возмездном оказании услуг, важно прописать, что исполнять он их будет лично (если не оговорено иное), таково требование Гражданского кодекса (ст.780).
Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.
Работа несовершеннолетнего по договору ГПХ
Разрешено ли заключать договор подряда с несовершеннолетним? Допустим, организация планирует принять на работу курьеров, чтобы ускорить доставку своих товаров до потребителя. И один из рассматриваемых кандидатов – несовершеннолетний студент. Очевидно, что ему будет проще выполнять поручаемые задания, чем возрастным кандидатам. Можно ли заключать договор ГПХ с несовершеннолетним? Ответы на эти и другие вопросы – в нашей статье.
Договор может быть не только трудовым
Для ведения бизнеса организация (индивидуальный предприниматель) может вступать в деловые отношения с физическими лицами. Одним из таких вариантов выступает заключение трудового контракта.
Однако кроме трудовых отношений, организация может вступать с физическими лицами в гражданско-правовые отношения. В том числе, заключить договор подряда с несовершеннолетним лицом.
С нашего сайта можно бесплатно скачать образец договор подряда (с несовершеннолетним тоже подойдёт, но с незначительными корректировками) в статье «Особенности заключения договоров ГПХ».
ГПД с подростком
Помимо привлечения к работе взрослых, действующим законодательством не возбранена и работа несовершеннолетнего по договору подряда.
Договор подряда – это обязательство подрядчика выполнить для заказчика работу, за которую последний должен заплатить (ст. 702 ГК РФ).
Организация или индивидуальный предприниматель может заключить договор ГПХ с несовершеннолетним. Главное, чтобы за таким гражданско-правовым соглашением не были скрыты трудовые обязанности. Ведь, с точки зрения действующего законодательства, подобные действия признаются правонарушением. За них предусмотрена административная ответственность. В том числе, штраф за договор подряда вместо трудового контракта.
Итак, договор подряда с несовершеннолетним лицом может быть заключен, если исполнитель достиг 14 лет. Именно с этого возраста подросток может заключать гражданско-правовые соглашения. Однако из-за того, что полной дееспособностью подросток ещё не обладает, обязательное условие образца договора подряда с несовершеннолетним – согласие родителей.
Данное согласие может быть оформлено в произвольной форме. Например, в виде визы родителей ребенка на самом договоре ГПХ. Понятно, что единого порядка оформления родительского согласия действующее законодательство не содержит (ст. 26 ГК РФ).
Трудовые отношения с несовершеннолетними
Выполнение трудовых функций дают возможность несовершеннолетним гражданам получить необходимые навыки и необходимый жизненный опыт, попробовать свои силы и почувствовать, что такое самостоятельно заработанные деньги.
Для воспитания достойных членов социума особенно важно вовлекать несовершеннолетних в сферу трудовых отношений.
Несмотря на это, работодатели не спешат вступать в трудовые отношения с несовершеннолетними лицами, так как их трудоустройство влечет за собой определенные сложности.
Именно поэтому несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет относятся к категории лиц, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (п.2 ст.5 Закона РФ от 19.04.1991г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Согласно п.1 ст.13 закона №1032-1, государство обеспечивает дополнительные гарантии для несовершеннолетних граждан:
В соответствии с положениями ст.63 ТК РФ, в общем случае заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.
Кроме того, в случаях:
трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
Так же, с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства, трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда,не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
С согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию:
Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Нормы трудового законодательства, регулирующие труд несовершеннолетних работников и направленные на охрану физического и нравственного здоровья несовершеннолетних, настраивают многих работодателей против заключения трудового договора с такими лицами.
В связи с этим компании предпочитают заключать не трудовой договор, а договор подряда (гражданско-правовой договор).
В нашей статье мы рассмотрим вопросы, касающиеся законодательного регулирования трудовых отношений с несовершеннолетними, а так же порядок заключения и расторжения с ними трудового договора и договора подряда.
Регулирование труда несовершеннолетних сотрудников
В соответствии со ст.265 ТК РФ, применение труда лиц в возрасте до 18 лет запрещается:
Так же запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы*.
*Данные нормы установлены Постановлением Минтруда РФ от 07.04.1999г. №7
«Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную».
Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000г. №163.
