зарплатная вилка что это
Структура зарплатных вилок. Как сформировать структуру заработной платы в организации
Формирование заработной платы в организации начинается с вилок зарплатных значений. Вилки зарплатных значений — это, по сути, диапазоны зарплатных значений.
Вилки – это элемент управления системой оплаты труда:
Формирование заработной платы в организации. Зачем нужны вилки
Вилки оплаты труда (вознаграждения) компания может использовать для:
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн), обучению оценке должностей, а также разработке систем оплаты труда. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]
Формирование заработной платы в организации. Структура вилок
Для того чтобы разрабатывать структуру вилок, необходимо разобраться со структурой вилок.
Вилка как правило строится от точки медианы. У каждой вилки есть структура. Прежде всего у нее есть минимум, максимум (A и B) и средняя точка (midpoint) (F, E, G), который делит саму вилку пополам. Если соединить эти точки, то мы получаем линию практики (политики оплаты труда), которую компания для себя выбирает, то есть через Midpoint вилок строится политика вознаграждения.
Расстояние от минимума до максимума вилки можно назвать широтой диапазона (или по-другому иногда называют зарплатный диапазон или спред (Spred) вилки: расстояние между точками А и В). Диапазон, где накладываются вилки называется наложение диапазонов (C, D). А дифференциал средних точек – это разница между двумя соседними точками вилок между ставками окладов, соответствующих серединам двух соседних грейдов (F-E, E-G). Или по-другому — это процентная разница средних точек рядом стоящих грейдов (X). Как правило дифференциал определяет уровень наклона линии политики оплаты труда.
Показатели структуры зарплатных вилок
К показателям структуры зарплатных вилок относятся следующие показатели.
Ширина от минимума до максимума (Range Spread). Ширину диапазона можно рассчитать по формуле:
(Max-Min)/Min. Пример: (22К – 18K)/18К = 22%
Расстояние между средними точками диапазона называют Range Spread from midpoint. Рассчитать это значение можно следующим образом:
(Max — Mind)/Mind Пример: (22К-20К)/20К = 10%
(Mind — Min)/Mind Пример: (20К-18К)/20К = 10%
Чем выше должностной уровень, тем больше диапазон и шире вилка. Есть разные рекомендации (!) по ширине диапазона от минимума до максимума:
Нужно отметить, что эти рекомендации весьма условны.
Дифференциал (Midpoint differentials) или дифференциалы средних точек. Это процентная разница между двумя midpoint рядом стоящих грейдов (вилок).
Это рыночные значения политики, которую компания определила для себя и платит сотрудникам, которые 100% соответствуют требованиям должности. Он, по сути, отражает разницу оплаты между квалифицированными специалистами двух рядом стоящих грейдов (вилок платы труда). В том числе этот показатель показывает, насколько вилки должны расти друг относительно друга. Дифференциал чаще всего определяется рынком. Но он как правило не дает логику колебания дифференциала между различными уровнями и может иметь абсолютно разные значения между различными грейдами. Поэтому в практике проектирования структуры вознаграждения дифференциал можно задать самостоятельно (дискретно). Это, по сути, карьерное управление перемещения сотрудников. Как правило дифференциал (разница в оплате труда) должен заинтересовать специалиста нижнего грейда перейти на должность специалиста более высокого грейда.
Расчет дифференциала строится следующим образом:
Середина высшей вилки/Середина низшей вилки – 1. Пример (24К/22К – 1 = 9%)
Дифференциал показывает, насколько последующая должность оплачена выше, чем предыдущая. И мы должны предположить, что при переходе с одной должности на другую должен быть интерес. Это как правило 20%–30%. На более низких должностях – это невысокий процент (10%–15%), а для ТОПов от 40% и выше. Одно из правил: чем выше должность, тем выше дифференциал. Желательно принимать во внимание понимание того на сколько повышается в компании заработная плата при продвижении должности, что может быть ориентиром. Одним из референтных показателей является ежегодный рост заработной платы, а именно какое повышение мы даем внутри вилки при повышении в должности. Оно должно быть больше, чем регулярное повышение (в том числе по результатам годовой оценки).
