Теория человеческих отношений открыла что организация это

Реферат: Э. Мейо и концепция человеческих отношений

Глава 1. Биографическая справка

Глава 2. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо

2.1 Знаменитые эксперименты Мейо и их этапы

2.2 Концепция «человеческих отношений» Э. Мейо

Введение

Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу.

Хотторнский эксперимент при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, строившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция стала в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных и быстро прогрессирующих направлений в исследовании организаций, известного как «психологическое направление».

Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы научного управления. В противовес подходу к работнику с позиций биологизма (когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д.

Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.

дать краткую биографическую справку о Э. Мейо;

ознакомиться с проведением и результатами хотторнского эксперимента;

дать заключение о значении знаменитого эксперимента Мейо.

Глава 1. Биографическая справка

Джордж Элтон Мэйо родился в Аделаиде, столице Южной Австралии, в 1880 г. Его дед по отцовской линии был лучшим хирургом Южной Австралии, членом совета Королевского хирургического института, подполковником аделаидского полка и столпом местного общества. Отец Мэйо не добился подобного общественного или профессионального признания, однако, вполне успешно занимался торговлей недвижимостью, что позволяло его семье жить безбедно. Обучением Мэйо сначала занималась гувернантка, а в двенадцатилетнем возрасте он был послан в Queen’s School в Северной Аделаиде, где проучился три года. Затем в 1896-1898 гг. он занимается в основанном его дедом St. Peter’s College, частном заведении для юных джентльменов христианского вероисповедания, которое некогда закончил и его отец. Родители Мэйо старались дать своим детям приличное образование и посоветовали Элтону заняться изучением медицины. В 1899 г. он поступает на медицинский факультет университета Аделаиды. Срок обучения на нем составлял пять лет. На первом курсе Мэйо входит в тройку лучших студентов факультета, однако он проваливает экзамены за второй курс и покидает Аделаиду. Родители посылают его в Шотландию, он продолжает изучать медицину в Эдинбургском университете. В 1901 г. он уезжает из Шотландии и поступает в небольшую медицинскую школу при госпитале святого Георгия в Лондоне. Он сдает экзамены и на лечебном, и на хирургическом отделении. Несмотря на это, к 1903 г. его интерес к медицине практически угасает и он продолжает учебу разве что из боязни расстроить родителей и прослыть бездельником среди своих австралийских сверстников. Тем не менее, его нелюбовь к этому предмету стала столь большой, что в декабре 1903 г. он порывает с медициной и уговаривает отца обеспечить ему возможность поиска альтернативной специальности. Он поступает на службу в горнорудную компанию Ashanii Mining Company, занимавшуюся добычей золота в Обуасси в Западной Африке. И дед, и отец Мэйо начинали свою жизнь с приключений, и он в известном смысле продолжил семейную традицию. К глубокому сожалению самого Мэйо, он был вынужден по состоянию здоровья вернуться в Англию уже в марте 1904 г.

Несмотря на свой профессиональный и личный успех в Брисбейне, Мэйо был явно неудовлетворен достигнутым.

В Филадельфии Мэйо стал говорить о том, что он воспринимает проблемы индустриальной психологии как проблемы «психопатологии», тем самым подчеркивая связь своего учения с работами Фрейда и Юнга, а также с тогдашним увлечением психогигиеной. Он объяснял производственные конфликты не столько экономическими, сколько психологическими причинами.

Мэйо полагал, что данную проблему можно решить крайне просто: для этого достаточно было увеличить продолжительность и количество межоперационных перерывов для отдыха, что, по его мнению, позволило бы рабочим избавиться от мрачных мыслей и расслабиться. Разумеется, введение дополнительных перерывов для отдыха не было чем-то новым.Ф.У. Тейлор, к примеру, вводил их во время работы в Simonds Rolling Machine Company. Проблема утомления подробно исследовалась Джилб-ретами, теме производственного утомления было посвящено достаточно большое количество книг, написанных физиологами и психологами США, Великобритании и Германии. Особое место здесь занимали отчеты специальной британской комиссии, занимавшейся изучением проблем производственного утомления. Следует заметить, что пытаясь выявить определенную связь между утомлением и пессимистическими мыслями, Мэио выходил за область опытных данных, вследствие чего его рассуждения порой оборачивались чистой спекуляцией. Его интересовала скорее сама теория, чем результаты исследовании, и потому следует всегда помнить о предупреждении Трахейра, писавшего, что «Мэйо нисколько не интересуют исследования, процедуры сбора данных и их последующий анализ»[6]

Тем не менее, в случае с Continental Mills Мэйо сумел существенно снизить текучесть кадров и повысить производительность труда, вследствие чего Фонд Рокфеллера, возглавляемый Рамлом, вызвался финансировать его исследования в течение трех следующих лет.

