возможно ли применение дистанционного труда в отношении иностранных работников

Особенности привлечения дистанционных работников, постоянно находящихся за пределами Российской Федерации

Часто у организаций появляется потребность в привлечении дистанционных работников. Если при этом работник проживает в РФ и осуществляет деятельность на территории России, проблем не возникает.

Иная ситуация складывается в случае, когда дистанционный работник проживает в иностранном государстве и планирует выполнять удаленную работу с его территории.

Можно ли заключить с таким работником трудовой договор? Должен ли работодатель удерживать и перечислять налоги и взносы за работника, исполняющего трудовые обязанности на территории другого государства? Ответим в статье на эти и другие вопросы.

Стоит ли заключать трудовой договор?

Так, Минтруд неоднократно разъяснял, что ТК РФ не предусмотрена возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином РФ, иностранцем или апатридом, осуществляющими деятельность за пределами РФ. Свою позицию Минтруд обосновал тем, что в таких случаях работодатель не может обеспечить работнику безопасные условия труда, поскольку федеральные законы и другие НПА Российской Федерации, которыми закреплена такая обязанность, действуют только на территории России (Письма Минтруда РФ от 17.02.2016 № 14-2/В-125, от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245, от 15.04. 2016 № 17-3/ООГ-578, от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-378, от 05.12.2015 № 17-3/В-534, от 17.08.2015 № 17-3/В-410).

Налоги и взносы

Пунктом 2 статьи 209 НК РФ установлено, что объектом обложения налогом на доходы физических лиц признается доход, полученный налоговыми резидентами РФ как от источников в Российской Федерации, так и от источников за пределами России. При этом для физлиц, не являющихся налоговыми резидентами, объектом налогообложения признается доход, полученный только от российских источников.

Согласно подпункту 6 пункта 1 и подпункту 6 пункта 3 статьи 208 НК РФ доходы в виде вознаграждения за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия в Российской Федерации относятся к доходам от источников в Российской Федерации. Вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей за пределами РФ относятся к доходам, полученным от источников за пределами Российской Федерации.

Из указанного следует, что доходы, выплачиваемые физическому лицу, не являющемуся налоговым резидентом РФ по трудовому либо гражданско-правовому договору о дистанционной работе, подлежат обложению НДФЛ только в том случае, когда выплаты производятся работнику за выполнение обязанностей по договору в Российской Федерации.

Если работа выполняется резидентом иностранного государства за рубежом, получаемое им вознаграждение не относится к доходам от источников в Российской Федерации. Такие доходы не облагаются НДФЛ, а у организации, которая их выплачивает, не возникает обязанностей налогового агента. Указанная позиция подтверждается разъяснениями госорганов (Письмо Минфина РФ от 28.09.2015 № 03 04 06/55272).

Как избежать рисков при оформлении и исполнении договора с дистанционным работником, проживающим за рубежом?

По нашему мнению, отношения с дистанционными работниками, постоянно находящимися за пределами Российской Федерации, стоит оформлять гражданско-правовыми договорами.

Во избежание неблагоприятных последствий такого сотрудничества рекомендуем запросить у будущего работника следующую документацию:

Указанные документы помогут правильно квалифицировать статус гражданина (резидент/нерезидент) и основания его пребывания в иностранном государстве.

Важно установить, появлялся ли будущий сотрудник в течение прошедшего года на территории России, когда и сколько раз. Эта информация нужна для проверки статуса налогового резидентства лица. При этом сам гражданин может неправильно понимать ситуацию, поэтому не рекомендуем принимать решение, основываясь на его словах. Для устранения правовых рисков стоит направить запросы о том, является ли физическое лицо налоговым резидентом, в официальные органы иностранного государства. Также стоит уточнить, в какой налоговый орган гражданин оплачивает налоги, в каком налоговом органе он состоит на учёте.

Указанные сведения и документы необходимы для принятия верного решения о заключении с гражданином договора. Кроме того, эти данные помогут проверить информацию об оплате лицом налогов и соблюдении им Соглашения об избежании двойного налогообложения, действительных оснований его пребывания на территории иностранного государства. Также из представленной документации будет понятно, какие документы подлежат апостилированию и нотариальному переводу.

