Тесты доступные для просмотра работодателем в резюме что это такое
Тесты на собеседовании — зачем готовиться?
Тесты на собеседовании — что это? Если вы хотите получить работу своей мечты, мало просто подготовить и разослать резюме. Нужно использовать все возможности, чтобы получить желаемую должность.
В текущей экономической ситуации получение высокооплачиваемой и интересной работы это непростая задача даже для профессионалов своего дела. Вы можете быть очень квалифицированы и хорошо подходить для выполнения данной работы, но вполне вероятно, что сотни других кандидатов претендуют на эту же позицию. И вам предстоит жесткая конкуренция.
Если вы уверены, что конкретная вакансия просто создана, чтобы достаться вам, вы должны использовать все средства для ее получения. И одно из таких средств — способность предвидеть, какими будут испытания при приеме на работу на эту должность.
Если это ваше не первое сражение за вакансию на рынке труда, наверное, вы уже знаете, что на данный момент все крупные работодатели используют тестирование при собеседовании как проверку кандидатов на предлагаемые рабочие места. Это единственный быстрый и точный способ для работодателей и HR-агентств проверить большое количество соискателей и выделить среди них лучших, которые и будут удостоены внимания.
Что представляют собой тесты на собеседовании?
Тесты при собеседовании — это стандартизированные психологические экзамены. Они измеряют потенциал человека для выполнения задачи, требующей особых навыков. А также способность кандидата к обучению и развитию.
В отличие от тестов на знания, которые измеряют уже имеющийся объем академических знаний, тесты на пригодность к работе ориентированы на будущее. На их основе делается предположение о том, как человек будет работать на данном участке, основываясь на его психологических и интеллектуальных способностях. Человек, который показывает наивысший результат после прохождения таких тестов, может считаться наиболее подходящим и способным кандидатом.
Тесты на собеседовании бывают следующих видов:
Больше о стандартных видах тестов для оценки соискателей на собеседовании читайте в наших статьях:
То, что вам предстоит тестовое испытание при собеседовании на работу, это уже данность. К сожалению, большинство людей ожидают этого испытания с обреченностью, недовольством и непродуктивным волнением — как будто это тяжелая обязанность, с которой ничего нельзя поделать. Однако, это в корне неверный подход. Время, данное до тестирования, можно потратить с пользой — начать подготовку.
Почему так важна подготовка к тестированию на собеседовании
Как следует из термина «тест», такое задание представляет собой опросник, составленный из нескольких вопросов и вариантов ответов на эти вопросы. Большинство тестов для оценки соискателей схожи по форме и, в определенной степени, по содержанию. Существует множество видов тестов при приеме на работу — числовые (математические), логические, вербальные, психологические, на ситуативное поведение, лидерство и т.п. Но поскольку разработчики таких тестов строго регулируют их формат, их более или менее легко классифицировать и выявить общие закономерности и правила решения.
Наиболее очевидным преимуществом отработки этих практических тестов является ознакомление с ними заранее и создание ментальных «коротких путей» их решения. Поскольку тесты на собеседовании имеют стандартные формы, предварительное знакомство с ними даст вашему мозгу способность быстро узнавать тестовые задания и так же быстро их решать.
Таким образом, когда вы увидите вопрос такого же типа, как тот, который вы неоднократно решали ранее, вы не будете тратить время на его анализ, а сможете сразу перейти к сути проблемы и дать точный ответ.
Но, что еще более важно, предварительная подготовка устранит страх, связанный с тестированием. Волнение перед собеседованием — это переживание, свойственное многим людям. Но паника при самой мысли об экзамене — это непродуктивное и вредное состояние. Предварительная практика позволит вам узнать, чего можно ожидать, и тестирование уже не покажется таким страшным. Это особенно полезно, если вам свойственно «тормозить» от волнения, а такое состояние встречается довольно часто. После подготовки вы придете на реальное тестирование на собеседовании спокойным и собранным и покажете наилучший результат.
Как найти и выбрать ресурс для подготовки к тестированию?
