договор о непереманивании сотрудников
Можно ли запретить сотруднику работать на конкурентов
Работодатели часто нанимают сотрудников с условием, что после увольнения те не могут в течение нескольких лет устраиваться к конкурентам. Условие подкрепляют угрозой штрафа. Так работодатели хотят защитить от утечки ценную информацию.
⛔ Запрет для работников уходить к конкурентам не имеет юридической силы. А ещё не поможет покрыть убытки. Но это не значит, что работнику сойдёт с рук, если он переманил клиента или унёс секрет производства. Есть законный и вполне эффективный способ защиты информации в бизнесе — это режим коммерческой тайны.
Где написано, что работнику нельзя запрещать уходить к конкурентам
Любой человек в России сам выбирает, куда устроиться на работу, как использовать знания и опыт, с кем сотрудничать на фрилансе и какой бизнес открывать. Ограничивать свободу труда и предпринимательства нельзя. Это гарантии из ст. 34 и 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ.
Пункты трудового договора или другого кадрового документа про запрет трудоустройства к конкурентам не имеют силы. На деле это значит, что работник может спокойно устроиться к конкуренту и не платить штрафы. Так следует из ст. 9 ТК РФ и письма Минтруда № 14-2/В-942.
Суды стоят на стороне работников. Одна компания пользовалась услугами промышленного альпиниста. По договору исполнителю запретили в течение трёх лет выполнять работы методом верёвочного доступа для других фирм и устраиваться на должность промышленного альпиниста на территории Дальневосточного округа. За нарушение прописали штраф 600 000 ₽. Когда исполнитель заключил договор с конкурентами, пугающие пункты про штраф оказались бесполезны. Суды сказали, что запрет нарушает гарантии исполнителя свободно применять трудовые навыки, поэтому не работает — дело № А59-4571/2019.
В другом деле суды признали незаконным запрет вице-президенту компании уводить работников и клиентов работодателя после увольнения — дело № 2-2128/2019.
Надо отметить, что у свободы труда есть пределы. Тяжёлые работы нельзя выполнять подросткам, женщинам и беременным. В школы и университеты не возьмут педагогов с судимостью. Госслужащим запрещено руководить бизнесом. А учредителям, бросившим своё ООО, три года нельзя регистрировать новые фирмы. Но все эти запреты не про подавление конкуренции с работниками.
Какие ещё запреты не работают
Свобода труда и предпринимательства означает, что работнику в принципе нельзя запретить зарабатывать вне основного места работы и после увольнения. А именно:
— подрабатывать по гражданско-правовым договорам;
— совмещать основную работу с подработкой у другого работодателя в свободное время — это прямо сказано в ст. 282 ТК РФ;
— открывать аналогичный бизнес;
— не увольняться до отработки затрат на обучения — кроме случаев, когда с сотрудником оформили ученический договор по всем правилам.
Что будет плохого, если работник подписался под условием не работать с конкурентами
Главная опасность в том, что работодатель будет надеяться на такое условие и не защитит ценные сведения от утечки другими способами. Грамотный работник благополучно продаст знания конкурентам или откроет свой бизнес, если не подписывал обязательство о неразглашении коммерческой тайны.
Ещё работники могут пожаловаться в трудовую инспекцию. Если оттуда придут с проверкой и найдут в трудовых договорах незаконные условия, оштрафуют по ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф для ИП — до 20 000 ₽, для компаний — до 70 000 ₽ плюс отдельный штраф директору или дисквалификация до трёх лет.
А соглашение с конкурентом не переманивать работников — законно?
Соглашения с конкурентами и контрагентами не нанимать сотрудников друг друга незаконны. Это тоже следует из гарантии свободы труда. Плюс такое соглашение создаёт дискриминацию. Бывшему сотруднику конкурента придется отказать по причине, не связанной с деловыми качествами. А так нельзя — ст. 3 ТК РФ.
На соглашение о ненайме сотрудников тоже не стоит рассчитывать. Одна фирма оказывала услуги по сопровождению бухгалтерской программы. В договор с контрагентом записали условие: не брать на работу специалистов друг друга. Это не помешало контрагенту увести к себе 24 (!) специалиста и обойтись без услуг разработчика. Потерянную прибыль не получилось возместить даже через суд — дело № А40-230924/2018.
