Тренинговая диагностика что это
Диагностический тренинг
Диагностический тренинг – это профессиональная диагностика, проводимая во время обучающего тренинга. Таким образом одно мероприятие приносит обучающий и диагностический результаты.
В чем преимущество метода
Участники включены в обучающий процесс, не чувствуют стеснения и ведут себя естественно.
Как реализуется оценка во время обучения
Программа обучающего тренинга разрабатывается под конкретные компетенции, которые являются ключевыми для профессиональной деятельности сотрудников и по которым планируется оценка. Кроме тренера и участников задействованы наблюдатели-эксперты, ассистирующие в ходе мероприятия и осуществляющие включенное наблюдение. Сама процедура оценки начинается с момента прибытия участников в аудиторию. Наблюдатели фиксируют, как обучающиеся взаимодействуют с тренером и друг с другом, как реагируют на задания.
После каждого модуля участникам предлагаются упражнения, игры и кейсы, направленные на закрепление материала и подобранные таким образом, чтобы в них могли проявиться оцениваемые компетенции. В это время наблюдатели-эксперты фиксируют все то, что говорит и делает каждый участник. Затем эксперты классифицируют наблюдения по поведенческим индикаторам и выставляют итоговые оценки по компетенциям.
Когда следует применять диагностический тренинг
Основное направление применения результатов диагностического тренинга – развитие. Участники могут получить обратную связь по сильным сторонам и зонам своего развития. Кроме того, подобная процедура позволяет корректировать программу обучения.
Какой подход используют эксперты BITОBE
Эксперты BITOBE проводят оценку в неявной форме – с использованием зеркала Гезелла. Такой подход дает возможность участникам оценки раскрепоститься, погрузиться в процесс обучения и не отвлекаться на присутствие наблюдателей. Это позволяет зафиксировать скрытые причины неэффективного поведения отдельного сотрудника или целой команды.
Каковы результаты диагностического тренинга
По результатам диагностического тренинга эксперты BITOBE формируют индивидуальные отчеты по каждому участнику и сводный отчет по всем участникам с описанием особенностей проявления компетенций. По запросу в отчеты могут быть включены рекомендации как по развитию конкретного сотрудника, так и группы в целом.
Выступление «Психологический тренинг как метод диагностики»
Онлайн-конференция
«Современная профориентация педагогов
и родителей, перспективы рынка труда
и особенности личности подростка»
Свидетельство и скидка на обучение каждому участнику
Психодиагностический тренинг как метод диагностики
Использование психометрических тестов не исключает случаев недооценки потенциала ребёнка, т.е. ошибок, связанных, в частности, с тем, что отрицательные результаты испытаний могут зависеть от различных факторов, маскирующих подлинные возможности ребёнка.
Психологический тренинг является весьма эффективным и надёжным инструментом для выявления «скрытой» одарённости. С точки зрения психологов тренинг позволяет в значительной степени преодолевать недостатки и противоречия современных тестологических методов исследования. Ситуация психодиагностических тренингов открывает широки е возможности для варьирования различных факторов (в первую очередь эмоционально-мотивационных), значимо влияющих на продуктивность и особенности протекания мыслительных процессов. Кроме того, ситуация совместной деятельности заставляет ребёнка вербализовывать те аспекты своего мыслительного процесса, которые были скрыты от наблюдателя.
Дети воспринимают эти тренинги как весёлую и увлекательную игру, а не как унизительную (а для некоторых даже страшную) ситуацию проверки их способностей. В этом случае отсутствует авторитарный «окончательный диагноз» об уровне развития одарённости, никто не стремится к навешиванию «ярлыков».
Цель и задачи данного тренинга:
— оценка уровня и потенциальных возможностей развития различных видов одарённости учащихся
— выявление психологических преград, влияющих на проявление и развитие способностей, а также психологических механизмов преодоления этих преград
— оценка «чувствительности» ребёнка к используемым психокоррекционным и развивающим воздействиям. В тренинге отмечается принцип единства диагностических, коррекционных и развивающих процедур. Они образуют некую целостную систему.
