После декрета предлагают другую должность что делать

Источник

При выходе на работу с декрета предлагают нижестоящую должность

Здравствуйте, до отпуска по уходу работала бухгалтером после выхода с декрета директор компании предлагает пойти на должность с зарплатой ниже. Это правомерно? Если нет то куда мне обращаться?

В соответствии со ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Понуждение к увольнению, переводе является нарушением трудового законодательства, а факт такого понуждения подлежит установлению в судебном порядке.
При этом без Вашего согласия такой перевод (постоянный) на законных основаниях осуществить нельзя.
В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
По факту нарушения Ваших прав Вы праве обратится в Инскпецию по труду, прокуратуру, суд.

Ваш работодатель нарушает трудовое законодательство, Вы вправе обратиться сразу же в трудовую инспекцию и/или прокуратуру. Согласно статьи 256 ТК РФ:

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

После выхода из отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан Вас принять на Вашу должность и место работы. И вот уже после Вашего выхода из отпуска по уходу за ребенком работодатель должен уведомить Вас письменно о переводе на другую должность за 2 месяца, согласно статьи 74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Источник

После выхода из отпуска по уходу за ребенком меня хотят перевести на другую должность

Здравствуйте, Юлия! Попробуем разобраться.

По статье 256 ТК РФ за Вами на период отпуска по уходу за ребенком сохраняется место работы.

Если Вы без предупреждения выйдете на работу до окончания отпуска, Вам обязаны предоставить ту работу, с которой Вы уходили в отпуск (если, как Вы говорите, она есть).

Если человек находится на этом месте, значит, при приеме на работу он должен быть принят временно, на время отсутствия основного работника и должен освободить место.

Есть но. В другом регионе — это тот же филиал или другой? Если другой — то это не Ваша должность, хоть и с тем же функционалом. Смотреть надо Ваш ТД — где прописано место Вашей работы.

Если просто должность, а рабочее место может быть в пределах всей организации, то можно потребовать вернуть себе это место.ПРИ УСЛОВИИ, что Вы выходите до окончания отпуска по уходу за ребенком.

При выходе на работу с окончанием отпуска по уходу за ребенком получается следующее: Вашей должности нет, произошло сокращение. Тогда ТД может быть расторгнут по ТК РФ:

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Увольнение по основанию, предусмотренномупунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

НИКАКИХ ВРЕМЕННЫХ, ТОЛЬКО ВАКАНТНЫЕ И ОТВЕЧАЮЩИЕ ВАШЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ.

Что получается: Если Вы согласны на некую работу (после сокращения), а работодатель не может Вас на нее перевести — то Вы можете уволиться по сокращению.

Работодатель предлагает вам работу (другую, поскольку он обязан), с изменением трудовой функции, а Вы не согласны, тогда допускается увольнение по сокращению и Вы опять можете требовать уволить Вас по этому основанию.

Поскольку предлагаемая Вам работа имеет другой функционал, то статья 74 ТК РФ к Вашим условиям неприменима:

«Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.».

Если нет других вариантов, то ВЫ также ненавязчиво склоняйте работодателя к увольнению по п. 2 статьи 81 ТК РФ.

Источник

Как остаться на работе после декрета, если работодатель против?

Ситуация, скажем честно, не очень. Работала я, работала, потом узнала, что беременна. Продолжила трудиться, как примерный сотрудник, и ушла в декрет за 10 дней до родов. Хотела показать, что я хорошая и работать могу.

На словах договорились с руководителем, что в декрете буду посильно помогать. Но я не смогла. Как оказалось, без бабушек и нянь это невозможно. В итоге полтора года отсидела в декрете и тосковала по работе. Только вроде сядешь помочь — ребенок требует внимания.

Как меня защищает трудовой кодекс? Имею я какие-то права остаться на работе после выхода из декрета? Вариант сидеть в декрете до трех лет не рассматриваю: нужны деньги, а с полутора до трех лет ребенка их не платят.

Александра, работодатель не может уволить женщин с детьми до трех лет по своей инициативе. Есть исключения, но это не ваш случай.

Без вашего желания и достаточных оснований уволить вас не могли. «Не помогали в декрете» — это не аргумент: вы и не должны были этого делать. Договориться с работодателем об увольнении можно в любой момент, но на условиях, которые вас устраивают.

Расскажу, какие права у вас есть по трудовому кодексу и что вы можете сделать сейчас, чтобы их защитить.