Новым ИП — год Эльбы в подарок
Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев
Оформление коммерческой тайны — законный способ спросить с работника убытки
Коммерческая тайна — это любая информация в фирме, которая помогает зарабатывать и обгонять конкурентов. За слив коммерческой тайны работника можно уволить по ст. 81 ТК РФ и потребовать возместить убытки без ограничений по сумме по ст. 11 Закона № 98-ФЗ.
Но чтобы фишка сработала, надо ввести в фирме режим коммерческой тайны и принять меры по охране. В общем и целом режим устанавливают так.
⬇Определяют перечень сведений, составляющих коммерческую тайну.
⬇Организуют физическую защиту информации — сейфы, пароли, охрана на входе.
⬇Прописывают порядок доступа работников и контрагентов к информации — обычно для этого утверждают Положение о коммерческой тайне.
⬇Ведут учёт лиц, получивших доступ к тайне.
⬇Берут с каждого работника и контрагента письменное обязательство о неразглашении тайны.
⬇Материальные носители с информацией — договоры, учебные материалы, бухгалтерские документы — помечают грифом «Коммерческая тайна» с указанием наименования и адреса обладателя.
Режим коммерческой тайны реально работает, если все кадровые бумаги оформлены правильно. Это повод обратиться к опытному кадровику. Одному работодателю удалось отсудить у бывшего инженера из найма полмиллиона — стоимость потерянного годового контракта. Он открыл аналогичный бизнес по ремонту бытовой техники и переманил крупного клиента, предложив скидку в 20 %, но не придал значения подписанным бумагам о неразглашении коммерческой тайны — дело № 33-5328/2019.
Статья актуальна на 08.02.2021
Получайте новости и обновления Эльбы
Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур
Как наказать заказчика за переманивание сотрудников на 40 млн руб.
Типичная для рынка ситуация: пришел крупный клиент, посотрудничали какое-то время, потом клиент схантил лучших специалистов и помахал рукой.
Раньше я считал, что переманивание сложно предотвратить юридически. Но последняя судебная практика дает повод для оптимизма. За «угон» сотрудников компанию обязали выплатить чуть больше 40 000 000 рублей.
Как было раньше
Если подумать логически, то защититься от «угона» можно 2 способами:
Логика разбивается о суровую юридическую действительность.
Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 34 Конституции).
Если включить в трудовой договор условия, противоречащие законодательству, они не подлежат применению (ст. 9 Трудового Кодекса).
Более того, можно получить от контролирующих органов штраф в размере до 50 000 рублей (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях).
Значит первый способ точно не подходит.
Второй способ тоже вызывал сомнения. Запрет переманивать сотрудников в договоре между контрагентами может рассматриваться как противоречащий все той же статье Конституции.
Мы иногда включали такие условия в договоры, но предупреждали клиентов, что вряд ли получится ими воспользоваться.
Луч света
Наши сомнения развеял Арбитражный суд г. Москвы и истец ООО «Тимедия Групп». Вот ссылка на дело.
Вкратце расскажу ситуацию.
Истец оказывал услуги ответчику. Стороны договорились, что переманивать сотрудников друг у друга они не будут. В ином случае нанявшая сотрудников сторона заплатит другой стороне компенсацию в размере 12-ти кратного размера оплаты труда специалиста за последний месяц его работы.
Ответчика пункт не смутил, и в итоге он нанял 24 (!) сотрудника истца.
Когда истец предложил заплатить компенсацию, ответчик почему-то отказался. Истец отправился в суд.
Стоит отметить, что истец основательно подготовился к судебному разбирательству. Были приобщены не только трудовые договоры, но и другие документы, подтверждающие то, что бывшие сотрудники работали на истца при оказании услуг ответчику: маршрутные квитанции, посадочные билеты на самолет, чеки на проезд (такси) командировочные удостоверения, служебные задания, авансовые отчеты, табели обучения сотрудников, отчеты о работе, приказы и пр.
Ответчик заявлял, что пункты противоречат законодательству (Конституции, Трудовому кодексу).
Суд в итоге пришел к выводу, что пункты договора не ограничивают право на свободу труда, а направлены на соблюдение баланса интересов всех участников соответствующих правоотношений.
