временный перевод к другому нанимателю в рб образец приказа
Временный перевод в связи с производственной необходимостью
Производственная необходимость будет иметь место, если необходимо :
— предотвратить катастрофу, производственную аварию, несчастный случай, простой, уничтожение или порчу имущества нанимателя, иного имущества;
— устранить последствия катастрофы, производственной аварии либо стихийного бедствия;
— заменить отсутствующего работника;
— в других исключительных случаях.
Временный перевод в зависимости от условий такого перевода может осуществляться как без согласия, так и с согласия работника. Согласие работника на перевод получать не нужно, если:
Обратите внимание!
С 26.04.2020 и до особого решения Президента наниматель вправе производить временный перевод на другую работу, в т.ч. в другое структурное подразделение, к другому нанимателю в связи с производственной необходимостью, вызванной неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, а также для замещения отсутствующего работника без согласия работника на срок до 3 месяцев. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен ;
Пример. Временный перевод для замещения отсутствующего работника
Специалист по организации закупок Иванов О.Н. временно переводится для замещения отсутствующего специалиста по продаже Сидорова К.П. Указанные работники работают в одном офисе в г. Минске.
При этом специалиста по организации закупок Иванова О.Н. уже 2 раза в течение года переводили на другую работу для замещения отсутствующих работников:
— с 03.02.2020 по 10.02.2020 — 8 календарных дней;
— с 02.03.2020 по 10.03.2020 — 9 календарных дней.
В сумме срок перевода не превышает 1 месяца (30 календарных дней). В таком случае допускается перевод Иванова О.Н. на срок 13 календарных дней без его согласия.
Согласие работника на перевод необходимо, если имеет место хотя бы одно из следующих условий:
Обратите внимание!
С 26.04.2020 и до особого решения Президента наниматель вправе производить временный перевод на другую работу, в т.ч. в другое структурное подразделение, к другому нанимателю в связи с производственной необходимостью, вызванной неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, а также для замещения отсутствующего работника без согласия работника на срок до 3 месяцев. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен ;
Если нанимателю необходимо продлить срок временного перевода (например, замещаемый работник отсутствует больше 1 месяца), то целесообразно оформить соответствующее письменное предложение работнику. Согласие или отказ работника может быть зафиксирован в самом предложении либо в отдельном заявлении.
Внимание!
На период временного перевода в связи с производственной необходимостью работник освобождается от выполнения работы, обусловленной трудовым договором.
Временно перевести работника в связи с производственной необходимостью можно на работу, не соответствующую его профессии, квалификации, должности, в том числе на работу более низкой квалификации или неквалифицированную.
Пример. Перевод молодого специалиста в связи с производственной необходимостью
Молодой специалист работает экономистом в филиале N 1 ОАО «А», расположенном в Советском районе г. Минска. Согласно диплому о высшем образовании данный работник окончил высшее учебное заведение по специальности «финансы и кредит» с присвоением квалификации «экономист».
В связи с производственной необходимостью он переведен нанимателем в филиал N 2 ОАО «А», расположенный в Первомайском районе г. Минска, для замещения отсутствующего экономиста по финансовой работе указанного филиала. В данном случае допускается перевод молодого специалиста, так как перевод осуществляется в рамках полученной специальности и присвоенной квалификации.
По истечении срока временного перевода наниматель обязан предоставить работнику прежнюю работу согласно трудовому договору. Для предоставления работнику прежней работы не требуется издания специального приказа (распоряжения).
Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex
Изменения в ТК: Временный перевод
Наниматели могут временно переводить работников как в рамках своей организации, так и к другому нанимателю. Некоторые нормы ТК, касающиеся временного перевода, подверглись корректировкам, а некоторые и вовсе новые. Итак, рассмотрим, что будет в новой редакции ТК.