Кроме того, несовершеннолетних запрещено:
*За исключением творческих работников:
участвующих в создании, исполнении, экспонировании произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утвержденными Постановлением Правительства от 28 апреля 2007г. №252.
Согласно ст.266 ТК РФ, лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (оплачивать эти обследования должен работодатель).
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день (в общем порядке отпуска предоставляются на 28 календарных дней) в удобное для них время.
Согласно ст.244 ТК РФ, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет.
В соответствии со ст.242 ТК РФ, работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь в исключительных случаях:
Заключение трудового договора с несовершеннолетним
Напомним, что в соответствии со ст.57 ТК РФ, в трудовом договоре указываются:
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
В соответствии со ст.68 ТК РФ, при приеме на работу* работодатель обязан ознакомить несовершеннолетнего работника под роспись:
*До подписания трудового договора.
Заключение трудового договора с лицами в возрасте от 16 до 18 лет осуществляется при наличии следующих документов:
При заключении трудового договора с лицами в возрасте от 15 до 16 лет они должны предоставить:
При заключении трудового договора с лицами, достигшими 14 лет, предоставляются:
*Таким документом является справка об обучении (образец справки Утвержден
Приказом Министерства образования и науки РФ от 30 января 2009г. №16).
Рабочее время
Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины вышеуказанных норм.
*Под сокращенным рабочим временем понимается уменьшенная продолжительность рабочего времени по сравнению с нормальной (нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю в соответствии со ст.91 ТК РФ).
В соответствии с положениями ст.94 ТК РФ, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
Для несовершеннолетних работников творческих профессий* продолжительность ежедневной работы может устанавливаться:
*В соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утвержденными Постановлением Правительства от 28 апреля 2007г. №252.
Оплата труда несовершеннолетним сотрудникам
При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы.
При этом работодатель может, но не обязан, производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы за счет собственных средств.
Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам.
Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.
Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся:
работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.
При этом доплачивать несовершеннолетним сотрудникам зарплату до размера МРОТ не нужно, так как в соответствии со ст.133 ТК РФ месячная зарплата сотрудника не может быть ниже МРОТ, только если этот сотрудник полностью отработал за этот период норму рабочего времени.
Таким образом, если работник работает в режиме неполного рабочего времени, законодательство не гарантирует, что месячная заработная плата работника будет не ниже МРОТ, так как в этом случае оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Расторжение трудового договора с несовершеннолетним сотрудником
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя* помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
*За исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.
Кроме того, согласно п.6 ст.9 Федерального закона от 21.12.1996г. №159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей», работникам:
высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях.
Заключение договора подряда (ГПХ) с несовершеннолетним
При этом, в соответствии с п.1 ст.21 ГК РФ, способность гражданина своими действиями:
возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста.
Сделка, совершенная таким несовершеннолетним, действительна также при ее последующем письменном одобрении его родителями, усыновителями или попечителем.
Кроме того, согласно п.2 ст.26 ГК РФ, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей и попечителя распоряжаться своими заработком, стипендией и иными доходами.
Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».
Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь
Заключение гражданско-правового договора с физическим лицом
I. Случаи заключения гражданско-правового договора (ГПД)
Организация может заключать с гражданином, как трудовой договор, так и гражданско-правовой договор на выполнение отдельных работ или оказание услуг. Гражданско-правовые договоры заключают на выполнение разовых работ, для которых целесообразно принимать сотрудника по трудовому договору. Например, ремонт офиса, компьютеризация отдела, перевод иностранной документации и т.п. Такие договоры регулируются гражданским законодательством. Их нельзя использовать для оформления штатных сотрудников, которые будут выполнять определенную трудовую функцию, и подчиняться правилам трудового распорядка (ст. 11 ТК РФ, ч. 2 ст.15 ТК РФ).
В некоторых случаях организация должна уведомить о заключении гражданско-правового договора с бывшим государственным или муниципальным служащим его бывшего работодателя. А в ряде случаев заключить гражданско-правовой договор с таким лицом можно только по согласованию со специальной комиссией.
ВНИМАНИЕ: в случае неправомерного заключения гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, такие отношения могут быть признаны трудовыми, а работодатель привлечен к административной ответственности (ст. 19.1 ТК РФ, ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ).
