договор оффер в кадровой службе
Job offer. Как правильно принимать и отклонять
Job offer (оффер) –предложение работодателя о трудоустройстве работнику, где указываются все существенные условия трудового договора, который будет заключен в будущем. Он может быть представлен как в письменном, так и устном виде на усмотрение работодателя. Формально разницы между этими двумя вариантами нет, так как в России оффер не имеет юридической силы, а значит до подписания трудового договора работодатель может отозвать предложение.
Несмотря на то, что предложение о работе – финальная стадия переговоров по вакансии, на ней тоже важно учесть некоторые детали и особенности.
Шаг 1: Проверьте, все ли необходимые пункты указаны в оффере
Шаг 2: Вся ли нужная для принятия решения информация у вас есть
Если вы понимаете, что для принятия решения вам не хватает информации или у вас возникли дополнительные вопросы, то есть несколько вариантов ее получения.
Шаг 3: Убедитесь, что все указанные в оффере условия вас устраивают
Несмотря на то, что в оффере работодатель выражает свои финальные намерения, иногда он может быть готов изменить те или иные пункты соглашения.Поэтому обсуждать то, что вас не устраивает точно стоит.
Шаг 4: Обсудите с рекрутером желаемые изменения
Шаг 5: Примите решение и сообщите о нем
Не бойтесь взять время, чтобы подумать, даже если вы готовы принять предложение. Вполне нормально анализировать важные решения, а не делать выбор моментально. Но и затягивать с решением тоже не стоит, чтобы не потерять связь с работодателем. Трех-четырех дней, как правило, более чем достаточно, чтобы взвесить все «за» и «против».
Принятие предложения.
Отказ от предложения.
Есть ли юридическая сила у джоб-оффера (предложения о работе)?
Джоб-оффер (от англ. Job Offer) — это предложение о работе, оформленное в письменном виде. Есть ли у этого документа юридическая сила? Объясняет юрист hh.ru Татьяна Нечаева.
Начинать трудовые отношения с оффера, или предложения о работе, — нормальная практика для большинства западных, а теперь и многих российских компаний.
Однако сам по себе этот документ не имеет юридической силы и не дает гарантий ни работодателю, ни соискателю. Даже если он оформлен в виде бумажного документа с подписями (хотя чаще всего оффер направляется в обычной email-переписке).
С чего начинаются трудовые отношения
В Трудовом кодексе нет такого понятия, как предложение о работе. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, а если он не был подписан, то на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.
В статье 16 Трудового кодекса перечислены некоторые обстоятельства, в результате которых может появиться трудовой договор:
В этих обстоятельствах есть обязанность заключить трудовой договор. Но предложение о работе среди них не упоминается.
Что обычно содержит джоб-оффер
Как правило, джоб-оффер содержит все основные условия работы, оговоренные работодателем и работником. В нем могут быть указаны:
По сути, оффер нужен, чтобы структурировать все достигнутые в ходе собеседования или ряда собеседований договоренности и иметь их перед глазами в виде наглядного перечня. Это удобно как для кандидата, так и для работодателя, но не обязывает ни к чему ни одну, ни другую сторону.
Оффер — это выражение намерения работодателя взять кандидата на работу, предложение. Он носит лишь информационный характер и не имеет юридически обязательной силы. Другими словами, это еще не обязательство работодателя принять кандидата на работу.
Что будет, если отозвать оффер
Бывают случаи, когда работник, получив предложение о работе, увольняется с прежнего места работы и даже переезжает в другой город, а потом оказывается, что на новое место его не берут.
В таких ситуациях, конечно, возможны конфликты, но они редко доходят до суда. Во-первых, потому что наши соотечественники вообще редко отстаивают свои права через суд, особенно до подписания трудового договора. Во-вторых, джоб-оффер, как уже было сказано, не имеет юридической силы, поэтому шансов выиграть дело у несостоявшегося сотрудника мало.