В сентябре 1926 г. Мэйо становится адъюнкт-профессором и руководителем отделения производственных исследований Harvard Business School. Эта должность была учреждена Фондом Рокфеллера и финансировалась им в течение пяти лет, однако Мэйо оставался в Гарварде до выхода на пенсию. Это случилось в 1947 г. Хотя Элтон Мэйо прожил много лет в Соединенных Штатах, а родился и вырос в Австралии, своей родиной он всегда считал Англию. После 1947 г. он и его жена поселяются в частном владении на территории усадьбы Полсден-Лейси в окрестностях Гилдфорда (Сюррей), находящейся под защитой Общества охраны памятников. Здесь в 1949 г. он и скончался.

Вне всяких сомнении, высокую репутацию или даже славу Мэйо заслужил благодаря участию в Хоторнских экспериментах, к рассмотрению которых мы теперь и приступим.

Глава 2. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо

2.1 Знаменитые эксперименты Мейо и их этапы

Элтон Мейо разрабатывая теорию «человеческих отношений» ставил следующие цели:

повысить уровень мотивации человека к труду;

психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;

улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;

Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г) в городе Хоторне близ Чикаго. В момент начала Хоторнскнх экспериментов на предприятии работало около 30 тыс. человек, среди которых было много иммигрантов: чехов, поляков, итальянцев и немцев.

В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо.

Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:

перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;

в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил в «Western Electric Company». Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч Человек, не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин.

Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо усложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных открытия.

В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен» социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах:

«не делай слишком много»;

«не заносись, не выделяйся».

Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело, прежде всего, с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Мейо выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр.

2.2 Концепция «человеческих отношений» Э. Мейо

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:

Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;

гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;

принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;

просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.

Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников.

Не менее важны работы последователей школы человеческих отношений в области теории мотивации. А. Маслоу, Ф. Херцберг, В. Врум разработали оригинальные направления в теории мотивации, имеющие важное практическое применение.

Заключение

Возникновение концепции человеческих отношений связывают с именем социолога Элтона Мэйо. В 30-х гг. прошлого века под руководством Мэйо проводились эксперименты в Western Electric Company, на основании которых были сделаны любопытные выводы, такие как то, что человек является существом глубоко социальным. Помимо зарабатывания денег, в процессе труда человек реализует и другие свои потребности, одной из важнейших среди которых является потребность в неформальном общении.

По мнению авторов концепции, сотрудники будут стремиться образовывать неформальные группы, которые по своему составу могут как совпадать с формальными, так и нет. Собственно, это было известно и до экспериментов Мэйо, однако, до того момента этот эффект воспринимался как «побочный», и рассматривался скорее как негативное явление. Неформальные группы могут иметь свои цели, ценности, нормы. О влиянии таких групп на эффективность труда всерьез задумалась именно группа Мэйо, в частности, была высказана гипотеза, что если управляющие научатся управлять моральным духом и настроениями в этих неформальных группах, то это может сильно отразиться на производительности труда. Таким образом, можно предположить, что именно отсюда пошли разговоры о рабочей атмосфере, психологическом климате, и пр.

Несмотря на целый ряд «слабых» мест, концепция «человеческих отношений» стала отправной точкой целого ряда идей и теорий.