1. Введен новый вид временного перевода
В настоящее время работника можно временно перевести (в т.ч. в другую местность и к другому нанимателю) по двум причинам:
С момента вступления в силу ТК в новой редакции вводится новый вид временного перевода, согласно которому перевести работника можно будет и по иным причинам. Например, если нанимателю нужно перевести работника на вакантную должность на период подбора подходящей кандидатуры. Однако для этого необходимо наличие следующих условий :
— наличие письменного согласия работника;
— срок перевода не превышает 6 месяцев в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
2. Установлено, что должен содержать приказ о временном переводе
На данный момент ТК не регламентирует вопрос о содержании приказа (распоряжения) нанимателя о временном переводе (далее — приказ). Теперь в нем обязательно нужно будет отразить :
1) причину временного перевода. Такой причиной может стать:
— иная причина в случае перевода с письменного согласия работника на срок до 6 месяцев;
2) срок временного перевода;
3) работу, на которую переводится работник;
На заметку
В настоящее время законодательством (в т.ч. в ТК в новой редакции) не установлено, на какую работу допускается переводить работника с его согласия на срок до 6 месяцев.
Отметим, что по-прежнему из-за производственной необходимости работника можно будет перевести на работу, не обусловленную трудовым договором (по другой квалификации, должности (профессии)), кроме работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья. По причине простоя работника также допустимо перевести на другую работу, но с учетом его квалификации, должности (профессии).
4) условия оплаты труда.
3. Определено, как оформляются отношения между нанимателями
4. Уточнен порядок исчисления срока простоя для временного перевода
Напомним, что простой — это временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). В этой части термин не изменился.
Временный перевод к другому нанимателю на примерах из практики
На какие вопросы следует обратить внимание в случае временного перевода работника к другому нанимателю, достаточно ли трудовым законодательством урегулирован данный вопрос и к чему должен быть готов каждый кадровик – об этом читайте в предлагаемой статье.
Трудовое законодательство допускает возможность временного перевода работника от одного нанимателя к другому.
Однако такая правовая конструкция, как правило, применяется в исключительных случаях.
Прежде всего это обусловлено тем, что и прежний, и новый наниматель сталкиваются с недостаточным правовым урегулированием нюансов данной процедуры: ТК не разъясняет в деталях порядок документального оформления и правовые последствия такого перевода.
Справочно: переводом признают поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть первая ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (часть первая ст. 33 ТК).
Временный перевод к нанимателю в случае производственной необходимости
Итак, каким образом должен быть документально оформлен такой перевод?
Обратите внимание, что нельзя «предоставить в пользование» либо «сдать в аренду» работника по той же профессии, специальности, квалификации и должности, т.е. осуществить его «временное перемещение» (например, поручить водителю одной организации временное выполнение работы водителя в другой организации и т.п.), так как в отличие от перевода возможность временного перемещения, о котором идет речь в ст. 31 ТК, к другому нанимателю в настоящее время трудовым законодательством не предусмотрена.
Временный перевод работника от одного нанимателя к другому согласно нормам действующего законодательства возможен только в случае производственной необходимости.
Справочно: ТК дает четкое определение понятия производственной необходимости – это необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
Мнения юристов о временном переводе работника к другому нанимателю
Так как с позиции норм гражданского законодательства юридическое лицо не несет ответственности за риски, связанные с деятельностью других юридических лиц, что дает предпосылки отдельным юристам придерживаться мнения, что временный перевод работника к другому нанимателю является «мертвой» правовой конструкцией, так как никакой производственной необходимости у одной организации в интересах финансово-хозяйственной деятельности другой организации на практике возникать не может.
Однако иные специалисты утверждают, что трудовое законодательство не содержит указания на то, что производственная необходимость должна быть ограничена рамками имущественных интересов и предпринимательских рисков того нанимателя, с которым у работника имеются действующие трудовые отношения.