Тренинг состоит из основных блоков:
— психокоррекционный и развивающий
Установочный (подготовительный). Далеко не сразу в группе детей может сложиться необходимая благоприятная обстановка, способствующая эффективной психодиагностической работе. Непривычная обстановка, повышенная тревожность, страх перед психологом, конфликты в группе детей могут негативно повлиять на результаты психодиагностического обследования. Поэтому целями данного блока являются:
— формирование оптимистического настроя у ребёнка, позитивного отношения к тренингу, ведущему
— создание благоприятного психологического климата в группе детей
— формирование необходимых навыков совместной работы в подгруппах и в группе в целом.
Для реализации этих целей я использую в этом блоке тренинга специальные упражнения. Упражнение знакомство. Цель: Это упражнение используется как для диагностических, так и для психокоррекционных целей. С него обычно начинается сам тренинг. Оно создаёт игровую атмосферу, но не повседневных детских, а смещает ситуацию во «взрослом» направлении. Во-вторых, позволяет выявлять личностные особенности детей, различные аспекты социальной одарённости, особенности взаимоотношении со сверстниками и т.д.
Психодиагностический блок. Он занимает центральное место. Его цели связаны с выявлением:
— различных аспектов одарённости ребёнка
— конкретных психологических преград, возникающих на пути проявления и развития способностей
— различных преобразований в психике ребёнка, вызванных влиянием этих преград и др.
Используемая в тренинговых занятиях система упражнений направлена на диагностику различных видов одарённости. Базой для создания многих этих упражнений служат соответствующие психологические тесты.
Психокоррекционный и развивающий блок. Цели:
— преодоление фобий, стрессов
— развитие у детей самостоятельно снимать страхи, депрессивное состояние
— формирование адекватной Я-концепции
— повышение активности творческого самовыражения.
Оценка эффективности тренинга
По мнению большинства исследователей и экспертов по управлению персоналом, эффективный тренинг приводит, в первую очередь, к изменениям в трех основных психологических сферах:
Модель Дональда Киркпатрика
Методика почетного профессора университета штата Висконсии (США) разработана еще в 1959 г. и представляет собой наиболее полную (а также самую популярную) схему оценки учебных и образовательных программ, применимую как к формальному, так и не формальному стилю обучения.
Исследователь предложил разделить весь учебный процесс на 4 уровня (реакция, обучение, поведение, полученные результаты) и их оценивать. Все уровни связаны, и каждый последующий невозможен без предыдущего. Складывая воедино оценки каждого из них, получаем информацию об эффективности и необходимости проведенного обучения.
Грамотная группировка информации стала ключевым фактором долголетия модели Д.Кирпатрика. Ее эффективность доказана во многих классических и современных исследовательских работах.
Правда, у нее есть и минусы – схема исследований довольно затратна во времени и оценивает результаты тренинга уже после его проведения. Однако такая оценка помогает сбалансировать образование. Поэтому рассмотрим классическую версию модели Д.Кикпатрика подробнее.
Оценка реакций участников
Производится сразу по завершении программы при помощи инструментов обратной связи (листы реагирования, интервью, коллажи, мишени, барометр). Оценивается первое впечатление и общее мнение участников о тренинге (его отдельных частях, аспектах) и тренерах.
Чаще всего при оценивании первого уровня используется листы реагирования (анкеты). В них рекомендуется включать открытые вопросы и вопросы со шкалой (5 или 10 баллов), касающиеся:
Ниже представлены примеры анкет обратной связи, содержащие вопросы-шкалы.
Анкета обратной связи 1 для оценки степени удовлетворенности тренингом.
Анкета обратной связи 2 для оценки эффективности тренинга.