Рекомендуем детально продумать и установить в договоре ГПХ вопросы налогообложения, невозможность исполнения организацией обязанностей налогового агента, способ взаимодействия, отсутствие обязанности по уплате страховых взносов (в связи с отсутствием объекта обложения – см. пункт 5 статьи 420 НК РФ). Необходимо зафиксировать в договоре наличие Соглашения об избежании двойного налогообложения и обязанность уплаты налога на территории другого государства.

Источник

Возможно ли применение дистанционного труда в отношении иностранных работников

Назарова А. В.,
практикующий бухгалтер

Если дистанционный работник – иностранец

Дистанционная занятость приобретает все большую популярность. И если правомерность приема на дистанционную работу российских граждан, как правило, не вызывает серьезных проблем у работодателей, то при заключении трудовых договоров с иностранцами нередко появляются различного рода сомнения. Например, по поводу возможности регулирования трудовых отношений российским правом. Немало вопросов возникает и относительно особенностей оформления таких отношений.

При заключении трудового договора с дистанционным работником-иностранцем действуют те же общие положения, что и при заключении договора с работником – гражданином РФ, с учетом особенностей, содержащихся в межгосударственных и межправительственных соглашениях РФ с зарубежными странами, касающихся трудовой деятельности. Иностранный гражданин так же имеет право на оплату и охрану труда, отдых и социальное обеспечение. Но есть ряд ограничений, регулирующих трудовые отношения именно между работодателем и дистанционным иностранным работником (гл. 49.1 ТК РФ).

Основными из них являются те, что касаются приема на работу. Например, не все работодатели могут принимать на работу иностранных граждан или не на все должности. Сама дистанционная работа не подразумевает нахождения сотрудника на территории работодателя, что отменяет ряд условий приема, таких как, например, отсутствие разрешения на нахождение на определенной территории РФ.

Взаимодействие работодателя и дистанционного работника-иностранца осуществляется путем электронного документооборота с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. Также электронно обменяться можно документами, с которыми в соответствии с ТК РФ работодатель должен ознакомить работника в письменном виде. Работник в свою очередь может представить со своей стороны документы, которые должен представлять в письменной форме, также электронно.

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник устанавливает самостоятельно, если иное не предусмотрено трудовым договором. Порядок предоставления ежегодного отпуска устанавливается трудовым договором.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Действующее законодательство не содержит прямых запретов на применение дистанционного труда иностранцев на территории Российской Федерации, поэтому на основании правовых норм, регулирующих труд иностранных работников в Российской Федерации и труд дистанционных работников, с иностранцами возможно заключение трудовых договоров о дистанционной работе.

Особенности оформления трудовых отношений с дистанционным работником-иностранцем

Местом заключения трудового договора с дистанционным работником-иностранцем считается место нахождения работодателя. При непосредственном заключении трудового договора иностранный гражданин предъявляет практически такой же пакет документов, что и российский. По общему правилу работодатели имеют право привлекать и использовать иностранных работников при наличии разрешения на их привлечение и использование, а иностранцы имеют право осуществлять трудовую деятельность по достижении возраста 18 лет и при наличии разрешения на работу или патента.

Разрешение на работу – документ, подтверждающий право иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы, и других категорий иностранных граждан в случаях, предусмотренных федеральным законом, на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности.

Патент – документ, подтверждающий право иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, за исключением отдельных категорий иностранных граждан в случаях, предусмотренных федеральным законом, на временное осуществление на территории субъекта Российской Федерации трудовой деятельности.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

С 01 января 2015 года существенно расширился круг иностранцев, которые освобождаются от получения разрешения на работу. Так, иностранцы, прибывшие в нашу страну в порядке, не требующем получения визы, и законно находящиеся на ее территории, могут теперь работать у работодателей – юридических лиц и индивидуальных предпринимателей на основании патента. Порядок получения, продления и переоформления патента установлен Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Работодателям не требуется получать разрешение на привлечение и использование иностранных работников, если иностранцы:

Документы, необходимые для приема на работу, могут быть представлены электронно, но работодатель может запросить нотариально заверенные копии документов, которые работник должен отправить по почте заказным письмом. Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования получается дистанционным работником самостоятельно, если трудовой договор заключается им впервые. Что касается трудовой книжки, то она представляется работником лично либо заказным письмом с уведомлением работодателю; при этом разрешено по соглашению сторон не вносить сведения о дистанционной работе в трудовую книжку вовсе, а если работник устраивается на работу впервые, можно вообще ее не оформлять.