Бывает, что при возникновении конфликта кандидаты приводят аргумент, что в соответствии с Гражданским кодексом придание документу письменной формы наделяет его юридической силой предварительного договора, который для сторон обязателен (статья 429 ГК). Но в данном случае нормы гражданского законодательства к трудовым отношениям не применяются, поскольку эти отношения возникают в силу обстоятельств, установленных трудовым договором (они перечислены в первом разделе этой статьи).
Судебные иски на фоне подписанного оффера — скорее исключение, чем правило. Однако примеры есть.
Соискатель получил предложение о работе в должности главного бухгалтера. В предложении были указаны все пункты трудового договора, более того, оно было составлено в письменной форме и подписано несколькими ключевыми менеджерами компании, включая генерального и исполнительного директоров. Кандидат со своей стороны также подписал оффер.За две недели до выхода на новую должность кандидат уволился с предыдущего места работы по собственному желанию, однако новый работодатель отозвал свое предложение. Кандидат попытался обжаловать это решение через суд, однако проиграл дело.
Суд выяснил, что вакансия была закрыта в связи с приемом совместителя. Также работодатель доказал, что соискатель не предоставил документ об образовании и, таким образом, не подтвердил свою квалификацию.
(Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.04.2020 № 88-6667/2020).
В случае судебного разбирательства джоб-оффер может косвенно свидетельствовать о том, что у работодателя было намерение взять кандидата на работу (особенно если ему предшествовал ряд собеседований). В примере выше суд признал отказ обоснованным — и дело решилось в пользу работодателя. Но, если отказ работодателя был необоснованным (ст. 64 ТК РФ), решение суда может быть принято в пользу соискателя.
Какие ситуации рискованны
Хотя у джоб-оффера нет обязательной юридической силы, нельзя сказать, что он полностью лишен рисков. Есть две ситуации, в которых работодателю нужно быть очень осторожным.
1. От кандидата поступило письменное заявление о приеме на работу
В этом случае, если вы ему откажете, кандидат имеет право запросить у вас письменное обоснование отказа. Нужно отреагировать в течение семи дней с момента получения такого запроса (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). О том, как отказать без юридических рисков, мы рассказывали. И если вы не сумеете законно обосновать отказ, то кандидат может обратиться в суд именно из-за необоснованного отказа, так как он запрещен законом (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). А наличие оффера в этом случае может послужить в суде доказательством того, что у вас было намерение принять его на работу.
2. Вы сделали кандидату предложение о переводе
Нельзя путать джоб-оффер и сделанное в письменной форме приглашение работнику на работу в порядке перевода от другого работодателя. Это особый случай, прямо предусмотренный Трудовым кодексом. В такой ситуации даже увольнение сотрудника с прежней работы происходит по специальному основанию: не просто по собственному желанию, а в связи с переводом (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Обычно это практикуется в госструктурах (на государственной службе). Еще пример: во время пика пандемии весной практиковался перевод сотрудников различных торговых непродуктовых сетей, в которых из-за закрытия торговых центров люди остались без дела, на работу комплектовщиками и курьерами в другие компании (чаще всего сферы онлайн-торговли). Компании договаривались об этом между собой.
Если кандидату сделано такое предложение, то отказаться потом от его приема на работу нельзя, это незаконно.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Как правильно отозвать джоб-оффер
Если вы собираетесь отозвать оффер, можно сослаться, в частности, на то, что отпала производственная необходимость в трудоустройстве, вакансия была закрыта, что нанят другой сотрудник на условиях внутреннего перевода и так далее. Лучше сделать это в письменной форме (по крайней мере, в такой же, в какой вы делали оффер), а не простым звонком.
Честный и корректный ответ позволит не доводить дело до конфликта. Но если ситуация всё же примет негативный оборот и дойдет до суда, у вас будет письменное подтверждение того, что отказ был обоснованным.
Необязательность джоб-оффера распространяется и на кандидата: если он принял предложение и даже расписался в нем (когда оно оформлено в виде документа), а в самую последнюю минуту передумал и отказался, нет возможности ни обязать его выйти на работу, ни выплатить компенсацию за отказ.