Суд постановил взыскать с ответчика задолженность в размере 40 905 600 рублей и расходы по уплате государственной пошлины в размере 200 000 рублей.
К сожалению, в этой прекрасной бочке меда есть ложка дегтя. Пока судебное решение не вступило в законную силу. Будем следить за развитием ситуации, держать кулачки за коллег из ООО «Тимедия Групп» и рассчитывать, что решение «устоит» в вышестоящих инстанциях.
Пример формулировки
Напоследок привожу пример, как можно сформулировать пункты о непереманивании:
Соглашение о запрете переманивания кадров
Законно ли включение в трудовой договор с юристом условия о запрете его перехода в штат компании-клиента?
Блиц-опрос в журнале «Корпоративный юрист. Практикум», №5, 2014
Можно ли включить условие о запрете «переманивания» сотрудников в договор, заключаемый между юридической фирмой и ее клиентом? Какой из перечисленных способов защиты более эффективен для юридической фирмы и как достичь результата с помощью иных правовых конструкций?
Владимир Южаков, начальник юридического управления ОАО «Газпром нефтехим Салават»
При ответе на поставленные вопросы целесообразно обратиться к судебной практике. Весьма показательным является дело № А40-80777/2013. Согласно решению Арбитражного суда г. Москвы от 21.11.2013 и постановлению Девятого арбитражного апелляционного суда от 13.02.2014 № 09АП-1187/2014-ГК условие договора, содержащее запрет использовать профессиональные знания и навыки работников исполнителя юридических услуг непосредственно, т.е. без заключения с ним договора об их оказании, и с этой целью предлагать трудоустройство и (или) заключать с такими работниками трудовые, гражданско-правовые договоры, является недействительным по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 166, ст. 168, 180 ГК РФ.
На мой взгляд, договоренности с работником в виде соглашений о неконкуренциии запрете в течение определенного времени устраиваться на работу к прямым конкурентам работодателя не будут иметь юридической силы, т. к. противоречат ТК РФ.
Выходом из ситуации могут быть подробно прописанные положения об ограничении передачи третьим лицам персональных данных сотрудников и клиентов компании, а также информации, составляющей коммерческую тайну, без ее ведома.
То есть работодателю целесообразно издать локальные нормативные акты об ограничении оборота персональных данных, исходя из которых действия любого работника, ушедшего к конкуренту и сообщившего ему, например, контакты клиентов или размер заработной платы коллег, будут подпадать под понятие «разглашение персональных данных».
С учетом конкретных обстоятельств и предусмотренных за данное нарушение последствий такой работник может быть привлечен к административной или уголовной ответственности.
При этом следует понимать, что вопросы защиты персональных данных Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» и ТК РФ регулируются по-разному.
Так, зачастую суды исходят из того, что в случае спора работодатель должен будет доказать, что:
Татьяна Cамарина, старший юрист юридической фирмы «ЮСТ», канд. юрид. наук
Несмотря на растущий интерес российских работодателей к соглашениям о «непереманивании» сотрудников (non-solicitation agreement), действующее трудовое законодательство не дает возможности их использовать. Велика вероятность того, что при возникновении спора между сторонами, включившими в текст договора подобные положения, суды и государственные инспекторы труда сочтут их необоснованным ограничением конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Зарубежная практика выработала позицию в отношении соглашения о «непереманивании» и понимает его как добровольное обязательство во время действия основного договора и в определенный период после его прекращения:
Аналогичные обязательства прописываются в отношении клиентов и партнеров организации.
В России ряд крупных игроков отдельных сегментов рынка практикуют заключение «джентльменских» соглашений. Однако они весьма условны, поскольку существует тысяча и одно обстоятельство, которые позволяют их обойти.
В этой связи наиболее эффективным способом защиты интересов компании, в т. ч. юридической, является создание конкурентных условий труда – благоприятная атмосфера в коллективе, интересные проекты, достойный уровень заработной платы и т. п.
Павел Катков, Президент НП «Объединение правообладателей», член Ассоциации юристов России
Запрет на трудовые отношения с конкретными компаниями (категориями компаний), устанавливаемый в трудовом договоре и (или) локальных актах работодателя, как мера защиты интересов последнего от
«переманивания» работников, представляется спорным.