Штрафы грозят в следующих размерах:
от 10 000 до 20 000 руб. – для должностных лиц организации, например ее директора;
от 5 000 до 10 000 руб. – для предпринимателей;
от 50 000 до 100 000 руб. – для организаций.
За повторное нарушение предусмотрены следующие санкции:
дисквалификация на срок от одного года до трех лет – для должностных лиц организации;
штраф от 30 000 до 40 000 руб. – для предпринимателей;
штраф от 100 000 до 200 000 руб. – для организаций.
Вопрос из практики: какие документы должен представить гражданин для заключения гражданско-правового договора.
Организация может заключить с гражданином ГПД на выполнение отдельных работ или оказание услуг. Такие договоры регулируются гражданским законодательством.
При заключении ГПД запрашиваются следующие документы:
— страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
— документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если выполнение работ по ГПД требует специальных знаний или специальной подготовки.
Если исполнителем является иностранный гражданин, помимо вышеуказанных документов, он в зависимости от своего статуса должен представить разрешительную документацию.
Вопрос из практики: должно ли казенное (бюджетное) учреждение при заключении ГПД на выполнение работ (оказание услуг) с гражданами руководствоваться положениями закона о контрактной системе.
Да, должно. Исключение возможно только для бюджетных учреждений при соблюдении определенных условий.
Закон от 5 апреля 2013 года № 44-ФЗ регулирует отношения, связанные с проведением закупок товаров (работ, услуг) для государственных (муниципальных) нужд и нужд бюджетных учреждений. Договоры с гражданами учреждения заключают именно для этих нужд. Поэтому они обязаны руководствоваться положениями данного закона. Подтверждает такой вывод и пункт 4 статьи 3 Закона от 5 апреля 2013 года № 44-ФЗ, где сказано, что участником закупки является, в том числе любое физическое лицо.
Есть исключение. Бюджетное учреждение не должно соблюдать положения закона о контрактной системе при одновременном соблюдении следующих условий:
— оплата работ (услуг) по договору предусмотрена за счет доходов от иной приносящей доход деятельности;
— учреждением принято решение проводить закупки за счет средств от такой деятельности в порядке, установленном Законом от 18 июля 2011 года № 222-ФЗ (ч. 2 ст. 15 Закона от 5 апреля 2013 г. № 44-ФЗ).
Да, можно, если по факту такой договор не будет регулировать трудовые отношения.
Гражданский кодекс РФ устанавливает свободу договора. Это означает, что
— стороны могут заключить любой договор, не противоречащий законодательству;
— запрещено принудительное заключение договоров;
— стороны самостоятельно определяют содержание договора.
Об этом сказано в ст. 421 ГК РФ.
Трудовой кодекс РФ регулирует только трудовые отношения (ст. 9 ТК РФ). При заключении ГПД трудовые отношения между сторонами не возникают. Принятый сотрудник не зачисляется в штат. Следовательно, даже если в организации есть вакантная должность, предусмотренная штатным расписанием, она может заключить с гражданином ГПД на выполнение работ (оказание услуг). Аналогичную позицию занимают суды (например, постановление ФАС Московского округа от 18 января 2013 года № А40-32442/12-129-151, определение Свердловского областного суда от 5 сентября 2013 г № 33-10804/2013).
Такой вывод полностью согласовывается и с позицией Конституционного суда РФ, которая отражена в определении от 19 мая 2009 г. № 597-О-О. Из пункта 2.1 этого документа, в частности, следует, что организация, предоставляющая работу, и гражданин, претендующий на работу, по согласованию между собой могут выбрать любую не противоречащую их взаимным интересам договорно-правовую форму взаимоотношений.
Однако если впоследствии будет установлено, что ГПД фактически регулирует трудовые отношения, то такой договор может быть признан трудовым, а работодатель привлечен к административной ответственности (ч. 4 ст. 11, ст. 19.1 ТК РФ, ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Вопрос из практики: можно ли сотрудника, находящегося в ежегодном основном отпуске, привлечь к работе по ГПД.