Если подача документов для оформления трудового договора производилась путем электронного обмена, работодатель обязан представить экземпляр трудового договора на бумажном носителе дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением не позднее трех календарных дней со дня его заключения.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Если трудовой договор заключается путем обмена электронными документами, то в соответствии с частью четвертой ст. 312.1 ТК РФ непременным условием является использование сторонами усиленных квалифицированных электронных подписей.

Содержание трудового договора с иностранным дистанционным работником имеет определенную специфику.

Во-первых, она касается включаемых в договор сведений. Так, наряду со сведениями, содержащимися в трудовом договоре с любым дистанционным работником, в договоре с работником-иностранцем в соответствии со ст. 327.2 ТК РФ предусматривается и ряд дополнительных сведений:

Во-вторых, в трудовой договор, заключаемый с временно пребывающим в Российской Федерации иностранцем, обязательно должно включаться условие об основаниях оказания ему медицинской помощи в течение срока действия трудового договора. Указываются реквизиты договора (полиса) добровольного медицинского страхования или заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении работнику платных медицинских услуг. Договор (полис) должен обеспечивать оказание иностранному работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме.

Сроки заключения трудового договора

Неопределенный срок
или не менее 6 месяцев

Менее 6 месяцев
(ст. 59 ТК РФ)

В трудовых договорах с дистанционными работниками могут быть предусмотрены дополнительные условия об использовании ими различного оборудования, программных средств и т. д. Обеспечение всем необходимым для исполнения своих трудовых обязанностей, а также порядок и сроки предоставления отчетов по результатам выполненной работы устанавливаются трудовым договором, заключающимся с дистанционным работником-иностранцем. В таких случаях ознакомление с документами по охране труда происходит путем электронного документооборота, других норм по охране труда для дистанционных работников не предусмотрено, кроме случаев, когда подобные нормы прописаны в трудовом договоре.

Поводом для прекращения трудовых отношений с иностранным работником, помимо общих оснований, служит также ст. 327.6 ТК РФ, в которой указаны такие причины расторжения трудовых отношений, как: окончание (аннулирование) срока разрешения на привлечение иностранных работников, аннулирование (окончание) разрешения на работу, невозможность предоставления работнику прежней работы по окончании срока временного перевода или невозможность временного перевода. Иностранный работник должен быть предупрежден об увольнении не позднее трех календарных дней до увольнения, если документооборот осуществляется электронно, а также получить в письменной форме в виде заказного письма с уведомлением копию приказа (распоряжения) об увольнении.

За ненадлежащее оформление трудового договора и прочие нарушения, касающиеся заключения трудового договора, предусмотрен штраф в размере 10 000–20 000 руб. для должностных лиц и 50 000–100 000 руб. для организаций.

Определение налогового статуса работника-иностранца является вопросом первой необходимости для удержания налога на доходы физических лиц. Как известно, для целей исчисления НДФЛ лица признаются налоговым резидентом, когда их фактическое нахождение в России составляет 183 дня и более в течение 12 следующих подряд месяцев. Согласно п.п. 2 и 3 ст. 207 НК РФ этот период не считается прерванным, если выезд с территории России был менее шести месяцев по причине лечения или обучения, выполнения трудовых обязанностей по работам на морских месторождениях углеводородного сырья. Так как нас интересует вопрос дистанционного работника, то, скорее всего, исходя из определения «дистанционная работа», данный работник будет являться нерезидентом, а соответственно его пребывание в России никак не будет превышать 183 календарных дня. Отсюда возникает вопрос об уплате НДФЛ для нерезидентов. В соответствии с п. 1 ст. 209 НК РФ доходом, облагаемым НДФЛ для нерезидентов, является тот доход, который получен от источников в РФ. Минфин в своих письмах разъясняет, что заработная плата, полученная дистанционным работником за выполнение трудовых обязанностей, является доходом, полученным за пределами РФ, а следовательно, уплачивать с нее НДФЛ не нужно, а вот с отпускных, премий и прочих выплат уплатить НДФЛ все-таки придется, так как в соответствии со ст. 129 ТК РФ они не являются выплатами по оплате труда, а значит, признаются доходами от источников в России (письмо Минфина России от 22.08.2013 № 03-04-05/34436). Ставка налога по таким выплатам составляет 30%.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Спецификой оформления трудовых отношений с иностранными дистанционными работниками, выполняющими трудовую функцию на территории Российской Федерации, является необходимость уведомления сторонами государственных органов о возникновении и прекращении трудовых отношений.