По мнению автора статьи, именно эта позиция является более обоснованной, и временный перевод работников может иметь место, например, в случае временного перевода работника к иным нанимателя для устранения последствий техногенных катастроф, экологических бедствий, оказывающих влияние на всю окружающую среду и, как следствие, на деятельность всех юридических лиц в целом. Также временный перевод может иметь место в группе взаимосвязанных компаний (холдинговых структурах, компаниях, имеющих одних и тех же собственников, и т.п.).
Ограничения по временному переводу работника
Первое ограничение касается непосредственно самого работника, в частности его состояния здоровья. Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 33 ТК). В связи с этим даже в случае производственной необходимости следует учитывать имеющиеся у работника медицинские противопоказания относительно поручаемой работы.
Второе ограничение связано с тем, что временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника. Если же временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без его согласия, то в этом случае действует ограничение по сроку перевода – до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). При этом по соглашению сторон (подразумевается письменное соглашение) срок такого перевода может быть увеличен.
Правовое положение работника после осуществления перевода
Основные вопросы, которые возникают у кадровиков: необходимо ли увольнять работника с предыдущего места работы и соответственно производить выплаты, связанные с увольнением? нужно ли новому нанимателю заключать новый трудовой договор? Данные вопросы обусловлены тем, что перевод работника с его согласия к другому нанимателю является одним из оснований прекращения трудового договора (п. 4 ст. 35 ТК).
Анализ положений ст. 30, 33 и 35 ТК позволяет сделать вывод о том, что в ст. 35 ТК идет речь не о временном переводе работника (который, напомним, может осуществляться без согласия работника), а о «постоянном» переводе, исключающем продолжение трудовых отношений с прежним нанимателем.
Можно сделать вывод, что при временном переводе работника по ст. 33 ТК к другому нанимателю трудовой договор с предыдущим нанимателем не прекращается и какие-либо выплаты, связанные с увольнением работника, не производятся.
Справочно: наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 ТК).
Таким образом, организация, в которую временно переводится работник, приобретает статус нанимателя, т.е. как у предыдущего нанимателя, так и у нового нанимателя возникает необходимость оформления временного приостановления трудовых отношений с прежним нанимателем и оформления временных трудовых отношений с новым нанимателем, что должно обеспечить правовые основания для работы работника на новом рабочем месте, определить условия его труда, гарантии и компенсации, а также определить обязанности старого и нового нанимателя в части того, кем из них будет фактически выплачиваться заработная плата, осуществляться удержание подоходного налога, начисляться и уплачиваться страховые взносы в Фонд социальной защиты населения (далее – ФСЗН) и отчисления в Белгосстрах.
При временном переводе к другому нанимателю работник обязан будет выполнять определенную работу, а наниматель, к которому он переведен, обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Выплату заработной платы работнику должен осуществлять новый, пускай и временный, наниматель, который обязан отражать ее в регистрах бухгалтерского и налогового учета и т.п.
Как уже указывалось выше, порядок документального оформления временного перевода работника к другому нанимателю в настоящее время трудовым законодательством четко не определен, что позволяет нанимателям принимать самостоятельно решение в отношении порядка документального оформления временного перевода работника.
Документальное оформление временного перевода
Основных способов документального оформления временного перевода работника к другому нанимателю может быть 2:
1) прежний наниматель издает приказ о временном переводе работника к другому нанимателю и заключает с работником соглашение, в котором будут указаны условия труда работника, порядок выплаты заработной платы и иные условия. Новый наниматель заключает с работником срочный трудовой договор с соблюдением условий, предъявляемых к заключению трудового договора, определенных в ст. 19 ТК;
2) прежний наниматель издает приказ о временном переводе работника к другому нанимателю, при этом прежний и новый наниматели заключают 3-стороннее соглашение, в котором будут определены условия труда работника, связанные с его временным переводом.
Обращаем внимание, что необходимость оформления трудовых отношений с работником возникает несмотря на тот факт, что для временного перевода в связи с производственной необходимостью не нужно согласия работника.