Декрет или отпуск по уходу за ребенком?

Понятия «декрет» в трудовом законодательстве нет. Обычно декретом называют отпуск по беременности и родам.

Впервые обязанность работодателя освобождать женщин от работы за восемь недель до родов и восемь недель после родов и платить пособие за этот период установил Всероссийский центральный исполнительный комитет в 1917 году. Документы ВЦИК назывались декретами, поэтому так стали называть и этот отпуск.

Сейчас декретным часто называют и другой отпуск — по уходу за ребенком до полутора или трех лет. Как я понимаю, вас уволили после отпуска по уходу за ребенком до полутора лет.

Когда женщина может выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком

Пока женщина находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, трудовой кодекс сохраняет за ней рабочее место. Это означает, что должность числится за женщиной и она в любой момент может приступить к работе. Вместо нее трудовые обязанности может выполнять только временный сотрудник.

В период отпуска по уходу за ребенком женщина вправе в любой момент выйти на работу. Если работница хочет и может выполнять трудовые обязанности, работодатель должен допустить ее к работе. Для этого достаточно написать заявление и указать в нем, с какой даты сотрудница выйдет. Более того, даже если женщина не напишет заявление и просто придет в офис и потребует предоставить ей работу, работодатель должен это сделать.

Если ребенку еще не исполнилось полтора года, есть одна особенность. Когда женщина выходит на работу на полный рабочий день, она теряет право на пособие по уходу за ребенком. С даты начала работы она будет получать только зарплату.

Можно получать одновременно и пособие, и часть зарплаты. Это получится, если не прерывать отпуск по уходу за ребенком и приступить к работе на условиях неполного рабочего времени или на дому. Но на такие условия и режим работы должен согласиться работодатель — одного заявления будет недостаточно.

Если ребенку исполнилось полтора года, пособие женщина уже не получает, и можно не учитывать нюансы, которые влияют на выплаты. По закону женщина вправе в любой момент выйти на работу на полный рабочий день, как вы и сделали. Работодатель не должен этому препятствовать и тем более угрожать увольнением.

Временных сотрудников работодатель может или перевести на другую работу, если хочет оставить их в компании, или уволить. Для такого увольнения есть основание: постоянный работник приступил к работе, а значит, срок трудового договора временного работника истек. Поэтому тут ваш работодатель тоже неправ.

Как победить выгорание

Когда работодатель может уволить женщину с ребенком до трех лет

Женщину, которая находится в отпуске по уходу за ребенком и не работает, работодатель может уволить только:

Уволить женщину по своей инициативе, кроме случая ликвидации, работодатель не может. Это запрещено законом.

Женщине, которая вышла на работу до трехлетия ребенка, по закону положены гарантии при увольнении. В любой момент она может написать заявление об увольнении по собственному желанию или заключить с работодателем письменное соглашение об увольнении. А вот сам работодатель может уволить женщину с малолетним ребенком только в исключительных случаях.

Вот по каким основаниям и при каких условиях работодатель может уволить женщину с ребенком до трех лет:

При этом любое увольнение должно быть законным и обоснованным. Это значит, что работодатель:

В вашем случае вы были вправе выйти на работу, и работодатель не должен был вам препятствовать. На момент, когда вы хотели приступить к работе, компания не ликвидировалась. Других оснований вас уволить у работодателя не было, тем более по статье: во время отпуска по уходу за ребенком вы не должны были исполнять трудовые обязанности — вас нельзя уволить за такое неисполнение.

В то же время вы могли заключить соглашение об увольнении. Но можно было сделать это на более выгодных для вас условиях, чтобы это соглашение действительно отражало волю обеих сторон, как того требует закон.

Что делать, если уволили незаконно

Незаконное увольнение можно оспорить в суде. В трудовую инспекцию со спором об увольнении обращаться бесполезно, так как государственные инспекторы не вправе рассматривать споры.

В случае успеха в суде можно:

Чтобы обратиться с иском о признании увольнения незаконным, есть месяц со дня, когда работодатель выдал трудовую книжку или вручил копию приказа об увольнении. Платить госпошлину не нужно.

Можно подать иск и позже, но если ответчик заявит о пропуске срока исковой давности, а вы не докажете, что у вас были уважительные причины для пропуска, то суд прекратит производство по делу.