Как рекомендации можно рассмотреть следующие цифры дифференциала у различных категорий:
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по грейдированию должностей (офлайн и онлайн), обучению оценке должностей, а также разработке систем оплаты труда. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | [email protected]
«Почему такая большая вилка?» — как работодатели формируют зарплаты в IT
Авторизуйтесь
«Почему такая большая вилка?» — как работодатели формируют зарплаты в IT
Недавно мы искали программиста к себе в команду. Зарплатная вилка была достаточно большой — 70–200к рублей. Это вызывало у многих недоумение, поэтому мы пояснили этот момент: вы можете видеть наш ответ на скрине.
А сейчас мы предлагаем поговорить о том, как формируются зарплаты в IT, почему организации не указывают в вакансии чёткую сумму, если вообще указывают хоть что-то, и достаточно ли для получения з/п по верхней границе вилки «продавить» рекрутера.
Как работодатели определяют «зарплатную вилку»?
Во-первых, определимся с тем, что такое «зарплатная вилка». Это верхняя и нижняя граница оплаты труда. Соискателям она показывает, сколько компания готова платить за выполнение определенных задач, а нанимателям — сколько человек хочет получить за работу
Чтобы сформировать «вилку», компании анализируют рынок — изучают, какая зарплата считается конкурентоспособной в регионе, сколько получают сотрудники других фирм на аналогичных позициях и сколько просят соискатели. Ещё важно учитывать, сколько людей претендуют на должность в компании и сколько предложений от конкурентов на рынке.
Также зарплаты в IT зависят от целей нанимателя. Например, компания хочет создать команду из лучших разработчиков: с престижным образованием, большим портфолио и квалификацией выше средней. Тогда она, скорее всего, укажет более высокую зарплату. Или, наоборот, захочет набрать джуниоров, которых обучит «под себя» — тогда сумма будет меньше, зато будут более низкие требования и, возможно, бонусы, вроде корпоративного обучения.
Почему в вакансиях скрывают информацию о зарплате
руководитель группы подбора персонала ИТ-компании «Рексофт»
3 декабря в 10:40, Онлайн, Беcплатно
В компании действует политика неразглашения зарплат — это частая причина, исключающая демонстрацию зарплат на рынке.
Ещё одна причина может быть связана с тем, что компания избегает демотивации существующих сотрудников, когда в рамках одного отдела у сотрудников разные зарплаты в зависимости от квалификации. Так же бывает, когда работодатель понимает, что уровень зарплат по рынку вырос, но увеличить доход текущим сотрудникам пока нет возможности. В такой ситуации компания вынуждена нанять специалиста на более высокую зарплату и со временем выравнивать оклады других специалистов.
Компания хочет оценить уровень кандидатов, посмотреть и проанализировать — кто откликается на данную вакансию. Например, работодатель знает, что готов платить сотруднику от 50-80 тысяч рублей в месяц, в результате анализа он, например, понимает, что сейчас он может нанять начинающего специалиста за 50 тысяч рублей в месяц, и у него будет возможность по мере роста компетенции сотрудника поднимать ему зарплату. Другой вариант — работодатель, просмотрев большое количество соискателей, решает взять опытного специалиста и платить ему по верхнему уровню. Если в вакансии была бы указана, или только нижняя, или верхняя планка оклада, то компания теряла бы из поля зрения начинающих специалистов или опытных соискателей.
Ещё одна распространённая причина — компания скрывает данные от конкурентов. Это особенно актуально для конкурирующей IT среды.
Какие зарплаты у айтишников в России?
В этом году сервис Хабр Карьера провёл исследование. Аналитики собрали информацию о почти 8 тысячах реальных зарплат в IT. Медианная зарплата программистов в этом году — 108 тысяч рублей. При этом в Москве она примерно равна 150 тысячам, в Санкт-Петербурге — 120, а в регионах опускается в среднем до 80 тысяч.
Как видим, большие зарплаты — по 150–200 тысяч рублей — получают в крупных городах, и то далеко не во всех сферах.