Заполнение трудовой книжки работника
Сведения, которые должны быть внесены в трудовую книжку работника, перечислены в п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30.
Пунктом 15 Инструкции предусмотрено, что основанием для внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, а также о награждениях и поощрениях является приказ (распоряжение) нанимателя.
При увольнении работника с его согласия в связи с переводом к другому нанимателю в его трудовой книжке как в записи об увольнении, так и в записи о приеме на работу в гр. 3 указывают:
«Уволен в связи с переводом в такую-то организацию, п. 4 ст. 35 Трудового кодекса»;
«Принят в порядке перевода в такой-то цех (отдел) на такую-то должность».
Таким образом, запись в трудовую книжку вносится только в случае перевода работника на постоянную работу к другому нанимателю.
Соответственно факт временного перевода работника к другому нанимателю в трудовой книжке своего отражения не находит.
Выплата заработной платы работнику
При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплату труда производят по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 33 ТК).
В качестве основного и более удобного для практического применения выше рассматривался вариант, когда начисление и выплату заработной платы работнику организации будет осуществлять новый наниматель.
В такой ситуации прежнему нанимателю в целях выполнения гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для работника, необходимо предоставить информацию новому нанимателю о величине среднего заработка работника по прежней работе.
Также следует иметь в виду, что в данном варианте у нового нанимателя будут отсутствовать правовые основания для предоставления работнику стандартных налоговых вычетов, поскольку работа у нового нанимателя не будет являться для него основным местом работы. Стандартные налоговые вычеты наниматель предоставляет плательщику по месту основной работы (службы, учебы) плательщика на основании документов, подтверждающих его право на такие налоговые вычеты (п. 3 ст. 164 Налогового кодекса РБ).
Обязательные страховые взносы, взносы на профессиональное пенсионное страхование в ФСЗН и отчисления в БРУСП «Белгосстрах» в данном варианте также осуществляет новый наниматель, у которого с работником имеются временные трудовые отношения.
Однако отметим, что действующее законодательство не содержит и ограничения в возможности того, чтобы заработная плата (в т.ч. налоги из заработной платы) работнику начислялась и выплачивалась прежним нанимателем, а новый наниматель просто компенсировал бы расходы по ее выплате.
Конкретный способ оплаты труда работника, временно переведенного к другому нанимателю, стороны (прежний и новый наниматели) определяют по соглашению сторон.
Как оформить перемещение для замены временно отсутствующего работника
Сотрудник может временно отсутствовать на работе по различным причинам: командировка, отпуск, учеба и др. Одним из способов его замены на это время является перемещение.
Чтобы заменить отсутствующего сотрудника, наниматель может временно переместить другого работника на новое рабочее место в том же или другом структурном подразделении (кроме обособленного), а также на другой механизм или агрегат. При этом такому работнику должны быть сохранены его трудовая функция (квалификация, должность служащего (профессия рабочего)), а также условия труда согласно трудовому договору (ч. 1 ст. 31 ТК).
Обратите внимание!
Нельзя перемещать сотрудника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 31 ТК).
Как правило, чтобы инициировать перемещение, должностное лицо нанимателя оформляет докладную записку. В ней обосновывается причина перемещения и указывается его срок. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. К ним относится временное отсутствие работника, если это негативно сказывается на деятельности организации (ч. 4 ст. 31 ТК).
Пример формулировки докладной записки
Довожу до Вашего сведения, что кассир отдела электроники Крупченко Лариса Викторовна временно отсутствует на работе в связи с нахождением в трудовом отпуске. По этой причине в отделе скапливаются большие очереди в кассы, что влияет на быстроту обслуживания покупателей.
Количество сотрудников в отделе бытовой техники является достаточным в связи с падением спроса на реализуемые товары. Данное обстоятельство может ликвидировать нехватку персонала в отделе электроники. В связи с этим прошу переместить Михайловскую Инну Васильевну, кассира отдела бытовой техники, в отдел электроники с 10.02.2020 по 21.02.2020.