В суде каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые ссылается. И споры о незаконном увольнении не исключение. Если женщина в суде заявляет, что ее вынудили подписать соглашение об увольнении и не дали выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком, она должна это доказать. Работодатель в суде будет утверждать, что работница подписала соглашение по своей воле. Шансы оспорить это есть тогда, когда есть доказательства принуждения. К сожалению, доказать, что вас заставили уволиться, сложно, и вашему работодателю, скорее всего, все сойдет с рук.

На какие выплаты вы можете рассчитать

Если решите не судиться с работодателем или выиграть спор не получится, совсем без денег вы не останетесь. Вот какие выплаты вы можете оформить.

Как я уже сказала, пособие по уходу за ребенком получают только до его полутора лет. Но при определенных обстоятельствах один из родителей может получать выплату на ребенка до трех лет.

Выплату могут получать как работающие, так и неработающие граждане, ребенок у которых родился после 1 января 2018 года.

Размер выплаты — это размер регионального прожиточного минимума для детей за второй квартал года, который предшествовал году обращения за выплатой.

Заявление можно подавать, если размер среднедушевого дохода семьи не превышает двукратную величину регионального прожиточного минимума трудоспособного населения за второй квартал предшествующего года.

При расчете дохода учитывают доходы семьи за последние 12 месяцев, которые предшествуют шести календарным месяцам перед месяцем подачи заявления, до вычета налогов.

Так, если подавать заявление в марте 2021 года, будут учитывать доход с сентября 2019 года по август 2020 года.

Постановление правительства Москвы от 25.08.2020 № 1351-ПП «Об установлении величины прожиточного минимума в городе Москве за II квартал 2020 г.»PDF, 556 КБ

Если подать заявление, пока ребенку не исполнилось полгода, выплату назначат со дня его рождения. Если заявление подано, когда с момента рождения прошло больше шести месяцев, ежемесячную выплату назначат с даты подачи заявления.

В Т⁠—⁠Ж есть целая подборка статей о выплатах на детей. Почитайте, возможно, вы можете претендовать и на другие пособия и льготы.

Что делать? Читатели спрашивают — эксперты Т⁠—⁠Ж отвечают

Источник

Ошибка выжившего. Как не потерять сотрудниц после декретного отпуска

Существует понятие — «систематическая ошибка выжившего». Это ошибка, которую допускают исследователи, делая вывод, основываясь лишь на известных данных об одной группе («выжившие» и рассказавшие о своем опыте), не принимая во внимание существование неизвестных данных о другой группе («погибшие», которые не могут ни о чем рассказать).

Есть три категории женщин, возвращающихся на работу после декретного отпуска, но работодатели ориентируются на меньшинство, делая выводы обо всех работающих матерях разом. Ошибка выжившего в действии.

1. Первая категория — это те самые «выжившие», на которых сейчас принято ориентироваться и которых приводят в пример, когда речь заходит о возможности совмещения карьеры и семьи. В эту категорию входят женщины, привыкшие самостоятельно решать свои проблемы и надеяться лишь на себя. Они заранее выстраивают правильные отношения с начальником, обсуждают свои карьерные перспективы еще до ухода в декретный отпуск, умеют работать из дома с младенцем на руках и знают, как организовать быт с ребенком так, чтобы вернуться к работе в ближайшее время. Речь идет о звездных сотрудницах, которые и сами прекрасно знают о своей значимости в компании. Их уместнее было бы назвать «единорогами»: они существуют, но их так мало, что практически невозможно встретить. Опираясь на свой опыт могу сказать, что доля таких «единорогов» в общей массе невелика — не более 10% по предварительным результатам исследования SelfMama.

2. Вторая категория — это женщины, которые пришли «отсидеться» под крылом работодателя и через некоторое время благополучно уйти в отпуск по уходу за ребенком (и, скорее всего, не в один). Главное для них — получить все причитающиеся им в этом случае выплаты и пособия. Мотивация таких сотрудниц изначально не подразумевает никакой профессиональной реализации. Их тоже не очень много — меньше 10%.

3. И, наконец, третья категория — самая многочисленная. Это женщины, которые в целом хорошо работали, но выдающимися сотрудниками их не назовешь. Работодатели не очень-то стремятся их удержать, пребывая в иллюзии, что легко найдут им на замену «единорога». Не чувствуя своей ценности для компании, женщина при выходе из декрета находит другого работодателя, становится фрилансером, открывает свое дело или вообще меняет сферу деятельности. То есть подавляющее большинство жительниц больших городов в целом хотят работать, но им постоянно приходится балансировать между материнством и карьерой.