Обычно программисты, которые зарабатывают такие суммы, находятся на уровне миддла: могут написать свой код и «пофиксить» чужой, а еще обучить стажера и провести презентацию. Важную роль также играют знание английского, навыки переговоров и управления персоналом и так далее.
Наконец, многие программисты, которые зарабатывают от 200 тысяч, часто сотрудничают с международными компаниями, готовыми платить большие гонорары в долларах и евро.
Почему компании скрывают зарплатные вилки на собеседованиях?
Звоните это вы по объявлению о вакансии, интересуетесь зарплатой, а вам в ответ: “Выше средней по рынку”. Или ещё того пуще: “А на какую сумму вы рассчитываете? ” И вот что отвечать? Попросишь поменьше – останешься в дураках. Попросишь побольше – дадут от ворот поворот. Кто вообще придумал эти иезуитские игры, и почему в них так модно играть?
Я работал в пяти международных компаниях. И везде тема зарплаты была табу. Ярче всего это проявлялось в Procter & Gamble. Поначалу, когда я туда устроился в 2007 году, у меня вообще в трудовом договоре вместо зарплаты красовалась загадочная буква М (хорошо, что не Ж). Собственно, не у меня одного – у всех менеджеров. Понизив голос, старшие товарищи растолковали, что сделано это в целях конфиденциальности. Потому что если простые рабочие вдруг случайно подглядят, какие суммы фигурируют в трудовых договорах менеджеров, то забастовки не миновать!
Но всё было тщетно, и даже буквы “М” в трудовых договорах не выручали – все знали, что вчерашние студенты, которым пока даже дипломы на руки не выдали, получают в разы больше заслуженных машинистов и техников. Частенько на эту тему вспыхивали перепалки, а однажды грянул настоящий эль скандаль с массовой рассылкой революционных воззваний, скрытыми аудиозаписями и, конечно, судебным иском.
В другой компании HR-директор периодически огорошивала нас инициативами не просто засекретить заработные платы всех работников, а установить ответственность за разглашение своей собственной заработной платы. И все HR-ы на серьёзных щщах обсуждали юридические аспекты сего предложения.
Вовсе не в том, что “сотрудники обидятся и перегрызутся, если узнают зарплаты друг друга”. Они их и так прекрасно знают, хоть расстрелом грози. Это следствие проблемы, а сама проблема в том, что компания не может и не хочет установить внятную и прозрачную систему оплаты труда. Внятную – означает, что её можно изложить пером на бумаге. Прозрачную – означает, что каждый может прикинуть, сколько он будет получать через год при любых раскладах (перевод с повышением/понижением, выполнение/невыполнение плана и т.д.)
Но ведь это напрягаться надо! Много думать, считать, с Трудовым Кодексом сверяться. Потом много писать и долго объяснять. А что написано пером – не вырубишь топором. Значит, теряется самый главный компонент системы управления персоналом, самая главная непроизносимая корпоративная ценность, тщательно хранимая от посторонних глаз – возможность манипулирования работниками. Так что вместо штудирования нудного Трудового Кодекса мы лучше будем рассказывать про очередной Pay for Performance или что там нынче в моде. А вместо разработки тарифной сетки и положения о премировании займёмся-ка лучше изучением всяческих, прости господи, Agile, Lean и прочих передовых выдумок суетной буржуйской мысли.
Да, а тут, значит, пост на LinkedIn (старательно заблокированном нашим бдительным Роскомнадзором). Вот ссылка на него. Ссылка только из-под VPN работает, так что привожу скриншоты.
Не люблю этот анекдот, но тут точнее не скажешь: ты либо трусы надень, либо крестик сними. Либо у вас нормальная тарифная сетка/грейды (а не то, что обычно в современных компаниях называют этими словами, см. внятность и прозрачность), и тогда нет никаких разумных причин их скрывать от соискателей, либо “зачем платить больше, если можно сэкономить?” Сочетать эти подходы трудновато, потому что в рамках тарифной сетки/грейдов каждой профессии/должности соответствует определённый тариф/грейд (или их набор – та самая “вилка”), и не получится принять работника на должность ведущего инженера, а платить ему из “вилки” старшего инженера.