Да, можно. Формально ТК РФ и ГК РФ не устанавливают запрета на привлечение к работе по ГПД сотрудников, находящихся в ежегодном основном отпуске. Поскольку время отпуска является одним из видов времени отдыха, сотрудник вправе использовать его по своему усмотрению, в том числе для выполнения отдельных работ или оказания отдельных услуг по ГПД (ст. 106 ТК РФ).
При этом важно, чтобы условия ГПД не содержали признаков трудового договора, а складывающиеся в рамках него отношения не подменяли обычную трудовую деятельность сотрудника. Если впоследствии будет установлено, что ГПД фактически регулировал трудовые отношения, то такой договор может быть признан трудовым, а работодатель привлечен к административной ответственности (ст. 19.1 ТК РФ, ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Вопрос из практики: можно ли заключать договор подряда с несовершеннолетним.
Да, можно, если несовершеннолетний старше 14 лет.
Работодатель и несовершеннолетний гражданин в возрасте 14 до 18 лет вправе заключать ГПД (договор подряда). При этом для заключения такого договора требуется согласие законных представителей несовершеннолетнего – родителей, усыновителей или попечителей. Об этом говорится в статье 26 ГК РФ.
При оформлении гражданско-правовых отношений нет необходимости соблюдать трудовое законодательство. В частности, направлять несовершеннолетнего на медицинский осмотр, как того требуют статьи 213 и 266 ТК РФ в отношении сотрудников, не нужно (ст. 704 ГК РФ).
При этом важно, чтобы условия ГПД не содержали признаков трудового договора, а складывающиеся в рамках ГПД не подменяли обычную трудовую деятельность сотрудника. Если впоследствии будет установлено, что ГПД фактически регулировал трудовые отношения, то такой договор может быть признан трудовым, а работодатель привлечен к административной ответственности (ст. 19.1 ТК РФ, ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Вопрос из практики: можно ли заключать гражданско-правовой договор не с одним человеком, а с группой лиц.
Да, можно. По ГПД исполнитель не обязан выполнять свои обязанности лично и вправе поручить их исполнение иным лицам, например в порядке субподряда (ст. 313, 706 ГК РФ).
Организация по своему выбору вправе заключить:
— один договор с одним гражданином, который привлечет к исполнению обязанностей третьих лиц самостоятельно;
— отдельные договоры с несколькими лицами (если работу можно разбить на несколько блоков и принимать ее частями);
— один договор одновременно с несколькими исполнителями, если предмет договора (работа) неделим.
В последнем случае все лица, указанные в договоре в качестве исполнителей, будут нести перед организацией солидарную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по договору (ст.322 ГК РФ).
II. Виды гражданско-правовых договоров
К гражданско-правовым договорам на выполнение работ (оказание услуг), в частности, относятся:
— договор подряда (ст. 702 ГК РФ);
— договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ);
— договор перевозки (ст. 784 ГК РФ);
— договор транспортной экспедиции (ст. 801 ГК РФ);
— договор хранения (ст. 886 ГК РФ);
— договор поручения (ст. 971 ГК РФ);
— договор комиссии (ст. 990 ГК РФ);
— договор доверительного управления имуществом (ст. 1012 ГК РФ);
— агентский договор (ст. 1005 ГК РФ).
Вопрос из практики: на какой максимальный срок можно заключить ГПД.
В отличие от трудовых отношений, где трудовые договоры по общему правилу оформляют бессрочно, действуют строго ограниченные законом случаи оформления срочных отношений, а также установлен максимальный предел срочных отношений: не более пяти лет, гражданско-правовые отношения строятся исключительно на договорной основе исходя из обоюдных интересов заказчика и исполнителя.
Срок ГПД зависит от вида договора: подряда, комиссии, возмездного оказания услуг и т.п., то есть определяется исходя из характера договорных отношений.
Договора подряда и оказания услуг, на практике такие договоры являются срочными, а продолжительность срока определяется исходя из фактических обстоятельств и реальной возможности исполнителя, выполнить обязательства по договору в тот или иной срок. Конкретный срок стороны фиксируют в договоре, при этом его максимальный предел законодательством не ограничен, и может составлять от нескольких дней до десятков лет (ч. 1 ст. 708 и ч. 1 ст. 781 ГК РФ).
Другие виды договоров, в частности, договор комиссии или агентский договор по соглашению сторон, исходя из взаимных интересов, могут быть заключены как с указанием срока, так и без указания срока (ч. 2 ст. 990 и ч. 3 ст. 1005 ГК РФ).