Анкетирование – быстрый и малозатратный способ сбора информации, но лишь стандартизированной и поверхностной. Чтобы получить объективное мнение участников о тренинге, рекомендуется совмещать его с опросом (интервью с каждым участником, групповое обсуждение, дискуссия). В процессе него следует обратить внимание на следующие моменты:
При интервьюировании участники бывают эмоциональными, дают фрагментарную информацию. Для ее рационализации можно предложить им составить коллаж из картинок (фотографий, иллюстраций), отобранных в соответствии с темой занятия. Такой метод максимально сочетает приятное с полезным. Во-первых, компонуя свой «вернисаж», участники переживают связанные с творчеством положительные эмоции, и немного расслабившись, вспоминают тренинг в целом и наиболее важные его моменты, тем самым закрепляют полученные знания и осознают их практическое значение. Во-вторых, это проективная методика, и при анализе коллажа (его тональности, набора фрагментов) «вскрываются» еще не осознанные возможности участников и некоторые нюансы самого тренинга.
Каждому кругу соответствует свой балл (1…10 или 1%. 100%). Участники маркером отмечают баллы, соответствующие их оценке тренинга. Получается довольно наглядная картина успешности прошедшего тренинга – тренер видит буквально, попал ли он в «яблочко» или «молоко».
Информация, полученная при анализе этого уровня, помогает определить, были ли условия, в которых проводился тренинг, подходящими, а использованные методы – соответствующими. В большинстве случаев обратная связь по окончании тренинга позволяет выявить допущенные во время него технические ошибки, и быстро их исправить.
Оценка уровня усвоения материала
Проверяется, какие новые компетенции получили участники тренинга. Ведь то, что группа осталась довольна обучением, вовсе не значит, что все ее представители в равной степени чему-то научились. Первоочередная цель обучения – помочь персоналу повысить свою эффективность на рабочем месте вследствие совершенствования знаний, развития навыков, изменения установок или освоения технологий. Поэтому оценка уровня усвоения материала – важный критерий эффективности тренинга. Ее можно провести во время или сразу после тренинга, или отсрочено.
Прогресс участников определяют, сравнивая начальный уровень их знаний, умений и установок с конечным. Для этого еще на этапе проектирования тренинга следует выработать четкие методы измерения, которые понятны всем – тренеру, тренинговой группе, руководителю организации, заказавшей тренинг. Прогресс в полученных знаниях, как правило, измеряют при помощи:
листов проверки умений (наблюдатель отслеживает умение участника использовать отработанные навыки и выставляет ему оценку: 1- неспособность применять умение, 2 – адекватное и 3 – экспертное применение умения);
Каждый участник оценивается индивидуально. При необходимости также дается общегрупповая оценка (например, если обучение проводилось для проектной группы)
Оценка уровня поведения
Обходится она недешево и требует значительных временных затрат, из-за чего организации обычно завершают анализ тренинга уже на предыдущем уровне. Что в корне не верно – «сжатая» диагностика не показывает конкретных результатов обучения.
Пример анкеты для исследования изменений поведения на рабочем месте.
Следует отметить, что среди причин отсутствия изменений в поведении сотрудников Д.Киркпатрик называет не только «пробелы» в тренинговой программе, но и:
Бывает, участники не применяют на рабочем месте то, что они узнали во время обучения, поскольку любые изменения запрещены руководителем организации. Поэтому перед принятием решения о прекращении учебной программы следует проверить степень мотивации сотрудников и «измерить» социально-психологический климат на рабочем месте.
Оценка уровня результатов
Изучается влияние результатов тренинга на развитие организации. Основное внимание уделяют тому, оказало ли обучение положительное влияние на снижение затрат, повышение производительности труда, уменьшение текучести кадров, улучшение качества продукции (или сервиса), рост продаж, увеличение прибыли и т.д.