Как говорится, Яндекс в помощь. Есть бесплатные сайты, которые предлагают отдельные тесты, которые вы можете пройти в процессе подготовки к реальному тестированию. Однако, как и всегда в жизни, качественные вещи не бывают бесплатными или дешевыми.
В настоящее время в сегменте российского интернета есть платные ресурсы, предлагающие получить доступ к базам практических тестов для оценки соискателей. Что касается подобных сайтов на английском языке, то они существуют уже давно — ведь тестирование при приеме на работу пришло к нам с Запада.
Общим для всех этих сайтов является то, что они предлагают ограниченный по времени (месяц или год) доступ к своим базам тестов, максимально приближенных к заданиям, которые вы можете получить при реальном тестировании при приеме на работу. Все тесты на таких ресурсах обычно снабжены подробным описанием решения и механизмом оценки ваших имеющихся знаний и способностей. Различия между такими ресурсами обычно заключаются только в размере базы тестов — у кого-то их десятки, а у кого-то тысячи. А также в удобстве интерфейса по анализу успешности.
На HRLider вы найдете самую большую базу тестов в российском интернете: более 2000 тестов — примерно по 400 в каждой категории: числовые, вербальные, логические, психологические и тесты на эрудицию для конкурса Лидеры России.
Основным критерием для выбора сайта, на котором стоит начать подготовку, является наличие и объем базы тестов, которые будут озвучены вам работодателем. Например, работодатель сообщил, что вам предстоят тесты на логику, вербальные тесты и математические тесты. В таком случае, вам могут подойти большинство российских или иностранных ресурсов, предоставляющих тесты при собеседовании.
Но если вы претендуете на руководящую должность, даже начального уровня, то работодатель или HR агентство обязательно добавит к числовым, логическим и вербальным еще и психологические тесты для руководителей. Это тесты (кейсы) на управленческие компетенции руководителя и его лидерские качества. Список ресурсов, на которых вы сможете найти и отработать такие тесты, резко сократится.
В настоящее время HRlider.ru является единственным русскоязычным сайтом, на котором представлены профессиональные психологические тесты для руководителей, офисных позиций, отдела продаж и отдела поддержки клиентов с ответами и подробными стратегиями решения.
Пример психологического теста для руководителей HRlider:
Ответ и объяснение теста:
HRlider.ru — это единственный сайт, позволяющий полностью подготовиться к прохождению любых видов тестов на собеседовании — числовых, вербальных, логических и психологических.
Предварительная подготовка значительно повысит ваши шансы на успешное прохождение тестов на собеседовании. Начните заниматься прямо сейчас — гарантируйте себе успех!
Что делать, если вам предстоят тесты на собеседовании
 |
Руководитель карьерных сервисов HeadHunter Марина Хадина рассказывает о том, какие виды тестов могут встретиться на собеседовании и как их проходить.
Если вы узнали, что Вам предстоит пройти тестирование, то постарайтесь уточнить у работодателя: какого рода тестирование ( тесты способностей, личностный опросник, специальные упражнения или другое ), т.к. от этого зависит, как вам стоит готовиться к этому тестированию.
1. Тесты способностей (тесты на интеллект, или тест вербальных и невербальных способностей)
Такие тесты являются самым эффективным инструментом для понимания того, что нужные люди находятся на нужном месте. Что у человека есть соответствующий потенциал для той или иной должности. Соискателю важно вопреки стрессу максимально продемонстрировать этот потенциал.
Наиболее распространены среди них два типа теста: на работу с числовой информацией и на работу с текстовой информацией.
Как правило, тесты содержат определенное количество заданий. Время решения лимитировано.
Важно знать, что в основном учитывается количество правильных ответов. Поэтому верной стратегий будет — отвечать на вопросы, не зависая над сложными, переходя к следующим. Вернуться к нерешенным, скорее всего, можно будет позднее (это лучше уточнить перед началом заполнения тестирования).