Литература

[1] Платонов Ю.П. Занимательные очерки по социологии человеческих отношений. СПб.: Питер, 2007. – с. 137

[2] Титов Н.М. Социальная психология. М.:Инфра- М, 2006. – с. 98

[3] Платонов Ю.П. Занимательные очерки по социологии человеческих отношений. СПб.: Питер, 2007. – с. 139

[4] Биографический энциклопедический словарь. М.: Большая Российская энциклопедия, 2000. – с. 375

[5] Платонов Ю.П. Занимательные очерки по социологии человеческих отношений. СПб.: Питер, 2007. – с. 143

[6] Платонов Ю.П. Занимательные очерки по социологии человеческих отношений. СПб.: Питер, 2007. – с. 144

[7] Демченко Е.В. Мотивация работника: теория и практика. М.: Инфра-М, 2008. – с. 14

[8] Кравченко А.И. Концепции человеческих отношений. Ростов н/Д: Феникас, 2001. – с. 57

[9] Платонов Ю.П. Занимательные очерки по социологии человеческих отношений. СПб.: Питер, 2007. – с. 144

Источник

Социология «человеческих взаимоотношений» Э. Мэйо

Вы будете перенаправлены на Автор24

Теория «человеческих взаимоотношений» — это концепция, сформулирована Э. Мэйо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов.

Э. Мэйо – это американский социолог, психолог, который в свое время внес значительный вклад в развитие социологии управления.

Эксперименты Э. Майо

Свои эксперименты Майо начал проводить в 1924 году в городке Хоторн близ Чикаго, на заводе который принадлежал компании «Вестерн Электрик». Целью эксперимента было выяснения причин снижения уровня производительности труда.

Работу Майо начал с того, что разделил коллектив цеха на контрольную и экспериментальную группы и значительно улучшил освещение рабочих мест на выбранном экспериментальном участке, что существенно повысило производительность труда. Однако, когда Майо, снизил освещенность, то к его удивлению производительность труда все равно продолжала расти. Так он пришел к выводу, что рост производительности не связан с уровнем освещения.

Парадокс состоял в том, что даже негативные изменения приводили к повышению уровня производительности труда. После этого Мэйо предположил, что в эксперименте участвует некая независимая переменная, которой является сам факт участия человека в эксперименте. Таким образом Мэйо сделал первое открытие, что к повышению производительности труда привело внимание к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Такой феномен был назван Хоторнским эффектом.

Хоторнский эффект – это особый феномен, при котором условия новизны, повышенного интереса и внимания к экспериментальному исследованию заметно искажают его результаты.

Готовые работы на аналогичную тему

Выводы и результаты эксперимента

Исследования Майо также показали, что:

Кроме того, Майо пришел к следующим выводам:

Производительность труда – это степень результативности деятельности людей в сфере производства материальных благ, в течение какого-то определенного промежутка времени.

Главное открытие Э. Мэйо заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда гораздо более сильное влияние, чем физические характеристики, при условии того, что сама организация труда является эффективным процессом.

Исследования Мэйо позволили ему сформулировать теорию «человеческих отношений».

Человеческие отношения – это взаимодействие между людьми в рамках узкого круга либо социума в целом. Человеческие отношения реализуются как в трудовой деятельности, так и в других формах активности личности, которые проявляются путем попадания в разнообразные ситуации.

Доктрина человеческих отношений

Исследования социолога заложили основу для возникновения доктрины человеческих отношений, в которой существовали несколько принципов:

Если за труд вознаграждается вся группа, то этот метод воздействия гораздо эффективнее приоритета одного человека.

Мэйо также говорил о том, что внимание необходимо концентрировать на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности, поскольку – это основной путь решения возникающих общественных противоречий. Таким образом общество станет стабильнее и даст начало партисипативному менеджменту.

Партисипативный менеджмент – это система, которая предполагает привлечение работников к управлению предприятием и базируется на предпосылке, что человек на нем является не только исполнителем определенной функции, а проявляет заинтересованность в том, как организована его работа и в каких условиях он трудится.

Несмотря на важность и значимость описанных экспериментов, их весьма часто критикуют, руководствуясь при этом вполне обоснованными фактами. Например, говорят о том, что социально – психологические взаимоотношения людей являются более многогранным феноменом, который необходимо исследовать с разнообразных точек зрения, а не только в контексте трудовой деятельности.

Источник

Эффективность управления и «теория человеческих отношений» Э. Мэйо

Содержание:

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по социальной психологии:

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

Введение:

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Гарвардской школы бизнеса Элтон Майо (1880-1949).

Элтон Майо родился в Австралии. Будучи студентом, он изучал психологию, философию, медицину, логику и шик. Затем он поступил на факультет финансов и коммерции Пенсильванского университета в США. С 1926 года он был профессором промышленной социологии в Гарварде.