С топикстартером, в принципе, всё понятно, достаточно на фото и на возраст взглянуть (студент даже не последнего года обучения). Печально то, что вот такие зелёные в прямом и переносном смысле сотрудники во многом, как непосредственные исполнители, и определяют реальную кадровую политику современных компаний. При этом не упускают возможности “с развязностью совершенно невыносимой подавать какие-то советы космического масштаба и космической же глупости“. И искренне недоумевают, когда в ответных репликах люди называют вещи своими именами.
Не доходит до “поколения Z”, что конфликты из-за зарплат в коллективе можно попытаться минимизировать двумя способами: честным и эффективным, установив внятную и прозрачную систему оплаты труда, и не очень честным и совсем неэффективным, объявив уровень зарплат табу. Итого, что мы имеем в печальном итоге?
КадроДел – мой авторский сайт о трудовых отношениях.
А я стараюсь платить больше и поэтому у меня ни ### нет денег ))
Можно к вам?) может денег станет побольше)))
Продавать нас ботаников-очкариков клиентам?)
Как раз все совсем иначе. Никто не хочет вас обмануть. Если HR вам звонит, это уже точно значит что в вас заинтересованы. А вопрос о зарплатных ожиданиях помогает сохранить время как кандидата так и рекрутера.
Если кандидат назовет цифру чуть превышающую запланированные бюджеты, то следующий вопрос рекрутера будет о том, готов ли кандидат «двигаться», если все срастется. И даже если нет, успешному кандидату компания пойдет навстречу.
Но только успешному! Чей уровень компетенций и потенциал совпал с запросом на данную позицию и ожиданиями руководителя проекта.
Как грамотно построить общение, чтобы HR первым назвал вилку зарплаты?
Многие HR при начальном общении упорно отказываются первыми называть вилку зарплаты. Как правило звучат стандартные фразы типа «мы платим рыночную зарплату», «хорошим специалистам мы предлагаем хорошую зарплату» и т.д.
Хочу научиться так выстраивать разговор, чтобы они первыми называли вилку.
Работаю в ИТ отрасли, программист если это важно.
Средний 8 комментариев
Я хочу научиться такому искусству переговоров
Я хочу научиться такому искусству переговоров, чтобы они первыми называли вилку.
хорошим специалистам мы предлагаем хорошую зарплату
на такое просим указать критерии хорошего спеца и также показываем глассдурс
Надо просто прийти к философии, что вы сами говорите, сколько вам надо (например, на 30% больше текущей). Если вы действительно стоите этого, компания пойдёт к вам на встречу. Был опыт, приглашали на работу временно на 1.5 ставки (8ми часовой рабочий день) до согласования изменения грейда для должности.
В компаниях все зависит от должности, на которую вы претендуете. Если позиция новая, то компания сама пока не знает, сколько стоят специалисты (да и не знает, как выстраивать работу), она сама пока изучает рынок и возьмёт при прочих равных и достаточных знаниях более дешевого сотрудника. Если должность замещаемая или расширяемая, выше грейда все равно не прыгните, сколько не просите.
Так они же вилку для грейда не называют, вот в чем проблема.
(особенно в испытательный срок, да ещё попытается этот срок увеличить, а потом уволить).
Если ты считаешь своим долгом надуть фирму, чтобы тебе платили больше, чем ты этого стоишь, гм. это же легко раскусывают как только ты начинаешь работать.
Многие HR при начальном общении упорно отказываются первыми называть вилку зарплаты. Как правило звучат стандартные фразы типа «мы платим рыночную зарплату», «хорошим специалистам мы предлагаем хорошую зарплату» и т.д.
Потому что твою квалификацию будут не они оценивать.
Назвать они могут только широкую вилку.
Но вилка с разбегом в 1-10 тебе ничего не даст.
