договор охранника срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор: что нужно знать, чтобы не попасть впросак
Срочный трудовой договор — удобная вещь для работодателя. Истек срок — увольняем работника, дополнительные основания и его желание для этого не потребуются. Но если работодатель не учел нюансы, суд признает трудовой договор бессрочным и восстановит работника. Как этого не допустить — расскажем в статье.
Когда заключается СТД
СТД нельзя заключить только потому, что работодатель хочет «присмотреться» к работнику, а если тот его не устроит — уволить без лишних проблем. Должно быть основание, соответствующее ст. 59 ТК РФ.
В обязательном порядке
Работодатель должен составить именно СТД, если сотрудник принимается:
Допустимо
Работодатель вправе составить СТД по соглашению сторон:
Что прописать в ТД
Кроме стандартных условий (место работы, должность, оплата труда), пропишите в СТД:
1. Основание срочности со ссылкой на норму ТК.
2. Срок, на который принимается сотрудник:
Нельзя привязывать срок трудового договора к договору работодателя с заказчиком. Увольнение сотрудника из-за того, что заказчик не продлил договор, будет незаконным (Постановление КС РФ от 19.05.2020 № 25-П).
Максимальный срок, на который можно заключить СТД с сотрудником, — 5 лет (ст. 58 ТК РФ).
3. Испытательный срок:
Настоящий Договор заключен на срок с 21.06.2021 по 20.09.2021 на основании абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ (в связи с тем, что работник принимается на работу по совместительству).
Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью одна неделя.
При оформлении приема на работу СБИС проконтролирует, чтобы срок трудового договора не превышал 5 лет, а основание срочности соответствовало ТК РФ.
Особенности расчетов
Больничные
Отпуска и компенсации при увольнении
1. Если договор заключен на срок менее 2 месяцев или на время сезонных работ — отпуск предоставляется в рабочих днях:
2. Если отработано меньше месяца — в расчетный период включается фактическое время работы (п. 7 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
Сотрудник принят по ТД на срок с 01.06.2021 по 21.06.2021. Заработок за этот период — 30 000 руб. Компенсация за неиспользованный отпуск составит: 2 дн. х 30 000 руб. / 17 раб. дн. = 3 529,41 руб.
Как уволить сотрудника или продлить договор
Увольнение
В положенный срок
Работодатель должен письменно уведомить работника об увольнении не менее чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ). Если этого не сделать, суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника (Определение ВС Республики Саха (Якутия) от 22.08.2018 г. по делу № 33-2993/2018).
Сотрудника нужно уволить в последний день срока, на который заключен ТД, даже если в этот день сотрудник находился на больничном или в отпуске (Письмо Минтруда от 27.04.2021 N 14-2/ООГ-3772).
Досрочно
Уволить сотрудника, принятого по СТД, можно и досрочно. Основания те же, что и при договоре на неопределенный срок: по желанию работника (ст. 80 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81ТК РФ).
Продление договора
Если работодатель решил оставить работника на новый срок — возможны два варианта:
Этот вариант подойдет только в случаях, прямо прописанных в ТК. Например, работодатель обязан продлить срок договора по заявлению беременной сотрудницы (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В остальных стандартных ситуациях продлевать срок договора рискованно: суд посчитает такой договор бессрочным (Определение ВС РФ от 27.06.2014 № 41-КГ14-10).
Этот вариант менее рискованный, и Минтруд рекомендует поступать именно так (Письмо от 27.04.2021 № 14-2/ООГ-3772). Но увольнение должно быть не формальным, а реальным: работник предупрежден за 3 дня до увольнения, произведены все расчеты, оформлены записи в трудовой книжке. Если не провести увольнения как требует ТК, суд посчитает его фиктивным, а трудовой договор — бессрочным (Апелляционное определение Свердловского ОС от 03.09.2019 по делу № 33-14774/2019).
Злоупотреблять перезаключением СТД тоже не стоит. Регулярное перезаключение трудовых договоров на одинаковых условиях говорит о бессрочном характере трудовых отношений (Постановление КС РФ от 19.05.2020 № 25-П).