При таком подходе компания как минимум рискует столкнуться с нормами о недопустимости ограничения права на труд, содержащимися в ст. 37 Конституции РФ.
Другим серьезным препятствием для применения подобных механизмов является тот факт, что после увольнения стороны прекращают свои отношения по трудовому договору и не имеют друг перед другом обязательств по нему (исключения составляют случаи наличия споров о невыполненных обязательствах, а также «длящиеся» обязательства, находящиеся за рамками трудовых отношений, например о сохранении коммерческой тайны).
Представляется, что данный препон можно попробовать нивелировать посредством сохранения правовых отношений, подразумевающих наличие взаимных прав и обязанностей за рамками трудовых отношений, после их прекращения.
Так, некоторые компании сохраняют финансовые отношения с ключевыми работниками после окончания действия трудового договора при наличии у последних так называемых фантомных акций.
Данная, пока экзотическая для российского рынка, мера мотивации высшего менеджмента по своей природе схожа с правовыми отношениями по некоторым ценным бумагам и по содержанию представляет собой право работника на финансовое требование к работодателю, объем которого зависит от стоимости компании – ее роста или снижения.
Подобный механизм может, в свою очередь, быть снабжен дополнительными обязанностями со стороны работника – встречными по отношению к финансовым обязательствам работодателя по «фантомной» акции.
Справедливо будет отметить, что ограничение определенных видов труда как одно из условий получения «продленной» компенсации по-прежнему остается спорным, однако наличие отношений, по своей природе вытекающих из трудовых, и финансовых обязательств работодателя (а следовательно, и встречных обязанностей работника) делают эту конструкцию более жизнеспособной.
Что касается законодательного ограничения «переманивания» и «переходов», то этот вопрос в известной степени является дискуссионным, но с рядом оговорок.
Действительно, законом предусмотрены случаи, при которых речь идет, например, об ограничении оборота информации, несмотря на наличие конституционной нормы о ее свободе (ст. 29 Конституции РФ). Однако в подобных обстоятельствах необходимы конкретные ограничительные законодательные нормы, каковыми в данной ситуации являются, в частности, положения ГК РФ о коммерческой тайне.
Исходя из этого, участникам рынка следует озаботиться появлением в законе соответствующей специальной нормы, как защищающей интересы работодателя.
Интересно было бы также рассмотреть вопрос о включении проблемы «переманивания» в предметную область норм о недобросовестной конкуренции, однако надо быть готовыми к тому, что даже в случае внесения таких поправок для их применения будет необходимо, чтобы оба работодателя (бывший и новый) являлись участниками одного рынка – конкурентами.
Наш комментарий:
Роман Речкин, ИНТЕЛЛЕКТ-С, специально для журнала «Корпоративный юрист. Практикум»:
Перечисленные способы, а также любые иные правовые меры неэффективны в борьбе с «переманиванием» сотрудников, поскольку закон отдает безусловный приоритет интересам последних. Труд
любого работника свободен, и только он вправе по собственному усмотрению распоряжаться своими способностями к труду (п. 1 ст. 37 Конституции РФ). Поэтому включение в трудовой договор с юристом условия о запрете перехода на работу к другому работодателю недопустимо.
В договоре, заключаемом юридической фирмой со своим клиентом, предусмотреть такое условие тоже нельзя. Во-первых, возникновение, изменение и прекращение трудовых прав работника (юриста) осуществляется по соглашению между ним и его работодателем, но ни в коем случае не путем заключения соглашения работодателя с третьим лицом. Во-вторых, с точки зрения бизнеса, подобное «переманивание» сотрудников, конечно, содержит элементы недобросовестной конкуренции, но юридически таковым не является, поскольку юридическая фирма и ее клиент – не конкуренты. При отсутствии отношений конкуренции юридическая фирма не вправе предъявлять клиенту претензии, основанные на Федеральном законе от 26.07.2006 № 135-ФЗ «О защите конкуренции».
В итоге юридическая фирма может, например, используя режим коммерческой тайны, в той или иной степени ограничить использование работником определенной информации, но запретить последнему работать у того работодателя, у которого он хочет, юридическая фирма не вправе.