Я лично сталкивался с ситуацией (и как работник и как спец. по тех. собеседованию нанимаемых), когда первоначально называемая зарплата отличалась в 2-3 раза в большую сторону от максимума вилки.
Зарплатная вилка. Ты ж у мамы программист
Думаю что у каждого ИТ-специалиста наступает тот момент, когда он хочет написать подобный текст может и не для себя, а для десятков знакомых, которые не работают в этой сфере и не понимают как и что. Возможно кому-то будет полезно просто дать ссылку на подобную статью, чем в 10 раз объяснять самому.
Дело в том, что ИТ-сфера одновременно бурно развивается (все еще) и в то же время полна множества устоявшихся стереотипов.
Основных стереотипа два:
Одним из самых главных стереотипов является размер зарплат. С одной стороны зарплаты в ИТ реально больше, чем в целом по смежным отраслям.
Никого не удивляет, например, разница в размере зарплаты оператора бензоколонки или работника нефтяной отрасли в сравнении с зарплатами учителя или продавщицы в обувном магазине. В данном случае обыватель скажет — так это ж нефть и вообще они там воруют — вот и могут себе позволить платить такие зарплаты. Вот уж повезло тем, кто туда устроился!
В случае с ИТ — обывателю ничего не понятно. Да чем они там занимаются эти очкарики — за компьютером сидят и «вконтактики» читают в теплом офисе. И им за это и еще такие зарплаты платят? Тут у обычного человека включается режим болевых ощущений ниже спины.
Ведь если нефтяники «воруют», то это ему близко и понятно. Человек уверен — если бы он дорвался до такой должности — то он бы не сплоховал, воровал бы так, что плакали бы целые кабинеты министров некоторых стран. А вот в сфере ИТ так не получится — это обывателю понятно, даже при том, что не ясно, а что они вообще делают. То есть человек осознает, что он просто не потянет по уровню знаний, а это очень неприятно. Это воровать или откаты получать – каждый считает, что может, а код писать, это же мозги сушить и вообще.
Не хочется писать банальные вещи, что красиво красть тоже надо уметь, но это так. В любой сфере, например ремонт карданных валов, есть люди которые много и молча работают и в итоге они зарабатывают неплохо, потому что их клиенты видят разницу. В сфере ИТ, с которой люди соприкасаются только с другой стороны монитора, эта разница размыта.
Да что там обыватель, даже заказчики нанимая ИТ-шников (как к себе, так и offshore) платят деньги по сути за логотип. Конечно существуют страшные и сложные собеседования.
Обычно такие собеседования проводятся с людьми на ключевые должности. С действительно большими зарплатами. Ну или в наших отечественных компаниях- так как там 2 «программиста» отвечающих за всю инфраструктуру какого-нибудь холдинга- достаточно ключевая позиция.
Но в последнее время явно видна тенденция — все работы отдавать на outsource (offshore). При таком подходе исчезает необходимость собеседовать людей лично. Взяли дюжину индусов, пересчитали по головам и вперед! Ответственным становится проектный менеджер со стороны подрядчика. Соответственно и подход применяется управленческий — жесткие сроки, делай как умеешь, но сделай в срок. У нас тут сроки, а ты тут лезешь со своими Best Practice и Reference Design. Результат печально очевиден, но мы не об этом сегодня.
И вот здесь вступает в игру Вася.
Вася тыж-у-мамы-молодец и подающий надежды студент. Он прекрасно осознает, что учить он ничего не хочет, но мамина зарплата не позволяет ему купить iPhone. Для Васи ИТ-сфера не выглядит сложной- ведь он cетку настраивал у мамы на работе и писал конфиги для Counter Strike. А значит кем быть — вопросов нет.
Тем более у него уже есть успешный друг — Петя. Петя работает в солидной ИТ компании на должности Junior L1 XML Config Support Engineer. Петя на всех крутых мероприятиях (вписках и ивентах в клубе у Ашота) неизменно пользуется вниманием женской половины. Петя часто и долго рассуждает о синтаксисе XML и переживает, что JSON более популярен. Про YAML Петя разговаривает сквозь зубы (на самом деле там отступы, а Петя умеет только Tab’ы).