Причиной возникновения школы психологии и человеческих отношений стал социально-психологический эксперимент, проведенный группой Майо с целью изучения факторов, влияющих на производство рабочих, и поиска новых методов интенсификации труда. Работы проводились на заводе Western electric company в Хоторне, недалеко от Чикаго, штат Иллинойс. В начале 20-х годов дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 году администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. Этот эксперимент был логическим продолжением развития господствовавшей в то время научной теории. Однако эксперимент превзошел все ожидания, были сделаны крупные открытия, которые впоследствии привели к появлению школы человеческих отношений в Науке управления.

Первоначальная идея работы заключалась в определении взаимосвязи между физическими условиями труда и производительностью труда.

На первом этапе была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Наряду с экспериментальной группой была создана контрольная группа. Инженерами-исследователями были проведены эксперименты по увеличению и уменьшению освещенности для экспериментальной группы. Производительность труда изменялась в обеих группах (контрольной и опытной) вслед за изменением уровня освещенности (соответственно повышалась или понижалась в обеих группах). Это привело к выводу, что освещение очень мало влияет на производительность труда. Исследователи поняли, что эксперимент провалился из-за факторов, находящихся вне их контроля. Кроме того, был сделан вывод о том, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Майо,

На втором этапе, в 1926 году, к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи и врачи, присоединился Майо, академически образованный человек своего времени, получивший образование в области психологии, он прославился во время эксперимента, проведенного на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 годах по сокращению текучести кадров путем введения двух 10-минутных перерывов на отдых.

Объектом эксперимента была команда из шести молодых рабочих, занятых в операции сборки реле на конвейере, группа была изолирована от остальных рабочих в отдельном помещении и получала льготную оплату за свою работу. В отличие от других сотрудников, эта группа была обеспечена средой, благоприятствующей общению. В ходе эксперимента условия труда менялись 13 раз, освещение рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты и так далее. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, а степень утомления снизилась.

Наблюдатели старались расположить к себе рабочих, вели с ними дружеские беседы, расспрашивали о семейных делах, настроении, здоровье и даже о мечтах. За 2,5 года эксперимента количество работающих женщин увеличилось с 2400 до 3000 человек. Исследователи сократили рабочий день и рабочую неделю, но, несмотря на это, производительность труда осталась на прежнем уровне. И даже после отмены всех нововведений количество сборщиков осталось на прежнем уровне.

В группе самих рабочих была создана свободная, непринужденная атмосфера. Они подружились друг с другом, во время работы они могли разговаривать друг с другом и покидать свое рабочее место, что раньше было запрещено в магазине. При оплате их труда учитывалась выработка в группе, а не в целом цехе. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у рабочих понимания их социальной значимости, что послужило стимулом к изменению отношения к своему труду, а следовательно, и к повышению производительности труда.

Так возник термин человеческие отношения, давший начало школе с аналогичным названием. Майо считается главным разработчиком теоретических основ этой концепции. Коллега Майо по эксперименту Хоторна, Ретлисбергер, принимал активное участие в разработке его практической части.

Эксперимент длился 8 лет до 1933 года. Это было самое крупное эмпирическое исследование, когда-либо проводившееся в области менеджмента.

Впоследствии была предпринята попытка повторить результаты с другой группой рабочих, на этот раз с 14 мужчинами-сборщиками. Но эксперимент провалился, потому что группа была настроена враждебно и делала все возможное и невозможное, чтобы сдержать рост производительности. Наблюдатели отмечали, что у группы были свои лидеры, формировались свои стандарты поведения и справедливости. Группа определила справедливый уровень производства и осудила рабочих, которые были готовы превысить его. Они были вынуждены подчиниться мнению большинства. На основании этого неудачного опыта был сделан вывод о необходимости изучения психологии малых групп.