Подобная оценка вызывает наибольшие сложности. Проводимое обучение – лишь одно «звено» в цепочке факторов, внешних и внутренних, которые влияют на эти показатели. А точно измерить вклад отдельного тренинга, например, в увеличение продаж, довольно сложно, особенно если он касался приобретения лидерских или навыков самоорганизации. Стоимость тестирования этого показателя может во много раз превышать стоимость самого обучения. Поэтому данный уровень оценки рекомендуется лишь в случае долгосрочных и дорогостоящих программ. При этом важно отобрать именно те показатели (или показатель), которые непосредственно должны изменяться после обучения, и сопоставить их начальный («до») и конечный («после») уровни.
Модель Д. Киркпатрика весьма популярна среди менеджеров по персоналу, которые используют ее для оценки и улучшения обучающих программ, а также при принятии решения о необходимости инвестировать в обучение (ведь оно требует финансовых ресурсов). Однако и у нее есть свои недостатки:
Альтернативные модели
Эффективность обучения в них рассматривают на нескольких последовательных уровнях. В фокус внимания здесь попадает выгода компании от тренинга. Соответственно, оценивают ее преимущественно при помощи количественных методов.
Так, ее логическим продолжением можно считать модели А. Хамблина и Дж. Филлипса.
А. Хамблин (A.Hamblin) предложил измерять эффективность тренинга на 5-ти уровнях. Первые 3 – такие, как в модели Д.Киркпатрика. На 4-м оценивают влияние изменений в поведении на функционирование всей компании и на 5-м – ее выгоду от внедрения обучающей программы.
Джек Филлипс (известный эксперт в области управления персоналом) изменил уровень «Поведение» на «Применение» и стал измерять на нем внедрение и использование навыков, инструментов и технологий, которым обучали персонал. А также разработал алгоритм «пересчета» результатов оценки 4 уровня (результаты) в денежный эквивалент.
Полученную прибыль сравнивают с расходами на обучение, что дает возможность оценить их оправданность. Так в четырехуровневой модели Киркпатрика появился «пятый элемент» – отдача на инвестиции (ROI, окупаемость), а измерение эффективности тренингов было переведено в материальную плоскость.
Новую (и довольно надежную) технологию диагностики учебных достижений предложил Р.Бринкерхофф. Его модель, более известная как «Метод успешных ситуаций», помогает понять, насколько хорошо работает программа обучения, и выяснить причину, если она не работает. Процесс оценки включает шаги:
По сравнению с моделью Д.Киркпатрика, методика Р.Бринкерхоффа проще в применении и менее затратна, что значительно увеличивает ее привлекательность.
Таким образом, модели в рамках иерархического подхода позволяют провести всестороннюю оценку тренинга и определить его эффективность и полезность для компании. При этом лучшим доказательством эффективности тренинга является дополнительная прибыль, получаемая в результате обучения сотрудников.
Однако большинство иерархических моделей не учитывают ситуацию, в которой происходит обучение (например, мотивация работника к участию в тренинге). Да и «высчитать» влияние тренинга при подсчете прибыли не так-то просто, ведь, как уже говорилось выше, на деятельность организации влияет множество факторов.
Контекстуальные
Основной акцент в них приходится на анализ ситуации, в которой проводится тренинг. К наиболее значимым в рамках этого подхода относят модели CIRO и CIPP.
Первая разработана П. Уордом, М. Бёрдом и М. Рэкхамом в 1970 г. Ее аббревиатура расшифровывается так:
Соответственно, на 3 этапе по модели CIPP, помимо обратной связи от участников, оценивается последовательность и полнота выполнения тренинговой программы, определяются промежуточные итоги. На последнем, 4-м этапе оценки проверяется достижение целей (повлиял ли тренинга на поведение сотрудников, улучшились ли рабочие процессы), и вносятся правки – как разрабатывать тренинг в следующий раз.
Таким образом, иерархические модели дают ответ на вопрос о том, выгодно или невыгодно компании вкладывать деньги в обучение сотрудников, в то время как оценка эффективности тренинга в рамках контекстного подхода означает глубокий анализ целей обучения ради создания заведомо полезных для компании обучающих программ.