Страховые взносы

По дистанционным работникам-иностранцам выплаты во внебюджетные фонды производятся в особом порядке.

При заключении трудового договора сроком менее чем на 6 месяцев с дистанционным работником-иностранцем обязанность по уплате взносов отпадала до 01.01.2015. Теперь же выплаты даже временно пребывающих на территории РФ облагаются страховыми взносами в ПФ РФ как по трудовым, так и по гражданско-правовым договорам. Исключением являются только доходы высококвалифицированных специалистов.

При заключении трудового договора на неопределенный срок или срок более 6 месяцев с дистанционными работниками-иностранцами уплачивать страховые взносы нужно обязательно с 01.01.2015.

Ранее эта ситуация была крайне спорной. В п. 4 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ сказано про физических лиц, являющихся иностранными гражданами, которые освобождены от уплаты страховых взносов, но про дистанционных работников-иностранцев там нет ни слова. Согласно письму Минфина России от 04.07.2013 № 03-02-07/1/25829 в соответствии с п. 2 ст. 11 НК РФ дистанционная работа не подходит под ситуацию, содержащуюся в вышеуказанной статье Федерального закона № 212-ФЗ, и не является работой в обособленном подразделении, расположенном за пределами территории РФ. Какие же тарифы для уплаты взносов по дистанционным работникам-иностранцам? И снова возникают сложности с определением. Согласно Федеральному закону от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранец может быть:

К первым двум категориям дистанционный работник никак не относится. Если он относится к третьей категории, то есть он хоть раз пребывал в России и ему оформили миграционную карту, то уплачивать за него страховые взносы уже нужно. А если он ни разу не был на территории России? Доказать, что сотрудник не пребывал на территории РФ после заключения трудового договора с ним, возможности у работодателя нет, так как на момент заключения трудового договора он мог действительно еще и не бывать в России. Работодатель, конечно, может на свой страх и риск принять решение не платить страховые взносы за дистанционных работников-иностранцев, но в этом случае необходимо быть готовым к спорам с проверяющими органами. А так как законодательной базы по этому вопросу нет, неизвестно, какое решение будет принято.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

При дистанционном труде может возникнуть необходимость прибытия таких работников к месту нахождения организации для решения производственных вопросов. Такие поездки будут являться служебными командировками. Соответственно, на суммы возмещения региональным представителям расходов на оплату проезда до места нахождения работодателя и обратно, наем жилого помещения и на суммы суточных начислять страховые взносы не нужно.

В настоящее время страховые взносы начисляются на всех дистанционных иностранных работников, вне зависимости от срочности трудового договора (п. 2.1 ч. 2 ст. 12 Федерального закона № 212-ФЗ). Взносы в ФСС не платят организации на упрощенной системе налогообложения, применяющие льготный тариф.

Взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний по дистанционным работникам-иностранцам уплачиваются всегда в размерах установленных категорий рисков для конкретного хозяйствующего субъекта на текущий год (Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», Классификация видов экономической деятельности по классам профессионального риска, утв. приказом Минтруда России от 25.12.2012 № 625н).

С 2015 г. иностранным работникам положено пособие при оплате работодателем страховых взносов в ФСС в течение 6 месяцев. Подтвердить это несложно, достаточно просто запросить справку о заработке у прежнего работодателя и копию платежного поручения на страховые взносы. Срок в 6 месяцев рассчитывается с момента начисления за сотрудника этих взносов, и из него не исключаются дни, в которые работник не работал и за него не платились взносы. Взносы в ФСС не платят организации на упрощенной системе налогообложения, применяющие льготный тариф.

Предельная база для взносов в Пенсионный фонд в 2015 г. составляет 711 000 руб., а для Фонда социального страхования – 670 000 руб. Когда база будет превышена, то работодатель продолжает платить взносы в ПФ РФ, просто по сниженному тарифу, составляющему 10% (вместо 22%), а вот в ФСС платить после превышения базы уже не нужно. При применении льготных тарифов организациями после превышения базы для начислений оплата прекращается в оба фонда.