В чем настоящая сила джоб-оффера
Единственная сила, на которой держится исполнение условий оффера, — репутационные риски.
Крупные компании, которые дорожат своим HR-брендом, обычно относятся к джоб-офферу как к серьезному, обязательному решению и стараются не отзывать его без значимой причины, а уж если такое случилось, объясняют кандидату причину и приносят извинения.
Кандидат, дорожащий своей профессиональной репутацией (особенно если речь идет о специалисте экспертного уровня, топ-менеджере, обладающем определенным весом на рынке), тоже дважды подумает, прежде чем в последний момент отклонить оффер. Конечно, если перечисленные в нем условия не стали неприятным сюрпризом для него, а закрепляют именно те условия, которые обсуждались устно.
Хватит гуглить ответы на профессиональные вопросы! Доверьте их экспертам «Клерка». Завалите лучших экспертов своими вопросами, они это любят!
Ответ за 24 часа (обычно раньше).
Вся информация про безлимитные консультации здесь.
Есть ли юридическая сила у джоб-оффера (предложения о работе)?
Начинать трудовые отношения с оффера, или предложения о работе, — нормальная практика для большинства западных, а теперь и многих российских компаний.
Однако сам по себе этот документ не имеет юридической силы и не дает гарантий ни работодателю, ни соискателю. Даже если он оформлен в виде бумажного документа с подписями (хотя чаще всего оффер направляется в обычной email-переписке).
С чего начинаются трудовые отношения
В Трудовом кодексе нет такого понятия, как предложение о работе. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, а если он не был подписан, то на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.
В статье 16 Трудового кодекса перечислены некоторые обстоятельства, в результате которых может появиться трудовой договор:
В этих обстоятельствах есть обязанность заключить трудовой договор. Но предложение о работе среди них не упоминается.
Что обычно содержит джоб-оффер
Как правило, джоб-оффер содержит все основные условия работы, оговоренные работодателем и работником. В нем могут быть указаны:
По сути, оффер нужен, чтобы структурировать все достигнутые в ходе собеседования или ряда собеседований договоренности и иметь их перед глазами в виде наглядного перечня. Это удобно как для кандидата, так и для работодателя, но не обязывает ни к чему ни одну, ни другую сторону.
Что будет, если отозвать оффер
Бывают случаи, когда работник, получив предложение о работе, увольняется с прежнего места работы и даже переезжает в другой город, а потом оказывается, что на новое место его не берут.
В таких ситуациях, конечно, возможны конфликты, но они редко доходят до суда. Во-первых, потому что наши соотечественники вообще редко отстаивают свои права через суд, особенно до подписания трудового договора. Во-вторых, джоб-оффер, как уже было сказано, не имеет юридической силы, поэтому шансов выиграть дело у несостоявшегося сотрудника мало.
Бывает, что при возникновении конфликта кандидаты приводят аргумент, что в соответствии с Гражданским кодексом придание документу письменной формы наделяет его юридической силой предварительного договора, который для сторон обязателен (статья 429 ГК). Но в данном случае нормы гражданского законодательства к трудовым отношениям не применяются, поскольку эти отношения возникают в силу обстоятельств, установленных трудовым договором (они перечислены в первом разделе этой статьи).
Судебные иски на фоне подписанного оффера — скорее исключение, чем правило. Однако примеры есть.
В случае судебного разбирательства джоб-оффер может косвенно свидетельствовать о том, что у работодателя было намерение взять кандидата на работу (особенно если ему предшествовал ряд собеседований). В примере выше суд признал отказ обоснованным — и дело решилось в пользу работодателя. Но, если отказ работодателя был необоснованным (ст. 64 ТК РФ), решение суда может быть принято в пользу соискателя.
Какие ситуации рискованны
Хотя у джоб-оффера нет обязательной юридической силы, нельзя сказать, что он полностью лишен рисков. Есть две ситуации, в которых работодателю нужно быть очень осторожным.