В том и другом случае комплексный анализ результатов тренинга – это трудоемкое дело, требующее временных и денежных затрат. Однако он важен всем участвующим сторонам: заказчику, поскольку показывает практический эффект тренинга – насколько прошедшие его работники улучшили свою деятельность; тренеру – для усовершенствования дальнейшего процесса обучения. Полученные выводы, соответственно, влияют на планирование развитие системы образования в компании.
Статьи о тренингах и для тренеров
Каков вопрос, таков и ответ. Рекомендации по проведению предтренинговой диагностики
Предтренинговая диагностика – это один из обязательных инструментов бизнес-тренера, особенно при проведении корпоративного обучения. Бизнес-тренеры с психологическим образованием, конечно же, знают основные принципы проведения диагностических процедур. Для тех же, кто пришёл в эту профессию из бизнеса, могут оказаться полезными общие рекомендации по составлению опросников и процессу проведения диагностики клиентов. Так же данный обзор будет интересным для руководителей, которые организуют обучение своих сотрудников.
Начнём с того, что любой опросник должен быть представлен тремя частями.
Это элементарное проявление вежливости и уважения к участникам исследования, которые собираются потратить своё время на заполнение опросника. Ваша цель заключается в том, чтобы респонденты ответили на вопросы максимально подробно и добросовестно, поэтому разумно будет расположить их к себе, особенно в том случае, когда вы не инструктируете их лично, а передаёте бланки опросника через руководителей. Кроме того, важно дать понять участникам, что данный опросник ни в коей мере не является инструментом какой-либо аттестации или оценивания, иначе вместо искренних ответов вы получите ответы, «нужные», с точки зрения участников.
Тренинговое Агентство «Мастер-класс» приветствует вас и просит ответить на вопросы, связанные с вашей профессиональной деятельностью. Это нужно для того, чтобы наш бизнес-тренер скорректировал программу тренинга под ваши потребности, учёл ваши пожелания.
Известная поговорка гласит: «Каков вопрос, таков и ответ». Для того чтобы получить качественные ответы, следует задавать максимально корректные, грамотные и понятные вопросы. Количество вопросов определяется целями диагностического исследования, но важно не переборщить, иначе заполнение опросника станет утомительным, это приведёт к формальным ответам и может даже демотивировать будущих участников тренинга. О содержании вопросов мы поговорим чуть ниже.
Благодарность и заключительная фраза нужны, опять же, как проявление вежливости, уважения к респонденту и для того, чтобы поставить логическую точку в его работе.
Благодарим за работу над опросником, до встречи на тренинге!
Теперь обратимся к самой объёмной части опросника – самим вопросам. Классика гуманитарных исследований представляет нам три основных вида вопросов. Это так называемые закрытые (или структурированные), открытые и полузакрытые (или смешанные) вопросы. Рассмотрим подробнее эти виды вопросов.
ВИДЫ ВОПРОСОВ
Закрытые (структурированные) вопросы
Закрытые вопросы – это вопросы, для ответа на которые следует отметить (т.е. поставить значок, обвести, подчеркнуть, зачеркнуть и т.п.) один или несколько готовых вариантов ответов. Сюда же относятся предложения оценить частоту или силу некоторого явления или же просьба проранжировать несколько позиций. Среди закрытых вопросов так же можно выделить группы сходных по структуре вопросов.
Обведите один из ответов:
В процессе общения с клиентами я испытываю затруднения.
B ) Закрытые трихотомические вопросы. Такие вопросы подразумевают ответы «Да, «Нет» и третий ответ, выражающий неопределённость – «Не знаю», «Не уверен», «Затрудняюсь ответить» и т.п.. Кстати, минусом трихотомических вопросов считается склонность некоторых респондентов к выбору нейтральной, безопасной с их точки зрения середины («затрудняюсь ответить», «сомневаюсь»). Но с другой стороны – нередко встречаются и респонденты, которые испытывают чувство досады, раздражения, когда их просят выбрать между «да» или «нет» по некоторым вопросам. Так что трихотомические вопросы более популярны у исследователей.