На основании докладной записки наниматель издает приказ о перемещении работника, с которым последний ознакомляется под подпись.
Пример формулировки приказа о перемещении
МИХАЙЛОВСКУЮ Инну Васильевну, кассира отдела бытовой техники, в отдел электроники с 10.02.2020 по 21.02.2020 в соответствии со ст. 31 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Обратите внимание!
Согласие сотрудника на перемещение не требуется (ч. 3 ст. 31 ТК). Отказываясь от перемещения, работник тем самым нарушает трудовую дисциплину. Если он не выйдет на работу, это будет считаться прогулом и может повлечь увольнение (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК).
Обычно запись о перемещении в трудовую книжку не вносится. Однако, переместив работника на новое рабочее место, наниматель может принять решение о внесении такой записи ч. 2 п. 20 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек). Полагаем, что это целесообразно, когда перемещение является постоянным (не носит временный характер). То есть при перемещении на место временно отсутствующего сотрудника вносить запись нежелательно.
Заработок за первые 2 месяца со дня перемещения не должен быть менее того, который работник получал на предыдущем рабочем месте (агрегате, механизме). При уменьшении заработной платы прежний средний заработок работника сохраняется. Это правило не действует в том случае, если уменьшение заработной платы зависит от самого работника (не выполнялась норма труда и др.) (ч. 2 ст. 72 ТК).
Если заработок в результате перемещения увеличился, то он выплачивается работнику в течение всего срока перемещения.
* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex
Временный перевод для замены отсутствующего работника
Иногда наниматель сталкивается с ситуацией, когда сотрудник отсутствует, а его работа при этом должна выполняться. В данном случае для нанимателя есть выход — временно перевести на эту должность другого работника. Нюансы оформления такого перевода рассмотрим в материале.
Что надо учесть при временном переводе
2. Не производить временный перевод на вакантную должность (профессию), так как перевод осуществляется только для замещения отсутствующего работника.
На заметку
Под вакансией понимается предусмотренная штатным расписанием должность (профессия), которая не замещена работником, состоящим в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора по данной должности (профессии) . Соответственно, если работник находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, на военных сборах и др., то его должность (профессия) не является вакантной.
Судебная практика
Наниматель временно перевел работницу в связи с производственной необходимостью для замены временно отсутствующего работника с должности кладовщика паросилового хозяйства на должность кладовщика в отдел отгрузки.
Работница посчитала действия нанимателя незаконными, так как ее перевели на вакантную должность, и обратилась в суд с иском об отмене приказа о временном переводе.
В ходе судебного заседания было установлено, что должность не является вакантной. Кладовщик отдела отгрузки отсутствует в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет.
В удовлетворении требований работнице было отказано.
Решение районного суда от 27.12.2017
Определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 19.02.2018
Соблюдая указанные требования к сроку временного перевода, наниматель вправе в течение календарного года оформить его без согласия работника несколько раз. Например, два раза на 10 и 15 дней или три раза на 5, 10 и 15 дней. При определении месячного срока временного перевода в данном случае рекомендуем исходить из того, что месяц составляет 30 календарных дней (среднемесячное число календарных дней за год составляет 29,7 дня и, соответственно, округляется до 30 дней).
На заметку
Для некоторых категорий работников лесной промышленности и лесного хозяйства временный перевод на другую не обусловленную трудовым договором работу у одного и того же нанимателя по производственной необходимости, в том числе для замещения отсутствующего работника, возможен на срок до трех месяцев в течение календарного года.
Пример 1
Без согласия работника нанимателю нельзя его временно перевести из г. Минска в д. Боровляны.
Пример 2
Наниматель вправе без согласия работника временно его перевести со склада N 1, расположенного в Московском районе г. Минска, на склад N 2, расположенный в Первомайском районе г. Минска.