1. От кандидата поступило письменное заявление о приеме на работу
В этом случае, если вы ему откажете, кандидат имеет право запросить у вас письменное обоснование отказа. Нужно отреагировать в течение семи дней с момента получения такого запроса (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). О том, как отказать без юридических рисков, мы рассказывали. И если вы не сумеете законно обосновать отказ, то кандидат может обратиться в суд именно из-за необоснованного отказа, так как он запрещен законом (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). А наличие оффера в этом случае может послужить в суде доказательством того, что у вас было намерение принять его на работу.
2. Вы сделали кандидату предложение о переводе
Нельзя путать джоб-оффер и сделанное в письменной форме приглашение работнику на работу в порядке перевода от другого работодателя. Это особый случай, прямо предусмотренный Трудовым кодексом. В такой ситуации даже увольнение сотрудника с прежней работы происходит по специальному основанию: не просто по собственному желанию, а в связи с переводом (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Обычно это практикуется в госструктурах (на государственной службе). Еще пример: во время пика пандемии весной практиковался перевод сотрудников различных торговых непродуктовых сетей, в которых из-за закрытия торговых центров люди остались без дела, на работу комплектовщиками и курьерами в другие компании (чаще всего сферы онлайн-торговли). Компании договаривались об этом между собой.
Если кандидату сделано такое предложение, то отказаться потом от его приема на работу нельзя, это незаконно.
Как правильно отозвать джоб-оффер
Если вы собираетесь отозвать оффер, можно сослаться, в частности, на то, что отпала производственная необходимость в трудоустройстве, вакансия была закрыта, что нанят другой сотрудник на условиях внутреннего перевода и так далее. Лучше сделать это в письменной форме (по крайней мере, в такой же, в какой вы делали оффер), а не простым звонком.
Честный и корректный ответ позволит не доводить дело до конфликта. Но если ситуация всё же примет негативный оборот и дойдет до суда, у вас будет письменное подтверждение того, что отказ был обоснованным.
Необязательность джоб-оффера распространяется и на кандидата: если он принял предложение и даже расписался в нем (когда оно оформлено в виде документа), а в самую последнюю минуту передумал и отказался, нет возможности ни обязать его выйти на работу, ни выплатить компенсацию за отказ.
В чем настоящая сила джоб-оффера
Единственная сила, на которой держится исполнение условий оффера, — репутационные риски.
Крупные компании, которые дорожат своим HR-брендом, обычно относятся к джоб-офферу как к серьезному, обязательному решению и стараются не отзывать его без значимой причины, а уж если такое случилось, объясняют кандидату причину и приносят извинения.
Кандидат, дорожащий своей профессиональной репутацией (особенно если речь идет о специалисте экспертного уровня, топ-менеджере, обладающем определенным весом на рынке), тоже дважды подумает, прежде чем в последний момент отклонить оффер. Конечно, если перечисленные в нем условия не стали неприятным сюрпризом для него, а закрепляют именно те условия, которые обсуждались устно.
Офер могут признать трудовым договором. Что?
Если работодатель отправит кандидату офер, а потом передумает, тот может потребовать признать офер трудовым договором через суд. Разбираемся, как этого избежать.
В чем опасность оферов для компании
Понятия офера в трудовом кодексе нет, но есть статья с обязательными пунктами трудового договора: место работы, трудовые функции, условия оплаты. В законе описаны требования к содержанию договора, а вот к форме их нет, главное — оформить письменно. К примеру, договор можно написать от руки на одну страницу, а можно в виде офера
Если в офере будут пункты из списка обязательных, его могут признать трудовым договором, а значит, работодателю придется взять кандидата на работу на условиях, описанных в предложении.
Вот для примера офер, который, скорее всего, признают трудовым договором.
Этот офер могут признать трудовым договором, потому что в нем есть обязательные для такого договора пункты: должность, условия оплаты, место и режим работы, трудовые функции и дата выхода на работу, а сам документ подписан генеральным директором компании.