Обведите один из ответов:
Со всеми сложностями в своей работе я справляюсь самостоятельно.
ДА НЕТ ЗАТРУДНЯЮСЬ ОТВЕТИТЬ
Кстати, обратите внимание, что при формулировке такого рода вопросов лучше «работает» не вопросительное предложение (Вы справляетесь со всеми сложностями в своей работе самостоятельно?), а утверждение от первого лица. Дело в том, что такое утверждение, как правило, побуждает к искренности в ответах.
Отметьте галочками, каких знаний не хватает Вам для более успешной работы?
D ) Шкалированные вопросы (5-бальная шкала). В случае, когда тот или иной вопрос требуется рассмотреть более подробно, применяется шкалирование.
Оцените верность того или иного высказывания, поставив значок в соответствующей клетке:
всегда
часто
иногда
редко
никогда
Я планирую свою работу
E ) Шкалированные вопросы (7-бальная шкала). Семибалльная шкала позволяет расширить градацию частоты того или иного явления.
Оцените верность того или иного высказывания, поставив значок в соответствующей клетке:
всегда
почти всегда
часто
иногда
редко
почти никогда
никогда
Мои клиенты вызывают у меня раздражение
F ) Шкалированные вопросы (десятибалльная шкала)
Оцените свой интерес к тренингу от 1 до 10.
G ) Вопросы на ранжирование. Это вопросы, в которых предлагается пронумеровать позиции в зависимости от их важности для респондента. Применяются, когда важно понять распределение предпочтений будущих участников тренинга.
Распределите, пожалуйста, по степени важности для вас (5 – наименее важное, 1 – наиболее важное) следующие мотивирующие вас факторы в работе:
Преимущества закрытых вопросов. На закрытые вопросы респонденты, как правило, отвечают охотней, т.к. для этого требуется прилагать меньше сил и проявлять меньше откровенности. Ответы на такие вопросы проще в обработке в силу того, что они стандартизированы.
Недостатки закрытых вопросов. Ответы на закрытые вопросы не несут никакой дополнительной информации кроме заложенной в них. Интерпретация их удобна, но достаточно формальна. Сложно оценить искренность ответов – респондент мог ставить «галочки» «просто так».
Полузакрытые (смешанные) вопросы
Полузакрытые вопросы – это закрытые вопросы с возможностью дописать свой собственный вариант ответа. Для этого последней позицией в перечислении добавляется пустая строчка, которая начинается со слов «Другое:», «Иное:», «Что ещё?».
Какие навыки вы хотели бы отработать на тренинге? Отметьте галочками.
Полузакрытые вопросы хороши тем, что, сохраняя преимущества закрытых, они дают возможность исследователю получить дополнительную информацию, которая может оказаться очень важной. Часто специалисты, отрабатывая содержание опросника в пилотных исследованиях, формулируют в дальнейшем на основе дополнительных ответов обязательные позиции.
Открытые вопросы
Открытые вопросы – вопросы, которые предполагают самостоятельное построение предложения респондентом.
Что, на Ваш взгляд, повышает, а что снижает эффективность делового общения?
Какой момент в переговорах для Вас наиболее сложен или неприятен?
В чем, на Ваш взгляд, состоят особенности Вашей профессиональной деятельности?
Методика незаконченных предложений – открытый вопрос, сформулированный как фраза от первого лица, которую необходимо закончить.
Главные качества продавца – это…
В моей работе существуют такие сложности как…
На тренинге делового общения мне хотелось бы научиться…
Эта методика очень популярна. Её преимущества в том, что она стимулирует к неформальным, искренним ответам. Закончить начатое предложение респонденту легче, чем ответить на обычный открытый вопрос. К недостаткам методики можно отнести сложность в статистической обработке, свойственную любым открытым вопросам.