Вопрос из практики: в чем различия договора подряда от договора возмездного оказания услуг.
Договор подряда и договор возмездного оказания услуг различаются по следующим основаниям.
1. Предмет договора. Предметом договора подряда является получение определенного овеществленного сторонами результата (ст. 702 ГК РФ). Предметом договора возмездного оказания услуг является совершение действия или осуществление деятельности, не имеющих овеществленного результата (ст. 779 ГК РФ).
2. Исполнитель. По договору подряда подрядчик вправе привлекать к исполнению своих обязательств других лиц (ст. 706 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязан оказывать услуги лично (ст. 780 ГК РФ).
3. Сроки исполнения. В договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. По согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы (ст. 708 ГК РФ). При договоре возмездного оказания услуг не всегда возможно предусмотреть конкретный срок (ст. 781 ГК РФ).
4. Право отказа. По договору подряда заказчик может в любое время до сдачи исполнителю результата работы отказаться от исполнения договора подряда, выплатив подрядчику, часть установленной цены пропорционально части работы (ст. 717 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг обе его стороны (заказчик и исполнитель) вправе заявить о своем отказе от исполнения договора при условии оплаты исполнителю фактически понесенных им расходов (ст. 782 ГК РФ).
5. Последствия отказа от исполнения договора. По договору подряда заказчик должен выплатить часть установленной цены пропорционально части работы, выполненной до получения извещения об отказе заказчика от исполнения договора, а также возместить убытки, причиненные прекращением договора, в пределах разницы между ценой, определенной за всю работу, и частью цены, выплаченной за всю работу (ст. 717 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг заказчик, отказавшийся от договора, должен оплатить исполнителю все
6. Оплата услуг. По договору подряда заказчик обязан выплатить обусловленную цену только после окончательной сдачи результатов работы, если предварительная оплата выполненной работы или отдельных ее этапов не предусмотрена договором (ст. 711 ГК РФ). В договоре возмездного оказания услуг заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, установленные в договоре (ст. 781 ГК РФ).
III. Отличия гражданско-правового договора от трудового договора
При заключении гражданско-правового договора (далее – ГПД) необходимо учесть ряд особенностей.
1. Трудовые отношения предполагают выполнение сотрудником работ по определенной специальности, квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ). Работы выполняются на протяжении всего срока действия трудового договора. В отличие от трудового договора для гражданско-правового соглашения важен не процесс работы, а ее результат, который исполнитель обязан сдать организации.
В гражданско-правовом договоре на выполнение работ (оказание услуг) прописывается объем выполняемых работ. Например: транспортные услуги – доставка груза по установленному маршруту. В трудовом договоре принимается на должность (профессию) водителя автотранспортного средства.
Любые ссылки на штатное расписание, тарифно-квалификационные характеристики работы, на конкретную профессию и специальность сотрудника могут быть основанием для признания такого договора трудовым.
2. ГПД не может предусматривать обязанности человека подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка или каким-либо другим локальным нормативным актам организации: приказам, распоряжениям руководителя организации.
3. ГПД не может предусматривать выплату вознаграждения за сам труд исполнителя. Оплачивается лишь определенный результат. Труд исполнителя, который не привел к достижению установленного ГПД на выполнение работ или оказание услуг результата, организация может не оплачивать.
В ГПД не включается условие о повременной оплате работ. Предусматривается в ГПД сдельная оплата за выполненную работу. Иначе решением суда ГПД может быть переквалифицирован в трудовой.
В ГПД не указывается время работы гражданина, вместо этого указываются конкретные работы (услуги) гражданин должен выполнить, чтобы получить ту или иную сумму.
4. На граждан, работающих по ГПД, не распространяются социальные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (право на оплачиваемый отпуск, выплату больничных листов, проезд льготного отпуска и т.п.).
5. Факт выполнения работ (оказания услуг) по ГПД должен быть подтвержден документально (актом или другим документом, удостоверяющим приемку работ (оказания услуг).