Необязательно, чтобы в офере были все пункты: если есть должность, дата выхода на работу и зарплата, кандидат уже может судиться.
Ошибки в трудовом договоре с продавцом
Судебных дел по оферам мало, но на практике бывают споры с кандидатами. Например, у моего клиента был случай: кандидат получил офер, а потом компания передумала его нанимать. Кандидат требовал признать офер трудовым договором и взять его на работу, но на этом офере не было подписи директора. Мы объяснили кандидату, что без подписи офер договором не считается, в итоге в суд он не пошел.
Еще кандидаты пишут жалобы в интернет-приемную инспекции труда, а это может привести к внеплановой проверке:
Как защититься
Есть три способа защиты от судебных разбирательств с кандидатами: не отправлять оферы, использовать расплывчатые формулировки или ставить подпись кадровика.
Не отправлять оферы. Условия с кандидатом можно обсудить устно, а если не хотите его потерять, заключите трудовой договор. Договор можно подписать в день собеседования, но указать в нем дату выхода на работу с любого другого числа.
Использовать расплывчатые формулировки. Например, стороны намереваются, работодатель собирается, предположительно должность будет такая-то, возможная зарплата — столько-то. Чем расплывчатее фразы, тем ниже вероятность, что офер признают трудовым договором.
Ставить подпись кадровика. Офер с подписью генерального директора и кандидата точно посчитают трудовым договором. Поэтому пусть подписывает кадровик или другой сотрудник, у которого нет доверенности на право подписи от имени компании. Тогда в суде можно будет сказать, что кадровик подписал и отправил офер по своему желанию, но он вообще-то не уполномоченный представитель компании.
Джоб-оффер не гарантирует трудоустройства
 |
| baranq / Depositphotos.com |
Западную практику направления успешно прошедшим отбор соискателям предложения о работе в письменной форме (job offer) в последние годы взяли на вооружение и многие российские компании. Такой документ выглядит солидно и внушает кандидатам некоторую уверенность в намерениях работодателя. Однако будучи лишенным какого-либо законодательно закрепленного юридического статуса, в действительности он не создает для сторон никаких обязательств (Определение Восьмого КСОЮ от 30 апреля 2020 г. по делу № 8г-5150/2020[88-6667/2020]).
В очередной раз это подтвердил восьмой ксою. Он рассматривал спор о правомерности отказа гражданину в приеме на работу. Соискатель откликнулся на объявление о вакансии, заполнил анкету, прошел собеседование. И по итогам этих этапов отбора 12 апреля 2019 года ему было выдано предложение о работе с 1 мая и направление на медицинский осмотр. 24 апреля соискатель уволился с предыдущий работы и обратился к новому работодателю, однако тот в трудоустройстве отказал: вакансия к этому момента уже была закрыта.
Оспаривая в суде правомерность отказа, работник ссылался именно на имевшееся предложение о работе. Оно было подписано обеими сторонами, содержало условия трудового договора (наименование должности, условия оплаты труда, дату начала работы, условие об испытании), в связи с чем соискатель считал, что стороны фактически вступили в трудовые отношения и отказать ему в приеме на работу работодатель уже не мог.
Однако суды трех инстанций эти доводы не убедили. К числу лиц, которым в соответствии со ст. 64 Трудового кодекса запрещается отказывать в приеме на работу, истец не относился, причина отказа не носила дискриминационный характер. В итоге решение было принято в пользу работодателя, для которого, как подчеркнули судьи, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью.
Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться
Это не первый случай, когда суды игнорируют обещания, данные потенциальным работодателем соискателю в рамках джоб-оффера, и указывают, что предложение о работе, подписанное сторонами, в соответствии с трудовым законодательством не является обстоятельством, обязывающим работодателя заключить трудовой договор в дальнейшем и возлагающим на работодателя ответственность за отказ от заключения трудового договора (см., например, определения Томского облсуда от 6 октября 2017 г. № 33-2914/2017, Московского горсуда от 18 апреля 2014 г. № 33-12939/14).