По совету Пети, Василий заканчивает специальные штурмовые курсы в учебном центре «АйТы специалист!» и сразу принимается на работу в ту же организацию где работает Петя.
Первое время от возбуждения Вася видит только хорошее. Он не видит как Петя и HR поделили бонус за его «голову» и даже соглашается дежурить 24/7.
У Васи четкий план- получать пару штукарей долларов к концу года. Не важно, что сейчас ему платят 300 канадских долларов по курсу Центробанка на 31 февраля. Он знает что он сможет.
Проходит пару лет. Зарплата та же. Когда Вася начинает скандалить и угрожать уйти к конкурентам ему добавляют 50 долларов и обещают сделать шефом всех новых Junior-специалистов.
И вот тогда ему будут доплачивать как руководителю. Может быть. По результатам года. Если будут результаты.
Проходит еще пара лет. После очередной Васиной истерики ему предлагают пройти аттестацию. Так как просто так поднять зарплату не могут, а вот если он пройдет переаттестацию и станет Middle специалистом- то там зарплатная вилка другая, и вообще.
На этой аттестации Васю размазывают по полу, стенам и потолку вопросами вида — назовите пример 4-Tier архитектуры. Ну и улыбаясь предлагают повторить через год.
Вася понимая что они правы, тем не менее устраивает еще одну истерику. Правда при маме. Потому что, на работе сказали, что если он будет устраивать истерики там, то его будут штрафовать. Из зарплаты.
Неожиданно его друг Петя, который уже работает в другой компании, предлагает ему перейти к ним (Вася, я теперь специалист по DSL языкам — приколи, там Tab вообще не нужен!).
Вася напрягается и учит несколько страниц текста (в основном Agile манифест, а также что такое обработка исключений и адрес штаб квартиры Google).
Собеседование протекает в очень позитивном ключе для Васи. В основном он врет про то, что умеет и рассказывает услышанные в курилке истории, про то как завис высоко-нагруженный кластер DHCP или как он занимался cost optimization выключая сервера, каждый вечер, через графическую консоль.
После пары контрольных вопросов все в комнате понимают что Вася — дебил (Кроме Васи). Но менеджер движением уха останавливает технического специалиста, который пытается задать хотя бы один вопрос по Васиному резюме. И тут задается главный вопрос — что по зарплате? Вася честно говорит, что вообще-то он уже получает 350 евро, и на меньше чем 700 не согласен. Так как Вася волнуется, он не замечает, какими взглядами переглядываются менеджер и второй собеседник. Ему говорят, что конечно он стоит дороже, но пока ему могут предложить только 500, зато сразу на должность Middle Junior Engineer. Чтобы не спугнуть удачу Вася обещает подумать, но перезванивает уже прямо из метро и соглашается.
Потом, Вася всем рассказывает, какой он умный — за счет своих знаний взял всех прогнул и поднял зарплату в два раза (некоторым, говорит что в два с половиной, кто ж проверит то?). Перед Васей открываются заманчивые перспективы — посидеть еще годик в этой фирме, потом перейти на еще большую зарплату в новую контору. Ай да молодец, думает Вася. Какую схему придумал!
Теперь давайте посмотрим на ситуацию с другой стороны. Есть заказчик — богатая и крупная американская контора в сфере хай-тек. У организации тяжелая жизнь, 10.000 акционеров и годовая отчетность. Поэтому просто так не украсть. А жить хочется всем. И рентабельность товара тоже до бесконечности не оптимизируешь. Ответ очень простой — надо сокращать затраты. Заказчик сокращает 300 разработчиков и каждой твари по паре. Но нанимает на аутсорс по разным фирмочкам 50 человек. С бюджетом как на 10 местных разработчиков. После чего вечером представитель заказчика пишет в блоге про преимущества американской демократии и идет играть в гольф с конкурентами.