В соответствии с письмом Минфина России от 11 февраля 2005 года № 03-05-02-04/25 рекомендовано работодателю заключать вместо одного долгосрочного ГПД, если исполнитель получает вознаграждение регулярно, ежемесячно, отдельные договоры или авансовую систему расчетов. В ГПД не предусматриваются регулярные ежемесячные выплаты, иначе его могут признать трудовым.
6. Содержание ГПД определяется главами 37 и 39 Гражданского кодекса РФ, а не статьей 57 Трудового кодекса РФ. В текст ГПД не включается термины трудового права. Вместо слов «работодатель « и «работник» используются слова «заказчик» и «исполнитель» или «подрядчик». Слово «зарплата» следует заменить понятием «вознаграждение».
7. Вознаграждение по ГПД не облагается взносами в ФСС на страхование, на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а взносами на страхование от несчастных случаев облагается, только если это прямо предусмотрено ГПД (п. 2 ч.3 ст.9 закона № 212-ФЗ, п.1 ст. 5 закона № 125-ФЗ).
На сумму вознаграждения начисляются:
— взносы в ПФР и ФФОМС.
В пользу работника при трудовых отношениях начисляются на сумму заработной платы страховые взносы в ПФР, ФФОМС, ФСС.
В ГПД с суммы вознаграждения при каждой его выплате исчисляется и удерживается НДФЛ, в трудовом договоре с суммы зарплаты при выплате за вторую половину месяца исчисляется НДФЛ.
Вопрос из практики: в каких случаях отношения между гражданином и организацией признаются трудовыми.
В общем случае трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора, в том числе в результате:
— избрания на должность;
— избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
— направления на работу в счет установленной квоты;
— судебного решения о заключении трудового;
— признания отношений, возникших на основе ГПД, трудовыми.
Вопрос из практики: как происходит переквалификация гражданско-правового договора в трудовой, и какие последствия имеет для работодателя.
Отношения, возникающие на основании ГПД, могут быть признаны трудовыми при наличии соответствующих признаков (ч. 2 ст. 16 ТК РФ):
— организация, являющая заказчиком по ГПД, на основании письменного заявления физического лица – исполнителя сама признает отношения трудовыми и оформляет трудовой договор в общем порядке;
— организация, являющая заказчиком по ГПД, на основании предписания госинспектора труда признает отношения трудовыми и оформляет трудовой договор в общем порядке. Если организация не согласна с предписанием, она может обжаловать его в суде и до принятия судебного решения не проводить никаких действий;
— организация, являющаяся заказчиком по ГПД, на основании решения суда, который признал отношения трудовыми, оформляет трудовой договор в общем порядке. Обратиться в суд за признанием отношений трудовыми в общем случае может как сам работник, так и трудовая инспекция в случае несогласия организации с предписанием госинспектора.
Если отношения по ГПД уже прекращены, то признать их трудовыми можно только в судебном порядке. Для этого исполнитель по указанному договору может обратиться в суд в порядке и сроки, предусмотренные для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Вопрос из практики: как поступить, если суд или трудовая инспекция признает ГПД трудовым, а свободная штатная единица по соответствующей должности в штатном расписании отсутствует.
Решение суда или предписание государственной инспекции труда, установившее наличие трудовых отношений по ГПД, обязывает работодателя оформить трудовой договор в общем порядке по правилам ст. 57 и 67 ТК РФ.
Если на момент признания ГПД трудовым в штатном расписании организации нет свободной штатной единицы по соответствующей должности, то это не является основанием для отказа в заключение трудового договора. В такой ситуации работодателю нужно дополнить штатное расписание новой должностью или увеличить количество штатных единиц по имеющейся должности, внеся соответствующее изменение.
Вопрос из практики: как заполнить реквизит «Подпись» для граждан, работающих по ГПД.
Требования к реквизиту «Подпись» установлены ГОСТ Р 7.0.97-2016, утвержденным приказом Росстандарта от 08.12.2016 № 2004-ст. В состав реквизита «Подпись» входят наименование должности лица, подписавшего документ, личная подпись и расшифровка подписи, которая включает инициалы и фамилию (пункт 5.22 ГОСТ Р 7.0.97-2016).
В отличие от трудового договора услуги по ГПД не являются работами по определенной специальности, квалификации или должности (г. 37, 39 ГК РФ, ст. 15 ТК РФ). Следовательно, при оформлении документов, организации в реквизите «Подпись» не нужно указывать наименование должности.