Бороться с «переманиванием» сотрудников работодатель способен только мерами материального и нематериального стимулирования, создавая им наилучшие условия труда таким образом, чтобы они сами не захотели сменить работу.
Как компании переманивают сотрудников
Каждая вторая российская компания (54%) хотя бы раз переманивала сотрудников у своих конкурентов, а 18% – у клиентов или партнеров. Таковы данные опроса 150 компаний, проведенного порталом HeadHunter. Самая агрессивная борьба ведется за кадры в сфере информационных технологий – на рынке дефицит, а выращивать собственных специалистов зачастую нет времени и ресурсов, говорит Наталья Домашенко, партнер агентства NGRS по поиску IT-специалистов. Причем в борьбе за IT-кадры участвуют не только софтверные компании, интеграторы и интернет-корпорации – последние годы в таких специалистах нуждаются банки и нефтегазовые компании, которые активно занимаются цифровыми проектами, отмечает президент Ассоциации предприятий компьютерных и информационных технологий (АПКИТ) Николай Комлев.
На кого охотятся
По данным опроса HeadHunter, компании переманивают в основном менеджеров по продажам (52% ответов), IT-специалистов и разработчиков (34%) и топ-менеджеров (28%). Компании, например, охотятся на опытных менеджеров по продажам IT-продуктов: они хорошо разбираются в продукте и знакомы с клиентами, продолжает Домашенко. У компаний, занимающихся внедрением информационных систем, пользуются спросом и специалисты по внедрению систем SAP, 1С и проч. IT-компании также переманивают узких специалистов по машинному обучению, искусственному интеллекту, аналитике данных и проч., знает руководитель группы консультантов по подбору персонала по направлению Hitech компании Ancor FinTech Марина Прохоренко. Однако, по ее словам, работодателям нужны и универсальные разработчики, программисты со знанием Java, специалисты автоматизированного тестирования и проч.
За лучшими кандидатами охотятся целенаправленно, следует из опроса. Рекрутеры постоянно проверяют резюме кандидатов на сайтах поиска работы (52% ответов), спрашивают контакты сотрудников у коллег (49%), знакомятся с ценными работниками в соцсетях и на профильных конференциях (37 и 27% соответственно). IT-специалистам присылают предложения о работе даже в приложении для знакомств Tinder, знает директор по персоналу IBS Яна Кудрявцева.
Так, например, в 2013 г. компания Т8, занимающаяся разработкой и установкой телекоммуникационного оборудования, жаловалась, что в ноябре – декабре 2012 г. Huawei развернула охоту на ее работников. Сотрудникам обрывали телефоны и писали письма по электронной почте, предлагали зарплату в 1,5–2 раза выше, сообщала Т8 в письме своему партнеру – «Ростелекому». Кроме того, Huawei предлагала вознаграждение за рекомендацию кандидата наук – 37 500 руб., а за доктора – 60 000 руб. Другой пример активного переманивания – компания «Сбертех» («дочка» Сбербанка), которая только за 10 месяцев 2016 г. наняла 2000 сотрудников. «Компания пылесосила рынок», – вспоминает Кудрявцева.
Ценных сотрудников заманивают интересными проектами и задачами (67%), повышением зарплаты (66%), более высокой должностью (37%), улучшенным соцпакетом (16%), согласно опросу HeadHunter.
Хартии и кодексы
Переманивание сотрудников вредит рынку, считает Комлев. Иногда конкуренты или партнеры забирают к себе целые команды специалистов, а компания, оставшись без отдела, не успевает вовремя выполнить проект для заказчика, поясняет он.
Некоторые компании договариваются между собой не переманивать сотрудников, говорит Прохоренко. Обычно такие соглашения есть у компаний, входящих в одну группу или принадлежащих одному собственнику, знает она. Часто подобные соглашения подписывают также с партнерами или клиентами, по словам Домашенко. Штатным рекрутерам и внешним хедхантинговым агентствам выдают список компаний, откуда нельзя переманивать работников. Кроме того, между IT-компаниями существуют негласные джентльменские соглашения, говорит советник по трансформации бизнеса «Техносерва» Марина Голубева.