Неожиданные результаты эксперимента необходимы для продолжения работы. Целью третьего этапа эксперимента было улучшение непосредственного управления людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. Однако первоначальный план превратился в огромную программу, состоящую из бесед с 20 тысячами сотрудников об их отношении к выполняемой работе. В результате было установлено, что производительность труда каждого работника в организации зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива. Необходимость выявления этого влияния требовала проведения четвертого этапа эксперимента

Четвертым этапом был назван эксперимент на площадке по изготовлению банковских сигнализаций. Целью данного этапа являлось выявление влияния материального стимулирования на рост производительности труда группы. Ученые предполагали, что работники, которые хотят зарабатывать больше, будут влиять на медлительных работников, чтобы повысить их производительность. Однако даже здесь ученые были удивлены.

На практике оказалось, что быстро работающие рабочие не склонны увеличивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки принятых группой ограничений, опасаясь вызвать недовольство других работников. В то же время медлительные рабочие делали все возможное, чтобы повысить свою производительность. Они не хотят отставать от хороших работников.

Многие научные открытия были сделаны на основе эксперимента Хоторна. Основными из них являются следующие:

Конечно, эффект Готорна оказал влияние на рост производительности труда, но это был лишь один из факторов. Было установлено, что еще одним важным фактором повышения производительности труда является форма контроля. В ходе эксперимента контроль мастера над работой девочек был снижен. Они работали под наблюдением экспериментаторов. Ученые Блюм и Нейлор отмечали, что перерывы на отдых, бесплатные обеды, более короткая рабочая неделя были не так важны для девушек, как отсутствие прямого контроля.

Эти выводы коренным образом отличались от основных положений школы научного менеджмента и классической школы, поскольку основное внимание Майо сместилось на систему отношений в коллективе, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора, Майо не считал, что рабочий ленив от природы. Майо отметил, что менеджеры должны доверять работникам и стремиться к созданию благоприятных отношений в коллективе.

Предметом специального изучения школы человеческих отношений являются чувства рабочего, его поведение, настроения, убеждения.

Сторонники этой тенденции считали, что работника можно стимулировать к более продуктивному труду, если удовлетворить его социальные и психологические потребности.

Майо считал, что удовлетворение социальных и психологических потребностей работников будет способствовать достижению целей и повышению эффективности организации, повышению производительности труда.

В ходе эксперимента была разработана программа инструктажа непосредственных работников-бригадиров, мастеров и руководителей цехов, в которой основное внимание уделялось эмоционально-психологическому отношению руководителей к подчиненным. Со временем эта программа превратилась в обширный промышленный учебный план, известный как TWI (Training within industry) system.

Эксперимент Хоторна положил начало современной экспериментальной социологии труда. На его основе возникли самостоятельные дисциплины, промышленная психология и промышленная социология.

Майо изложил свои взгляды в работе человеческие открытия индустриальной цивилизации (1933), получившей широкую известность в конце 40-х гг. Во время Второй мировой войны Майо продолжил исследования на авиазаводах Южной Калифорнии. В 1945 году была опубликована другая его известная работа социальные проблемы индустриальной цивилизации.

В процессе хоторнского эксперимента был широко использован метод интервьюирования. Для его использования была разработана программа. Метод вопрос-ответ был немедленно отвергнут как неприемлемый для нынешней ситуации. Рабочие предпочитали откровенные разговоры, при этом условие конфиденциальности никогда не нарушалось экспериментаторами. Были разработаны правила проведения собеседований.

Их примерный порядок можно суммировать следующим образом:

Среди этих правил особое значение придавалось четвертому и шестому. На первый взгляд может показаться, что освоить эти правила несложно. На самом деле это не только важная, но и сложная работа, освоение которой требует специальной подготовки.

На основе использования социологических опросов в эксперименте Хоторна были сделаны практические выводы о роли метода взаимного наблюдения.

Метод интервьюирования:

Майо писал, что по мере того, как мир вокруг нас усложняется, усложняются и методы управления. Администрация предприятий обязана постоянно следить за изменениями.

Майо выделил три наиболее важные проблемы, стоящие перед крупным промышленным производством:

Постепенно сформировалось учение о «Человеческих отношениях», которое включает в себя следующие основные положения:

Неформальная организация-это спонтанная группа людей, которые регулярно взаимодействуют для достижения определенной цели.

Неформальная организация возникает в рамках формальной организации как ответ на неудовлетворенные индивидуальные потребности ее сотрудников. В большой организации существует множество неформальных организаций. У них есть иерархия целей, задач и лидеров, традиции и нормы поведения. Структура неформальной организации возникает в результате социального взаимодействия. Неформальные организации оказывают большое влияние на эффективность официальных организаций.