Потерянные миллионы

Очевидно, что первые две категории не нуждаются в помощи: одни сами решат все проблемы совмещения материнства и карьеры, другие вообще не заинтересованы в выходе на работу. А вот с третьей категорией дела обстоят сложнее. Они возвращаются к профессиональной деятельности, но, как правило, меняют работодателя, что оборачивается прямыми потерями для компании, в которой они работали до рождения ребенка. Компания с таким подходом несет затраты на поиск нового сотрудника и его адаптацию, а так же должна инвестировать в его обучение и развитие — все это обойдется в круглую сумму для работодателя.

Если компания инвестировала в обучение и развитие сотрудника, который ушел в отпуск по уходу за ребенком и не вернулся — следовательно, все вложения, потраченные на тренинги, мастер-классы, семинары уже не имеют шансов окупиться. Ну а пока новичок адаптируется, он не может работать на все 100% — первое время от него вообще одни убытки, а освоиться он сможет не раньше, чем за два-три месяца. Поэтому мне кажется справедливым 50% зарплаты нового сотрудника списывать на затраты в течение адаптационного периода. А теперь предположим, что в компании 100 женщин со средней зарплатой в 50 000 рублей находятся в отпуске по уходу за ребенком. Из них 70% не вернутся на работу и принесут заявление об увольнении сразу по истечению трех лет после рождения ребенка. Допустим, затраты на обучение и интеграцию новичка, по очень скромным подсчетам, составляют по 50 000 рублей на каждого сотрудника в год, а стоимость подбора одного сотрудника — 40 000 рублей. Тогда мы получаем следующие цифры: затраты на подбор сотрудников — 2,8 млн рублей; инвестиции в обучение новичков — 3,5 млн рублей; потери во время адаптационного периода — 5 млн рублей, итого — 11,3 млн рублей или 113 000 рублей на каждую сотрудницу, не вернувшуюся в компанию после декрета. Звучит ужасающе, но цифры — вещь неумолимая.

Этих потерь вполне можно избежать. Для этого работодателю нужно быть в курсе «боли» своих сотрудниц. Эта «боль» заключается в том, что совмещать работу и материнство в нынешних условиях жизни и труда очень непросто. Быть работающей мамой можно в случае, если есть поддержка семьи, организован присмотр за ребенком, а также если женщина трудится в компании, которая не требует от нее работы 24/7 и позволяет находить время для семьи. То есть для успешного совмещения карьеры и заботы о семье должно совпасть много факторов, позволяющих настроить семейный менеджмент. Но далеко не всем повезло найти идеальных нянь и быстро сориентироваться на убежавшем далеко вперед рынке труда. И вот тут работодатель и должен помочь и организовать для женщин систему реинтеграции при возвращении на работу. Причем стартовать такая программа должна еще до того, как сотрудница ушла в декрет.

Руководство к действию

В вопросе реинтеграции российским компаниям нужно изучить опыт западных коллег. Во многих западных компаниях есть программы, получившие название «returnship». Это набор процессов, направленных на то, чтобы помочь сотрудникам, прервавшим свою карьеру, вернуться к работе с наименьшими потерями. Длительность такой программы составляет от нескольких недель до нескольких месяцев. По сути, это та же стажировка, только ориентированная не на студентов, а на сотрудников с опытом. Новоиспеченным мамам помогают адаптироваться к новому режиму и условиям рынка, выработать новые навыки, которые приобрели актуальность за время их отсутствия, выстроить семейный менеджмент. После чего они возвращаются к прежнему рабочему режиму. Основная ценность такой программы заключается в том, что у женщин есть возможность ознакомиться и с другими доступными вакансиями и формами занятости, для этого им составляют индивидуальный план развития необходимых для этих вакансий компетенций.

По данным Deloitte, сейчас в мире насчитывается порядка 180 компаний, осознавших, что карьеры их сотрудников могут развиваться нелинейно и в них могут случаться перерывы, но что это не значит, что с такими сотрудниками нужно распрощаться навсегда. Отечественные компании пока, к сожалению, в этот список не входят, но некоторые ответственные работодатели уже двигаются в нужном направлении.

Источник