На заметку
Временный перевод необходимо отличать от перемещения. При перемещении работнику поручается прежняя работа, то есть сохраняется его трудовая функция, но меняется :
— рабочее место (место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности);
— структурное подразделение (за исключением обособленного структурного подразделения);
— механизм или агрегат.
На заметку
За нарушение данного правила предусмотрена ответственность. Так, допуск сотрудника к работе:
— если она противопоказана ему по медицинскому заключению, влечет наложение штрафа в размере от 5 до 40 базовых величин ;
— если он не прошел медосмотр — наложение штрафа от 8 до 45 базовых
величин .
Обратите внимание!
По истечении срока временного перевода наниматель обязан предоставить работнику прежнюю работу согласно трудовому договору. Работник по истечении срока временного перевода вправе прекратить работу, на которую он был временно переведен для замещения отсутствующего работника, и отказаться от ее выполнения.
Как оформить временный перевод
Алгоритм оформления временного перевода для замены отсутствующего работника следующий:
Шаг 1. Подтверждаем необходимость перевода.
Отсутствие работника не всегда является производственной необходимостью. Как правило, ее наличие оценивает непосредственный руководитель отсутствующего работника. Если он придет к выводу, что без работника нарушится рабочий процесс и это негативно скажется на деятельности организации, то он может оформить соответствующую докладную записку на имя нанимателя.
Пример формулировки докладной записки:
«В связи с отпуском по беременности и родам начальника отдела труда и заработной платы Петровой С.Г. с 05.06.2018 по 08.10.2018 и производственной необходимостью замены отсутствующего работника (необходимость осуществления в отделе труда и заработной платы распорядительных, регулирующих и организационно-контрольных функций, оперативного принятия решений и т.д.) прошу временно перевести экономиста по труду Смирнову С.Г. на должность начальника отдела труда и заработной платы для замещения начальника отдела труда и заработной платы Петровой С.Г. на период с 05.06.2018 по 08.10.2018″.
Шаг 2. Получаем согласие работника (при необходимости).
Напомним, что согласие работника наниматель обязан получить, только если:
— срок временного перевода больше одного месяца в календарном году;
— работник временно переводится в другую местность.
Для получения согласия наниматель может, например, направить работнику предложение.
Пример формулировки предложения:
«В связи с отпуском по беременности и родам начальника отдела труда и заработной платы Петровой С.Г. предлагаем Вам временный перевод на должность начальника отдела труда и заработной платы для замещения отсутствующего начальника отдела труда и заработной платы Петровой С.Г. с 05.06.2018 по 08.10.2018.
Просим сообщить в письменной форме о Вашем согласии (несогласии) на временный перевод для замещения отсутствующего начальника отдела труда и заработной платы Петровой С.Г. на период с 05.06.2018 по 08.10.2018″.
Согласие на перевод работник может выразить, написав соответствующее заявление.
Пример формулировки заявления:
«Согласна на временный перевод на должность начальника отдела труда и заработной платы для замещения начальника отдела труда и заработной платы Петровой С.Г. на период с 05.06.2018 по 08.10.2018».
Шаг 3. Издаем распорядительный документ.
Обратите внимание!
Наниматель не обязан предупреждать работника о временном переводе.
Шаг 4. Ознакомляем работника с приказом.
Если работник отказывается от ознакомления с приказом, нанимателю следует составить соответствующий акт в присутствии свидетелей.
Обратите внимание!
Изменения в трудовой договор (контракт), а также записи в трудовую книжку производить не требуется .
Шаг 5. Направляем на медосмотр (при необходимости).
Шаг 6. Проводим инструктаж, обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда.
При их проведении нанимателю необходимо руководствоваться:
— Законом об охране труда N 356-З;
— Инструкцией о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда N 175;
— Межотраслевым и отраслевыми нормативными правовыми актами по охране
труда и др.