Преимущества открытых вопросов. Ответы на такие вопросы дают больше разноплановой информации, в том числе той, которой исследователь даже не ожидал получить.
Недостатки открытых вопросов. Не все респонденты охотно отвечают на такие вопросы, т.к. это требует больше времени и сил для формулировки своих мыслей, а так же предполагает готовность «раскрыться» быть более откровенным, чем при расстановке «галочек». Ответы на открытые вопросы более трудоёмки в статистической обработке – для этого необходимо провести некоторую формализацию полученных ответов и уже по ней собирать статистику.
ГРУППЫ ВОПРОСОВ ПО СОДЕРЖАНИЮ
Теперь поговорим о содержании вопросов, которые составляют типичный опросник будущих клиентов тренинга. Разумеется, в каждом конкретном случае вопросы подбираются индивидуально, но можно выделить наиболее характерные группы вопросов.
Общеинформационные вопросы. Их набор в первую очередь определяется тем, анонимный опросник или нет и, конечно же, целями исследования. Очевидно, что часть вопросов такого рода можно выяснить у руководителя коллектива и не загромождать ими опросник. Самые распространённые вопросы этой группы: ФИО, отдел, должность, пол, возраст, образование, стаж работы по конкретной специальности, стаж работы в данной организации, контактные данные и т.п.
Часто эту группу вопросов располагают не в начале, а в конце опросника для того, чтобы не вызывать настороженности у респондентов.
Группа вопросов, посвящённая выявлению профессиональной позиции в преломлении тематики планируемого тренинга. Эти вопросы помогут тренеру приблизительно оценить уровень профессиональной компетентности участников.
Что такое для вас процесс закупки товара?
Кто клиенты Вашей компании?
Как Вы оцениваете положение Вашей компании на рынке?
Как Вы считаете, какие товары необходимо закупать? Как Вы их выделяете из предложения поставщиков?
Какие требования к партнеру Вы предъявляете при определении поставщика товара?
В чем заинтересованы Ваши партнеры (поставщики)?
Группа вопросов, посвящённая мотивации респондента. Ответы на эти вопросы помогут тренеру понять ведущие мотивы сотрудников в их профессиональной деятельности, понять истоки некоторых затруднений будущих участников тренинга, а так же могут повлиять на характер упражнений, содержание кейсов.
Что в Вашей работе кажется, наиболее интересным и от чего Вы с удовольствием отказались бы?
Что Вам особенно нравится в Вашей работе?
Что является критерием оценки Вашей работы (по каким показателям оценивается работа)?
Как Вы считаете, возможно ли при Вашей работе профессиональное выгорание? Если да, то в чем оно, на Ва ш взгляд, выражается?
Изменила ли эта профессия что-либо в Вашей жизни, применительно к Вашему характеру, манере поведения?
Группа вопросов о том, как респондент оценивает свой профессионализм, свои успехи, неудачи и сложности в работе. Ответы на эти вопросы помогут тренеру непосредственно в содержательном наполнении программы тренинга. Правда, стоит учитывать, что в данном случае ответы респондентов могут быть достаточно субъективными – как в сторону преувеличения, так и преуменьшения своих профессиональных достижений.
Что мешает Вам в осуществлении Ваших планов?
Какие ситуации вызывают у вас затруднение при переговорах с клиентами, поставщиками и партнёрами?
Часто ли в Ваших отношениях с партнерами возникают конфликты? Что обычно является причиной конфликтной ситуации?
Что удаётся вам в вашей работе особенно хорошо?
Какие сложности возникают при выполнении профессиональных обязанностей?
Группа вопросов на профессиональные знания. Эта часть опросника скорее напоминают учебную проверочную работу и, соответственно, придётся следить за тем, чтобы участники не «списывали» друг с друга. Кроме того, необходимо заранее продумать, какого рода будет обратная связь по результатам – количественная (баллы? уровни?) и качественная (что вы скажете авторам самых «сильных» и «слабых» работ?). Ответы на вопросы этой группы так же позволят тренеру скорректировать программу тренинга.