Тарифы

Для оформления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник-иностранец направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, по почте заказным письмом с уведомлением.

Источник

Иностранные дистанционные работники: особенности оформления трудовых отношений

«Делопроизводство», 2015, N 2

Такой вид занятости приобретает все большую популярность. И если правомерность приема на дистанционную работу российских граждан, как правило, не вызывает серьезных проблем у работодателей, то при заключении трудовых договоров с иностранцами нередко появляются различного рода сомнения. Например, по поводу возможности регулирования трудовых отношений российским правом. Немало вопросов возникает и относительно особенностей оформления таких отношений.

Иностранцев, с которыми российские работодатели потенциально могут заключать трудовые договоры о дистанционной работе, можно разделить на две группы:

Особенности труда иностранцев на территории Российской Федерации регулируются, прежде всего, недавно введенной в ТК РФ гл. 50.1 «Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства». Немаловажное значение в правовом регулировании имеют и положения Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», а также ряда иных законодательных и подзаконных актов. В ст. 327.1 ТК РФ указано, что на трудовые отношения между работником-иностранцем и работодателем распространяются правила, установленные российским трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Исключением являются случаи, когда в соответствии с федеральными законами или международными договорами Российской Федерации трудовые отношения с такими работниками регулируются иностранным правом.

Действующее законодательство не содержит прямых запретов на применение дистанционного труда иностранцев на территории Российской Федерации, поэтому на основании правовых норм, регулирующих труд иностранных работников в Российской Федерации и труд дистанционных работников, с иностранцами возможно заключение трудовых договоров о дистанционной работе.

По общему правилу работодатели имеют право привлекать и использовать иностранных работников при наличии разрешения на их привлечение и использование, а иностранцы имеют право осуществлять трудовую деятельность по достижении возраста восемнадцати лет и при наличии разрешения на работу или патента.

Работодателям не требуется получать разрешение на привлечение и использование иностранных работников, если иностранцы:

К странам, гражданам которых не требуется получение визы для въезда в Российскую Федерацию, в частности, относятся такие страны СНГ, как Азербайджан, Армения, Белоруссия, Казахстан, Киргизия, Молдавия, Таджикистан, Узбекистан, Украина, а также ряд стран дальнего зарубежья: Аргентина, Босния и Герцеговина, Бразилия, Венесуэла, Израиль, Куба, Сербия, Таиланд, Турция и др.

В содержании патента допускается конкретизировать профессию (специальность, должность, вид трудовой деятельности) иностранного работника. Правом принятия соответствующего решения наделены руководители субъектов Российской Федерации (которые, как показывает практика, достаточно активно им пользуются). Поэтому если в патенте содержится указание на вид трудовой деятельности, то при приеме на работу дистанционного работника работодателю необходимо четко определить, будет ли трудовая функция соответствовать содержанию патента, и уже исходя из этого решать вопрос о возможности заключения с ним трудового договора.

В то же время законом допускается последующий временный перевод иностранного работника на другую работу без учета профессии (специальности, должности, вида трудовой деятельности), указанной в разрешении на работу или патенте. Условиями правомерности такого перевода будут: наступление случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (например, простой, необходимость замещения временно отсутствующего работника и т.п.), кратковременность перевода (на срок до одного месяца не более чем один раз в течение календарного года), осуществление перевода только у того же работодателя.

Подробнее о содержании трудового договора с дистанционным работником см.: Коссов И.А. Трудовой договор с дистанционным работником: особенности составления и заключения // Делопроизводство. 2015. N 1. С. 104.

Во-первых, она касается включаемых в договор сведений. Так, наряду со сведениями, содержащимися в трудовом договоре с любым дистанционным работником, в договоре с работником-иностранцем в соответствии со ст. 327.2 ТК РФ предусматривается и ряд дополнительных сведений:

Во-вторых, в трудовой договор, заключаемый с временно пребывающим в Российской Федерации иностранцем, обязательно должно включаться условие об основаниях оказания ему медицинской помощи в течение срока действия трудового договора. Указываются реквизиты договора (полиса) добровольного медицинского страхования или заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении работнику платных медицинских услуг. Договор (полис) должен обеспечивать оказание иностранному работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме.