Лучший способ добиться хорошего результата — подготовка и мобилизация. Когнитивные способности, способности счета, скорость и внимание можно «подтянуть», предварительно потренировавшись. Выше своей планки прыгнуть маловероятно, но можно понять, в чем будет суть задания, научиться правильно понимать задания, правильно рассчитывать время чтобы решить максимальное количество заданий — это позволит снять стресс и пройти тестовое испытание лучше.
Аналоги тестов для тренировки можно легко найти в интернете по запросу « тесты способностей, вербальные и невербальные способности ».
2. Личностный опросник
Обычно он не ограничен по времени. Нет смысла тренироваться или стараться выдать желаемый для рекрутера результат.
Опросник оценивает личностные особенности, позволяющие работодателю ответить на вопрос: насколько данный человек подходит к этой работе и к этой компании? Поэтому если вы будете пытаться дать ожидаемые ответы, есть риск попасть не в «свою среду». Самое верное – отвечать на вопросы максимально искренне, быть собой.
Отвечайте на вопросы столько, сколько вам нужно, но не сильно затягивайте, т.к. это также скажет о скорости ваших реакций.
3. Тесты и задания на профессиональные знания и навыки (в том числе на знания иностранного языка, компьютерных программ)
Если после тестового испытания вы не получили эту работу — не расстраивайтесь. Возможно, на данном жизненном этапе она вам просто не подходит: либо по складу личности, либо в силу того, что вы имеете склонности к работе другого рода и в других условиях. Постарайтесь получить у работодателя обратную связь по результатам тестов, чтобы сделать для себя корректные выводы и двигаться дальше в нужном направлении.
Если же вы еще не определились, но готовы рассматривать интересные предложения — сервис «Автообновление» сделает так, что ваше резюме всегда будет на виду.
Как подобрать профессиональный персонал? Тесты при приеме на работу
Если Вы хоть раз в жизни решали проблему с поиском людей на определенную должность, чтобы воплотить в жизнь некоторые задачи, то знаете, что найти профессионала бывает сложно.
Иногда эта проблема решается быстро, а других кандидатов на одном только собеседовании не распознаешь.
В крупных компаниях поиском соискателей занимаются профессиональные менеджеры.
А если у вас небольшой штат специалистов, то такую задачу приходится решать самому. Задача не из лёгких – сотрудник должен работать с полной отдачей и оправдывать вложенные в него средства, принося компании только пользу.
Для этого они используют такой метод, как тестирование.
А знаете ли Вы, что впервые своеобразное тестирование проводилось еще в древности. А древнегреческий ученый Пифагор придумывал такие задачи, которые бы давали возможность увидеть: глуп ученик или умён. Он утверждал, что “не из каждого дерева можно выточить Меркурия”.
Как проводится тестирование?
Вы заходите в кабинет и садитесь напротив незнакомого еще вам человека, который очень волнуется.
Начинаете с ним беседовать и понимаете – соискатель подготовился проходить тесты, что может исказить действительность результатов.
Второй шаг – провести тестирование:
Скачать примеры и образцы тестов с ответами и комментариями для собеседования вы можете по следующим ссылкам.
Другие тесты при приеме на работу с ответами можно найти в сети Интернет.
Давайте подробно остановимся на каждом из них.
Профессиональные
Чтобы определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты. Для бухгалтера – задания на знание бухгалтерского учёта; для секретаря – пройти тест на владение основами делопроизводства, проверка грамотности, внимательности к деталям, скорости печати, быстрого и эффективного поиска информации; для специалиста налоговой службы – прохождение налоговых тестов, для юристов и экономистов – проверка юридической или экономической грамотности, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д.
Профессиональное тестирование составляют вопросы и несколько вариантов ответов: да, нет, в некоторых случаях.
При этом дается интерпретация ответов.
По таким объяснениям можно сразу увидеть ответ.
А с помощью готовых ключей к тесту определить количество правильных ответов и вынести своё решение.
Работодатель может предложить пройти тест для соискателей на знание некоторых приёмов работы excel(эксель).