Как выяснили ученые в ходе эксперимента Хоторна, неформальные организации осуществляют контроль над своими членами. Они устанавливают групповые ценности, нормы (групповые стандарты) приемлемого и неприемлемого поведения, например, в отношении характера одежды, поведения, допустимых режимов работы и протокола. Все это необходимо учитывать при организации процесса управления.

Неформальные группы часто характеризуются сопротивлением изменениям, таким как внедрение новых технологий, расширение производства, приобретение вычислительной техники и т.д. Неформальные группы рассматривают предлагаемое изменение как угрозу своему существованию, своим интересам и удовлетворению своих социальных потребностей.

Представители школы человеческих отношений рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при реструктуризации формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться стать и неформальным лидером, завоевывая любовь людей. Это не простая задача, а социальное искусство.

На формирование школы человеческих отношений значительное влияние оказали работы последователей Майо, в частности К. Барнарда (1886—1961). Его работа функции администратора, опубликованная в 1938 году, была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности.

Барнард утверждал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии работников в управлении. В то же время он считал, что власть делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды основывались на единстве интересов предпринимателей и рабочих.

Барнард построил теоретическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания и т.д. Индивиды вступают в отношения друг с другом (то есть в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора кооперативной системы. Деятельность системы характеризуется результатами и эффективностью. У него есть цель.

Под эффективностью Барнард подразумевал достижение цели сотрудничества. По своей природе он считал ее социальной. Система, по его мнению, эффективна, если цель сотрудничества достигнута. В отличие от производительности, эффективность носит личностный характер и связана с удовлетворением индивидуальных мотиваций сотрудников. Если цель достигается с минимальными затратами и достаточно высокой степенью удовлетворенности, то система считается эффективной. Конечные результаты деятельности организации зависят от двух факторов, влияния внешней среды и уровня удовлетворенности ее работников. В процессе взаимодействия людей в системе происходит взаимообмен их первоначальных целей, мотивов и интересов. Если система неэффективна и люди не добиваются желаемых результатов, они ее покидают.

Барнард различал два типа организаций, формальные и неформальные

Формальная организация возникает, если выполняются следующие условия:

Барнард выделил основные элементы организации, к которым он относил, целеустремленность, способность к коммуникации, эффективность и результативность.

Энергия социальных организаций, по мнению Барнарда, создается усилиями их сотрудников, которых он назвал стратегическим фактором организации. Однако рабочие не будут прилагать необходимых усилий, если их не поощрять к труду. Все типы организаций используют методы стимулирования и убеждения. Соответствующее место в ее системе отводится власти, необходимой для управления личностями.

Центральное место в кооперативных системах занимает менеджер, основными функциями которого являются, определение стратегических целей, принятие управленческих решений, разработка системы коммуникаций и структуры управления системой. Особой, главной функцией менеджера Барнард считал создание организационной морали, то есть той духовной силы, без которой менеджер кооперативной системы не может стать лидером.

Заключение

В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому его основные положения подвергались критике современниками, отмечавшими слабую взаимосвязь между заботливостью руководства и качеством труда рабочих. Были также поставлены под сомнение чистота эксперимента Хоторна и так называемый эффект Хоторна.

На недостатки маоизма указывал Урвик, который не только четко обозначил, но и систематизировал:

Обещания счастья в будущем не могут обеспечить равновесие и успех в организации.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений также относилось отсутствие системного подхода к проблемам управления, в частности, неумение построить научную теорию о месте человека в организации.

Представители этой школы не занимались вопросами самоуправления и самоорганизации рабочих на производстве, они явно переоценивали уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, ее основные положения впоследствии нашли отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Присылайте задания в любое время дня и ночи в ➔

Официальный сайт Брильёновой Натальи Валерьевны преподавателя кафедры информатики и электроники Екатеринбургского государственного института.

Все авторские права на размещённые материалы сохранены за правообладателями этих материалов. Любое коммерческое и/или иное использование кроме предварительного ознакомления материалов сайта natalibrilenova.ru запрещено. Публикация и распространение размещённых материалов не преследует за собой коммерческой и/или любой другой выгоды.

Источник