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 7 октября 2013 г. N ПГ/8960-6-1 «О дистанционной работе» // Информационно-правовой портал «Гарант.ру».

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересм. М.: Норма; ИНФРА-М, 2015. С. 629.

Имеют специфичность и основания прекращения трудового договора с иностранным дистанционным работником. Наряду с особенностями прекращения договора, что специально предусмотрены ст. 312.5 ТК РФ для дистанционных работников, безусловными основаниями для его прекращения с иностранными работниками будут случаи, указанные в ст. 327.6 ТК РФ (например, окончание срока действия разрешения на работу, патента, разрешения на временное проживание, вида на жительство и т.п.). В зависимости от возможности их наступления в отношении иностранного работника, с которым заключается трудовой договор, эти случаи рекомендуется отразить в тексте договора со ссылками на соответствующие пункты ст. 312.5 ТК РФ.

Конечно, если будущий дистанционный работник пребывает в России и работа по трудовому договору также будет осуществляться на ее территории, то способ заключения трудового договора может быть выбран любой исходя из удобства для сторон. Но если же будущий работник находится за пределами нашей страны и там же планирует выполнять трудовую функцию, то вероятнее всего, стороны должны будут прибегнуть к заключению договора путем обмена электронными документами. Этот способ видится достаточно удобным при значительной удаленности работника от работодателя и невозможности его присутствовать лично при заключении трудового договора.

ГОСТ Р 7.0.8-2013 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения».

Если трудовой договор заключается путем обмена электронными документами, то в соответствии с ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ непременным условием является использование сторонами усиленных квалифицированных электронных подписей.

В соответствии со ст. 7 данного Федерального закона электронные подписи, созданные в соответствии с нормами права иностранного государства и международными стандартами, в Российской Федерации признаются электронными подписями того вида, признакам которого они соответствуют. Электронная подпись и подписанный ею электронный документ не могут считаться не имеющими юридической силы только на том основании, что сертификат ключа проверки электронной подписи выдан в соответствии с нормами иностранного права.

При обмене электронными документами стороны обязаны направлять друг другу в форме электронного документа подтверждение получения электронных документов.

В то же время заключение трудового договора путем обмена электронными документами не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор на бумажном носителе и направить его работнику не позднее трех календарных дней со дня заключения. Экземпляр отправляется по почте заказным письмом с уведомлением о вручении работнику.

В ст. 327.3 ТК РФ законодатель устанавливает для иностранцев ряд исключений из установленных ст. 65 ТК РФ правил, касающихся предъявления при заключении трудового договора документов.

Во-первых, иностранцу не требуется предъявлять российскому работодателю документы воинского учета. Исключением могут являться лишь случаи, установленные федеральными законами или международными договорами, указами Президента и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Во-вторых, наряду с предусмотренными ст. 65 ТК РФ документами иностранец предъявляет работодателю ряд дополнительных документов:

Существенной особенностью трудовых отношений с участием дистанционного работника является возможность по соглашению сторон не вносить в трудовую книжку работника сведения о дистанционной работе. Если же трудовой договор заключается впервые, трудовая книжка работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника будет экземпляр трудового договора. Если же такого соглашения сторонами не достигнуто, то работник обязан представить работодателю трудовую книжку российского образца, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Данные правила в полной мере распространяются и на иностранных дистанционных работников.

В соответствии с ч. 3 ст. 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для него основной. Иностранные дистанционные работники на основании ч. 7 ст. 312.2 ТК РФ представляют работодателю трудовую книжку лично или направляют ее по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Работодатель должен завести трудовую книжку на иностранного работника, если у него отсутствует трудовая книжка российского образца, заведенная ранее у другого работодателя. В том случае, если работник представил трудовую книжку старого (т.н. советского) образца, полученную им ранее в бывшей советской республике, впоследствии ставшей суверенным государством, новую книжку заводить нет необходимости. В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (с изм. и доп.) имеющиеся у работников такие книжки действительны и обмену на новые не подлежат. В «советскую» трудовую книжку просто вносятся записи на русском языке.