Таким образом, гражданин, работающий по ГПД, подписывая документы организации, должен указывать только фамилию и инициалы.
Информация в реквизите «Подпись» рекомендуется указывать реквизиты документа ответственного лица, на основании которого он имеет право подписи (например, доверенность).
IV. Формулировка для трудового и гражданского договоров
Работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых (должностных) обязанностей в должности секретаря руководителя
Исполнитель обязуется оказать услуги по организационному обеспечению встреч и совещаний генерального директора заказчика
Работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых (должностных) обязанностей в должности бухгалтера
Исполнитель обязуется оказать услуги по ведению бухгалтерского учета, составлению бухгалтерской отчетности и бухгалтерскому консультированию
Работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых (должностных) обязанностей в должности юрисконсульта
Исполнитель обязуется оказать услуги по составлению исков, претензий и предоставлению интересов заказчика в суде
Работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей (должностных) в должности аудитора
Исполнитель обязуется оказать услуги по ревизии бухгалтерских документов и отчетности
Работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых (должностных) обязанностей в должности системного администратора
Исполнитель обязуется оказать услуги по установке и обслуживанию компьютерной техники
Работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых (должностных) обязанностей по профессии «электрик»
Исполнитель обязуется оказать услуги по обслуживанию электросетей
Работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых (должностных) обязанностей по профессии «гардеробщик»
Исполнитель обязуется оказать услуги по обслуживанию гардероба
Работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых (должностных) обязанностей по профессии «уборщик»
Исполнитель обязуется оказать услуги по уборке служебных (производственных) помещений
Работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых (должностных) обязанностей по профессии «охранник»
Исполнитель обязуется оказать услуги по охране общественного порядка на территории заказчика
Работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых (должностных) обязанностей по профессии «водитель автомобиля»
Исполнитель обязуется оказать услуги по управлению автомобилем
Работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых (должностных) обязанностей по профессии «маляр»
Исполнитель обязуется оказать услуги по окраске помещения
V. Чем грозит для работодателя подмена трудовых отношений договором
На первый взгляд ГПД действительно намного выгоднее.
На условиях гражданско-правовых договоров на работников не надо заводить «личные дела», оформлять трудовые книжки, вести установленную документацию. Хотя от оформления карточки пенсионного страхования и необходимости представления данных в органы Пенсионного фонда РФ и налоговые органы работодатель не освобождается.
К сожалению, работники соглашаются на такие условия трудоустройства, считая трудовой договор простой формальностью или принимая за него договор гражданско-правового характера. В случае, когда предприятие прекращает свою деятельность или работника увольняют, у последнего появляются вопросы по поводу незаполненной трудовой книжки, отсутствия выходного пособия, отсутствия обязательных платежей в различные фонды (ПФР, ФСС, ФОМС) и т. д.
Прежде всего, выявленные инспектирующими (в частности, органами Федеральной инспекции труда ) лицами или судебными органами (по искам самих работников, не довольных отказом в предоставлении отпусков и предоставлении гарантий и компенсаций) факты подмены автоматически влекут за собой производство дополнительных платежей в пользу работников (оплата отпусков, выплата компенсаций и т. п.), а также начисление налогов.
Кроме того, учитывая, что суммы оплаты труда должны будут произведены за прошлое время, в части уплачиваемых с них единого социального налога и страховых взносов организация вынуждена будет начислить также и пени за несвоевременную их уплату.
Достаточно частым явлением становится заключение организациями вместо трудовых договоров, договоров подряда, оказания услуг, что особенно распространено в строительной отрасли. В результате трудовые отношения подменяются гражданско-правовыми, и уровень защищенности граждан, заключивших такие договоры, значительно снижается.
Из-за незнания закона или нехватки знаний в области своих прав при вступлении в трудовые отношения страдают сами люди. Неправильное оформление договоров, чрезвычайные ситуации на производстве, задержка заработной платы, вопросы увольнения – все это нередко становится неразрешимыми проблемами, если у какой-либо из сторон нет необходимых знаний или закон попросту игнорируется.
Материал подготовлен отделом организации и охраны труда Управления экономики Администрации Пуровского района