Соискатель, имеющий опыт, знающий теорию, ответивший на большинство вопросов имеет все шансы получить желаемую должность.
Личностные или психологические
Обычно психологические тесты пробуждают максимальное неодобрение у испытуемых. Конечно, можно побеседовать с человеком и понять, кто он.
Чаще всего первое впечатление может быть ошибочным. А такой вид тестирования, если дополняет недолгий разговор с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке, дает гарантию наиболее подходящего кандидата для должности.
Результаты выявляют способность к обучаемости, работать в коллективе, действовать решительно, отношение к людям.
Многие работодатели при приёме на работу не желают тратить драгоценное время и не используют психологические тесты, а уделяют внимание только собеседованию. Но проблема конфликтов в коллективе рано или поздно может возникнуть.
А как найти подход к тому или иному человеку? Проведите такой тест, если даже не при поступлении на работу, то хотя бы в первый месяц работы нового сотрудника.
Пройти психологические тесты онлайн можно здесь.
Интеллектуальные
Если работа требует умственных затрат, то работодатель вправе знать, насколько высоки интеллектуальные способности его работников.
Именно с этой целью используют такой вид тестирования, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) соискателей.
Для правильного подбора заданий подойдет книга английского психолога Г. Айзенка.
Можно воспользоваться тестом Амтхауэра. Он определяет уровень умственных способностей по девяти критериям.
По результатам можно точно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, к какой из 49 профессий подходит.
Онлайн тестирование на уровень интеллекта можно пройти здесь.
Математические
Великий математик не занимается поиском работы, она находит его сама. Но главе фирмы или руководителю компании нужны профессиональные бухгалтеры или экономисты, умеющие не только считать, но выполнять сложные математические действия.
Предложите тест из двадцати-тридцати простых и сложных заданий, состоящих из нахождения пропорций, дробей, подсчёта разницы, сложения несколько чисел, понимания диаграмм, рисунков, графики, работа с фигурами. Соискателю надо быстро понять, с какими числами следует производить операции.
По результатам тестирования будет понятно, сможет ли специалист справиться с математическими задачами на новой должности.
Пройти онлайн тест по математике можно здесь.
Логические
Логические тесты на работу первый взгляд абсурдны. В одной из задач сказано, что некоторые улитки – горы. Горы обожают кошек. Значит, все улитки обожают кошек.
Главное для тестируемого сосредоточиться, построить логическую цепочку, объяснить её, не обращая внимания на улиток и кошек. Специалист должен понять: умеет ли будущий работник логически рассуждать и нестандартно мыслить.
Тест на логику можно пройти онлайн здесь.
Вербальные
Вербальные тесты полезны для проверки на должности преподавателей, переводчиков или секретарей.
Дают возможность оценить умение соискателя работать с текстами: понимать, разбирать, оценивать информацию, делать выводы.
Кандидат имеет возможность получить желаемую должность, если в совершенстве владеет родным языком, умеет логично и грамотно говорить, обладает большим словарным запасом.
На выполнение вербального теста обычно дается гораздо больше времени, чем числовых. Ответ состоит из букв или слова. Нужно выбрать из нескольких вариантов или самому придумать ответ.
Но есть такой вид вербального теста, когда необходимо прочитать небольшой информационный текст и несколько утверждений. Соискатель должен раскрыть истинность или ложность данного утверждения.
Вербальные тесты дают возможность нанимателю понять, лаконична ли речь кандидата, может ли он словами убеждать, доказывать.
Пройти вербальный тест онлайн можно здесь.
На обучаемость
Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться, думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).
По механике
Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике.
Онлайн тестирование по механике предложено здесь.
На Полиграфе
Крупные компании при приеме на работу пользуются мобильным аппаратным комплексом «Полиграф».
Может ли работодатель применить детектор лжи?
Закон не запрещает.
Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.
В чём заключается процесс тестирования? Вопросы трёх видов: настраивающие, коррекционные и фактические.