На оформляемого на дистанционную работу иностранца распространяются положения ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ, в соответствии с которой он может предъявить работодателю предусмотренные ст. ст. 65 и 327.3 ТК РФ документы в форме электронного документа (например, отсканировав и передав в виде файлов). Также в форме электронного документа может быть передано и заявление о приеме на работу (если оно предусматривается существующими у работодателя требованиями кадрового делопроизводства). В то же время по требованию работодателя иностранец обязан направить ему по почте заказным письмом с уведомлением о вручении заверенные в установленном порядке копии документов на бумажном носителе.

Все предъявляемые иностранцем документы, оформленные на иностранном языке, должны быть переведены на русский язык и в установленном порядке легализованы.

Спецификой оформления трудовых отношений с иностранными дистанционными работниками, выполняющими трудовую функцию на территории Российской Федерации, является необходимость уведомления сторонами государственных органов о возникновении и прекращении трудовых отношений. Так, действующее законодательство обязывает иностранца, работающего на основании патента, в течение двух месяцев со дня его выдачи представить в выдавший его территориальный орган ФМС копию трудового договора. Копия либо представляется работником лично, направляется по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. Законом не допускается представление электронной копии, поэтому работодателю необходимо обеспечить своевременное направление работнику надлежащим образом оформленного экземпляра трудового договора на бумажном носителе. В соответствии с ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ работодатель должен направить работнику экземпляр по почте заказным письмом с уведомлением о вручении не позднее трех календарных дней со дня заключения.

В свою очередь, работодатели, в соответствии с п. 8 ст. 13 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», обязаны уведомлять территориальный орган ФМС, на территории которого иностранные работники осуществляют трудовую деятельность, о заключении и прекращении трудовых договоров. Это необходимо делать в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения или прекращения договора. Уведомления могут быть направлены на бумажном носителе либо поданы в форме электронного документа с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет, включая единый портал государственных и муниципальных услуг.

Формы уведомлений и порядок их представления утверждены Приказом ФМС России от 28 июня 2010 г. N 147 (с последующими изменениями и дополнениями).

Однако регулирование российским правом трудовых отношений с иностранцами, выполняющими трудовую функцию за пределами нашей страны, видится возможным на основании заключенных Российской Федерацией международных договоров. В соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации международные договоры Российской Федерации являются составной частью правовой системы нашей страны и их правила имеют верховенство над российским законом. В развитие этой конституционной нормы в ст. 10 ТК РФ сказано, что если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора.

Информационно-правовой портал «Гарант».

Содержащиеся в таких договорах положения можно применять и к дистанционной форме труда. Таким образом, если стороны выбирают в качестве регулятора российское законодательство, то применение к трудовым отношениям норм гл. 49.1 ТК РФ выглядит вполне правомерным.

Поэтому перед заключением трудового договора работодателю необходимо выяснить:

В отношении таких иностранных работников частично действуют и положения гл. 50.1 ТК РФ, хотя также имеются определенные исключения из установленных правил. Например, стороны должны руководствоваться установленными ст. 327.1 ТК РФ требованиями к возрасту иностранного работника, сроку заключаемого договора и т.п. В то же время трудовой договор не будет содержать те сведения и условия, которые присущи договорам с иностранными работниками, пребывающими или проживающими на территории Российской Федерации. Так, в договоре не нужно отражать сведения о документах, являющихся основанием трудовой деятельности иностранного работника (о разрешении на работу или патенте). Не будут включаться и дополнительные условия прекращения договора, вытекающие из окончания срока действия или аннулирования таких документов. Иностранец при заключении трудового договора не предъявляет работодателю и ряд документов, предусмотренных ст. 327.3 ТК РФ. Но в договоре с таким работником порой бывает целесообразно оговорить язык, на котором будет происходить обмен электронными документами, в том числе будут представляться работодателю отчеты о выполненной работе.

В том случае, если между Российской Федерацией и иностранным государством, на территории которого дистанционный работник будет выполнять трудовую функцию, отсутствует соответствующий международный договор, трудовые отношения, по всей вероятности, должны регулироваться законодательством той страны, на территории которой дистанционный работник будет выполнять трудовую функцию. Однако в любом случае решение должно приниматься только после тщательного анализа законодательства и изучения допустимости такой формы труда работника на территории конкретного государства.

Источник