Есть и отраслевые договоренности. В 2011 г. АПКИТ разработала «Этическую хартию руководителей IT-компаний». Компании договорились осуждать целенаправленное переманивание сотрудников, а также наем руководителей высшего звена, менеджеров по продажам и технических специалистов конкурента с целью украсть технологию, подорвать бизнес или увести клиента, говорится в хартии. По данным на 2017 г., ее подписали 88 компаний. Среди них «Ланит», 1С, IBS, «Крок» и проч. Компании не запрещено нанимать специалистов из другой организации, но об этом лучше сообщить конкуренту, обсудить с ним кандидатуру, поясняет Комлев. Если конкретный работник занимается важным проектом, лучше дать отсрочку и пригласить его в штат после завершения обязательств, рассуждает Комлев.
Компания может пожаловаться в АПКИТ, если кто-то из конкурентов нарушил договоренности, говорит Комлев. Но работодатель должен представить веские доказательства переманивания. В прошлом году только четверть жалоб подтвердилась, АПКИТ проводила встречи с представителями компаний, сказал Комлев. Общее число обращений он не сообщил.
Только на бумаге
Однако хартию не подписали многие крупные компании, например «Сбертех», SAP, «Инфосистемы джет», «Техносерв», «Лаборатория Касперского», «Яндекс», Mail.ru Group и др.
«Инфосистемы джет» не подписали хартию АПКИТ, потому что считают ее формальностью, говорит директор по персоналу компании Ольга Ковардакова. Она уверяет, что компания не переманивает сотрудников у конкурентов. Все кандидаты, по словам Ковардаковой, сначала завершают обязательства у предыдущего работодателя.
«Ведомости» опросили 16 компаний – системных интеграторов, интернет-корпораций и банков, переманивают ли они сотрудников друг у друга и соблюдают ли этический кодекс. Четыре компании не ответили на запрос, «Яндекс» и Mail.ru Group отказались от комментариев. Представитель «Тинькофф банка» сообщил, что банк не подписывал никаких соглашений с другими компаниями.
Российские компании все чаще просят бывших сотрудников вернуться
Хартия носит исключительно декларативный характер, никаких реальных рычагов давления у АПКИТ нет, говорит директор по персоналу «Ланита» Надежда Шалашилина. Хартия писалась еще в начале 2000-х гг., с тех пор рынок очень изменился, предупреждает Шалашилина. Сейчас угроза исходит не от классических IT-компаний, а от компаний из других отраслей. По ее словам, IT-специалистов активно переманивают банки, нефтегазовые компании и промышленные холдинги, которые занимаются разработкой собственных продуктов.
Имеют право
Часть работодателей выступает против любых соглашений о непереманивании. Они разрушают здоровую конкуренцию, уверен представитель Сбербанка. По его словам, работодатель-конкурент может предложить кандидату условия и задачи, которые будут ему более интересны, а согласиться или нет – личное дело сотрудника. Более того, борьба за сотрудников между компаниями повышает престиж профессии, растут зарплаты специалистов. Сотрудники должны иметь право самостоятельно выбирать компанию, считает директор по работе с персоналом «Лаборатории Касперского» Марина Алексеева. Закон запрещает ограничивать выбор человека, замечает директор по персоналу SAP CIS Вера Соломатина.
В 2013 г. Федеральная антимонопольная служба (ФАС) предлагала ввести штрафы за переманивание сотрудников у конкурентов нечестными способами. Например, если конкурент рассказывает сотрудникам, что их работодатель скоро обанкротится. Служба хотела признать такие способы найма недобросовестной конкуренцией. Представитель ФАС сообщил «Ведомостям», что тогда предложение одобрено не было и служба не планирует выдвигать его вновь.
Как работодатели борются с утечкой кадров? Половина респондентов утверждают, что повышают мотивацию собственных сотрудников, 12% компаний подписывают с клиентом и партнером договор, запрещающий переманивать друг у друга сотрудников. А 5% респондентов сообщили, что включают в трудовые договоры с некоторыми сотрудниками пункты о запрете на работу у конкурентов после увольнения.
Надо создавать такие условия труда, чтобы люди хотели оставаться в компании, советует Соломатина. Она вспоминает, что сотрудники SAP не раз уходили к партнерам, конкурентам или клиентам. Но компаниям не стоит бояться отпускать сотрудников – специалист может вернуться обратно с новым опытом и знаниями, полезными для компании, говорит она.