Если ответы на последние два честны, физиологические параметры человека одинаковы. Они трансформируются, если человек говорит неправду. Это фиксируется аппаратом.
От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.
Ответы дают безошибочное суждение о кандидате. По окончании проверки работодатель решает: будет кандидат работать или нет.
«Продайте ручку»
Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку».
Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.
Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.
Резюме
Так стоит ли стараться применять тесты при подборе персонала?
Профессиональные сотрудники – это очень ответственный этап управления организацией, гарантия успеха, это клад, который нужно оберегать.
Если выбор правильный, то повышается продуктивность, работоспособность всех сотрудников организации.
Ошибки обходятся дорого. Умение брать на работу – настоящий талант, который еще и не часто встречается.
Пять тестов, по которым не стоит отбирать кандидатов
На вакантное место хочется найти лучших из лучших. Поэтому во многих компаниях при приеме на работу потенциальные сотрудники проходят тестирование, результаты которого должны помочь составить правдивый профессиональный портрет кандидата.
Но одно дело — проверка профессиональных качеств соискателя, и совсем другое — психологические тесты, которые выявляют личностные черты. Часто именно психологические тесты являются обязательной составляющей процесса отбора, и на основании результатов кандидат даже может получить отказ. Но насколько это разумно и этично — выбирать сотрудников, основываясь на результатах стандартных психологических тестов?
Зачем нужна психодиагностика
Для чего же на самом деле нужны психологические тесты? Их используют в научных исследованиях, если необходимо охватить много людей (сотни и даже тысячи) и получить некую обобщенную картину, определенный срез. Их также используют для психологической диагностики, чтобы, к примеру, на основании результатов оказать более эффективную помощь человеку.
Так сложилось, что психодиагностические методики сегодня широко доступны: сайты с целыми библиотеками тестов и ключей к ним легко найти в поиске. Казалось бы, почему бы не взять тест из интернета для проверки кандидатов?
1. Психодиагностические методики не предсказывают эффективность работы сотрудников
Они рассказывают о личных особенностях кандидата. Рекрутер может провести параллели с компетенциями, необходимыми на этой должности, и корпоративной культурой. Но предсказывать эффективность работы сотрудника на основании психологического теста — плохая идея.
2. Большинство «бесплатных» тестов устарели
Если тест считается актуальным, создатели регулярно обновляют его и предлагают купить новую версию. В широком доступе обычно оказываются устаревшие методики, которые признаны научным сообществом невалидными или ненадежными, или варианты тестов, у которых давно появилась новая версия, с меньшим количеством ошибок и недостатков (включая ошибки переводчиков). Кроме того, если вы нашли этот тест в интернете, то для кандидата это тоже не будет проблемой.
3. Для интерпретации нужна серьезная подготовка
В большинстве случаев профессионально использовать данные методики могут только специалисты, имеющие соответствующую подготовку: высшее психологическое образование, углубленное знание психодиагностики и соблюдение социально-этических требований при работе с испытуемыми.
Профессиональный психодиагност соблюдает принцип ненанесения ущерба: результаты тестирования не должны быть использованы во вред человеку. Существуют принципы объективности выводов тестирования (которые должны быть научно обоснованными) и эффективности предлагаемых результатов, то есть результаты теста должны быть полезны для кандидата и не должны приводить к нежелательным последствиям.
Пять тестов, которые нельзя использовать при подборе
Разберем подробнее, какие тесты все еще используют на собеседованиях и почему стоит навсегда про них забыть.
Тест на IQ Айзенка
Ганс Айзенк разработал этот тест, чтобы измерять уровень интеллекта людей от 18 до 60 лет с образованием не ниже среднего. В тестах используется графический, цифровой и словесный материал. Существует несколько вариаций данного теста, обычно он содержит 40 вопросов, и на прохождение теста дается полчаса.
При этом само понятие IQ — коэффициента интеллекта — уже почти не используется в науке, так как нет единого мнения о том, что такое ум и интеллект. В гуляющих по интернету и печатных версиях много ошибок, а сами результаты такого теста не способны предсказать, насколько будет успешным кандидат внутри компании. Современный способ оценить ум человека — тесты, направленные на оценку конкретных интеллектуальных способностей: числовых, вербальных и других.