Вот здесь и появляется будущий работодатель Васи. ИТ-бизнес находится на подъеме, и существует множество мелких фирмочек, которые конкурируют не только за заказы но и за работников на очень ограниченном рынке. Как вы понимаете, Вася скорее нетипичный случай в ИТ, потому что, думать там надо. Но когда фирма получает жирный контракт (по местным меркам), у подрядчика появляется дилемма.
Посмотрим на нее глазами менеджера проекта, которого(-ую) поставили на этот проект отвечать головой и другими частями тела.
Что самое главное в ИТ проекте? Если вы скажете, что выпустить качественный программный продукт или оказать услугу — то вы наивнее Васи. Самое главное в ИТ проекте Бюджет.
К бабке не ходи, самая большая зарплата у менеджера проекта. Да еще нужен ведущий разработчик, а он сволочь не соглашается бесплатно работать (причем зачастую получает и больше менеджера). Да еще нужен Бизнес Аналитик толковый, да хороший QA инженер. 10-2-2-1-1=4. Остается 4 тысячи. Но. Во-первых, уже набранные четыре человека категорические отказываются пилить проект «в одно лицо». Ведущий разработчик (он же лид) произносит такие слова, которые менеджер проекта слышала только на студенческих вписках. Туда же отправляется руководство, которому угрожает пожаловаться менеджер.
Кроме того руководство говорит менеджеру, что продало на его проект 10 человеко — мест. Поскольку заказчик не дурак, и может заподозрить что-то неладное, если проект вместо 10 человек будет пилить 4 человека. И еще, чем больше человек продаешь- тем больше рейт, маржа и просто больше денег. Так что, не надо портить другим конъюнктуру стахановским трудом.
Теперь у менеджера 4,000 долларов и ему надо найти еще 6 человек. В дело включаются HR (кадровая служба) и начинается вереница собеседований. С огромным трудом удается наскрести еще двух разработчиков за 1 тысячу каждый. Только от этих людей не тошнит ведущего разработчика (да и менеджера). Остается 4 позиции и 2 тысячи. И тут приходит Вася. Он уже имеет какой- никакой опыт работы в ИТ. Знает английский (мама нанимала репетитора) и сможет развлекать заказчика на митингах простыми предложениями в Present Simple.
Все кто работает на этих самых проектах не первый день понимают, что кроме сложной умственной работы нужно делать кучу рутины — всякие логи читать, всякие миграции делать и конечных пользователей по телетайпу сапортить. Ведущий разработчик это делать отказывается матом, обычные разработчики при виде таких задач сразу достают JO из компаний конкурентов. Поэтому, в добавок к Васе, удается найти еще одного человека и даже остается еще одна тыща на бонусы и карамельки.
Когда единственный QA инженер начинает жаловаться на загрузку, Васе и его компанейро рассказывают про замечательный процесс работы Kanban — в соответствии с которым вся команда должна бросаться и как можно быстрее закрывать задачи которые не закрыты, невзирая то, что там надо делать. Если задача сделана, но не протестированна, значит Вася должен стать тестировщиком. Если есть баг в коде, Вася должен попытаться его пофиксить (говоря это, менеджер пригибает голову, потому что из загончика разработчиков раздается отчетливое «ять!»).
Вася записал себе в резюме новый скил — «Организация работы команды по Can Ban» (ну подумаешь опечатка). А менеджер получила от руководства благодарность и квартальный бонус.
Миф о большой зарплате в ИТ существует благодаря непониманию специфики этой сферы. Мифические Васи тоже слушают эти мифы и начинают в них верить.
Работа на иностранного заказчика, редкость специалистов, большая нагрузка оправдывают бОльшую зарплату.
Второй момент – все таки существующие Васи подогревают этот миф еще и своими рассказами о повышении зарплаты в 2 раза при переходе на другую работу. И далее в Google. Тут я думаю очевидно, что в два раза больше нуля это всегда больше же, конечно.
Еще из озвученной специфики для тех кто работает в IT следует, что чем больше ты умеешь и знаешь, тем меньше ты нравишься менеджерам, ибо твоя зарплата портит всю картину и здесь всегда очень важно соблюдать баланс между собственными желаниями и рынком.