Перечислите основные этапы продаж
Что нужно делать, чтобы уменьшить вероятность возникновения проблемной дебиторской задолженности?
Перечислите последовательность действий по возврату долга с плавным повышением давления на клиента.
Каковы этапы обработки жалобы или претензии клиента?
Какой вопрос стоит задать в случае, если вы понимаете, что клиент пытается вами манипулировать?
Знаний, из каких областей Вам не хватает для более успешной работы?
Эти же самые вопросы можно предложить и в посттренинговом опроснике. Это даст возможность оценить результативность тренинга путём сравнения ответов до и после прохождения обучения.
Группа вопросов по поводу предстоящего обучения. Для того, чтобы получить спектр ожиданий участников от обучения на тренинге, можно сделать достаточно простую вещь – спросить об этом прямо. Иногда бывает важно узнать, где и как участники обучались ранее. Зачастую эти сведения являются ключом к негативному настрою участников по отношению к предстоящему обучению.
Как Вы ранее проходили обучение? В форме тренинга, семинара, лекции?
Понравились ли Вам предыдущие этапы обучения? Оказались ли полезны лично Вам?
Какие опасения по поводу тренинга у вас есть?
Каким, по-вашему, должен быть тренер: какими качествами обладать, какой опыт иметь?
Что бы Вы хотели получить от обучения, чему научиться?
Группа вопросов, направленных на изучение взаимоотношений в коллективе. Эти вопросы наиболее актуальны перед проведением тренингов командообразования и деловых коммуникаций. Однако они могут быть полезны перед любым корпоративным тренингом, если известно, что в коллективе имеются коммуникативные проблемы. Эти проблемы могут актуализироваться на тренинге и тренеру в любом случае придётся с ними работать. Поэтому целесообразно заранее оценить степень и характер разногласий.
Каковы отношения между Вами и Вашими коллегами?
С какими трудностями вы сталкиваетесь в процессе коммуникации с коллегами?
Какие отношения в коллективе Вы считаете идеальными?
Каковы отличия реальной ситуации от идеальной?
Маркетинговые вопросы
Эти вопросы весьма важны для тренера и тренинговой компании, т.к. позволяют, с одной стороны, ненавязчиво представить свою продукцию, а с другой стороны, узнать о потребностях участников тренинга в дальнейшем обучении. Эти вопросы скорее подойдут для небольшой анкеты в конце тренинга или для посттренинговой диагностики, о которой мы поговорим в следующей статье.
Пожалуйста, отметьте темы тренингов, которые представляют интерес для Вас или Вашей компании.
Разумеется, что в вашем опроснике могут быть иные группы вопросов и не все приведённые группы должны там обязательно присутствовать. Главное, чтобы вы, как автор опросника, чётко осознавали целевое назначение каждого вопроса и максимально использовали полученные выводы при разработке программы предстоящего тренинга.
Нельзя не упомянуть о том, что при проведении любой диагностики респондентам необходима обратная связь. Путь это будет всего несколько слов, возможно, что какие-то выводы будут предназначены только для руководителей, но, тем не менее, обобщённые результаты исследования надо обязательно донести до его участников. Иначе у них может создаться впечатление, что их работа с опросником была бесполезной или же полученные результаты негативны.
Мы рады пригласить вас на программы для бизнес-тренеров. Ближайшая из этих программ – «Курс для бизнес-тренера. Модуль 3. Работа с группой на тренинге. Групповая динамика. Работа с эмоциями на тренинге. Проблемные слушатели» стоит в нашем расписании 25 – 27 июня. Так же мы проводим Международную сертификацию бизнес-тренеров от лица Международного института Управления в Санкт-Петербурге IIMD ( International Institute for Management Development ).
Методист ТА «Мастер-класс»
Мария Степанова