Личностный тест Кеттелла
Этот тест также называют 16-факторным личностным опросником. Тест призван составить портрет личности испытуемого по 16 факторам (открытый/замкнутый, независимый/податливый, смелый/застенчивый и другие). Проходить опросник довольно утомительно: разные версии содержат до 189 вопросов! Даже самый замотивированный кандидат может в какой-то момент начать отвечать как попало, лишь бы закончить.
При этом хоть опросник и может использоваться для оценки выраженности тех или иных черт характера, но его актуальной русской версии сейчас не существует. Но есть современные и профессиональные аналоги, которые используют при отборе сотрудников.
Соционический ДВ-тест
Некоторые работодатели на собеседовании выясняют, к какому соционическому типу относятся кандидаты. Тест короткий и простой, но следует отметить, что соционика как концепция типов личности не имеет общепризнанного научного статуса. Скептически к соционике относится не только научное сообщество: у соискателей также может возникнуть к компании много вопросов в связи с опросником, а в среде профессионалов увлечение соционикой — давний повод для шуток. Поэтому, указывая в требованиях к резюме, что разыскиваются исключительно гегели или наполеоны, можно ненароком превратиться в интернет-мем.
«Дом, дерево, человек»
Эта методика является одной из самых известных среди рисуночных тестов, но для ее интерпретации требуется очень хорошая психологическая подготовка. Этот проективный тест подходит для работы в психотерапии и психокоррекции, а не для отбора кандидатов на работу. Рисунок может поднять глубоко личный материал испытуемого — для собеседования это чересчур. К тому же в работе с проективными методиками объективность результатов всегда остается под большим вопросом.
Опросник MMPI (СМИЛ)
Разработанный в конце 1930-х годов миннесотский многоаспектный личностный опросник до сих пор применяется в исследованиях психологических особенностей личности. В основном его используют в клинической практике, чтобы выявлять психические отклонения у пациентов, к тому же одного теста для решения такой задачи недостаточно, так как результаты нельзя интерпретировать однозначно.
Предлагая опросник соискателям, можно столкнуться с негативом: кандидат вряд ли обрадуется тому, что его психическое здоровье подвергается сомнению. Если важно проверить адекватность кандидата, используйте интервью, а также смотрите на то, как кандидат выполняет тестовые задания, все ли делает в срок, как общается с потенциальным руководителем. Предсказать, как человек будет вести себя в различных ситуациях, не поможет ни одна методика, а при сильном стрессе срываются и абсолютно нормальные люди.
Что стоит cделать
Как быть, если вы хотите профессионально проверять кандидатов на входе в компанию?
Использовать несколько оценочных методик
Ни один метод оценки не может на 100% предсказать, насколько успешен будет человек в работе. Тест не должен решать за работодателя, «годен» или «не годен» кандидат. Есть много более доступных способов сделать выбор: провести структурированное интервью, дать тестовое задание или даже разработать собственный тест на знание профессиональной области.
Создать свою модель компетенций
У каждой компании свой профиль успешного сотрудника. Вспомните истории о том, как иногда проваливаются успешные топ-менеджеры при переходе из одной компании в другую: в новой среде его компетенции и навыки могут оказаться ненужными и даже вредными. Понимание, кто ведет вперед именно вашу компанию, поможет при оценке кандидатов.
Использовать легальные и валидные инструменты оценки
Это дает надежду на правильную интерпретацию и правильное использование теста.
При подборе кандидатов на массовые позиции обычно не требуется сложных методик для оценки кандидатов. Достаточно определить критерии отбора и подготовить сценарий проведения предварительного интервью. Рутинные операции по подбору можно поручить современным технологиям, а проведение предварительных интервью по подготовленному сценарию — переложить на чат-бота. Все эти задачи может решить Виртуальный рекрутер.