Общий срок всех трудовых договоров с учетом перезаключений не должен превышать 5 лет (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Срочный трудовой договор: когда и по каким правилам его заключать
Работодатель может заключать различные виды трудовых договоров, в зависимости от особенностей трудоустройства или характера работы. При выборе типа договора важно соблюдать ряд правил, чтобы не оказаться в поле зрения трудовой или налоговой инспекций.
Виды трудовых договоров по сроку действия делятся на бессрочные — на неопределенный срок, и срочные — на определенный срок не более пяти лет.
Когда какой договор заключать
По общим правилам трудовой договор заключается на неопределенный срок. Этот вид документа подходит для всех категорий лиц, в том числе для несовершеннолетних, инвалидов, иностранных граждан.
Если документ не может быть заключен на неопределенный период, составляется срочный трудовой договор, в котором описываются условия работы, другие особенности взаимоотношений сторон.
В случае отсутствия законных оснований для установления периода действия договора, его могут признать незаконным, а организацию обязать заключить бессрочный трудовой договор. Выбирая вид договора по срокам, нужно учитывать, что нельзя обязать работника подписывать временный трудовой договор — любой договор заключается по соглашению сторон.
Срочный трудовой договор заключается при следующих обстоятельствах:
Обстоятельства, при которых данный вид договора заключается обязательно, например:
По соглашению сторон имеют право заключить срочный трудовой договор работодатели — субъекты малого предпринимательства (включая ИП), численность работников у которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек.
По срочному трудовому договору работников могут нанимать компании, предприниматели, физлица, не имеющие статуса ИП. Срок срочного трудового договора не превышает пяти лет.
Что нужно включить в срочный трудовой договор
Унифицированная форма договора законодательно не утверждена, работодатель разрабатывает его самостоятельно.
В договор с работником включаются все важные условия взаимоотношений.
Обязательные сведения, которые должен содержать срочный трудовой договор:
Дополнительные условия, которые стоит включить в договор:
Трудовой договор заключается письменно, в двух экземплярах. Каждый экземпляр собственноручно подписывается обеими сторонами, и у каждой стороны должен остаться экземпляр договора.
Отпуск при срочном трудовом договоре
Работая по срочному трудовому договору, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск стандартной продолжительности — 28 календарных дней. Для работников, которые трудятся непродолжительное время, например, временные, сезонные работники, расчет отпуска имеет ряд особенностей:
Больничный при срочном трудовом договоре
При срочном договоре больничный лист оплачивается, но с некоторыми особенностями:
Срочный трудовой договор и договор подряда
Трудовой договор, заключенный на определенный срок регулируется трудовым законодательством, которое гарантирует работнику получение всех социальных гарантий, отпусков, больничных. Отношения по договору подряда регулируются гражданско-правовым законодательством.
По срочному трудовому договору работник выполняет постоянную трудовую функцию, в то время как по договору ГПХ значение имеет достижение конкретного результата. По срочному трудовому договору работник получает оплату за труд на регулярной основе не реже двух раз в месяц, независимо от достижений тех или иных результатов. Работа по срочному трудовому договору является основанием для занесения сведений о работе в трудовую книжку и включается в трудовой стаж, тогда когда работа по ГПД не дает таких прав.
В некоторых случаях работодатели предпочитают заключить срочный трудовой договор, однако допускают ошибки, которые могут повлечь неблагоприятные последствия — штрафы, переквалификацию договора в бессрочный, судебные разбирательства с сотрудником.
КС РФ запретил манипуляции со срочными трудовыми договорами
История заявителя: одиннадцать раз по году
В 2008 году томчанин заключил срочный трудовой договор с частным охранным предприятием. Мужчину наняли на должность охранника. Работать мужчина должен был на предприятиях, с которыми у ЧОП были подписаны гражданско-правовые договоры об оказании охранных услуг. Через год, когда срок трудового договора истек, с мужчиной переоформили трудовые отношения с помощью нового годичного трудового договора. Такую схему ЧОП использовал и в последующие годы вплоть до 2018-го. Когда срок действия последнего трудового договора с охранником истек, ЧОП не стал оформлять новый. Мужчина остался без работы.
Теперь уже бывший охранник попыталась исправить ситуацию в суде. Он потребовал восстановить его на работе и признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Наставил, что оформление трудовых отношений с помощью срочного трудового договора являлось вынужденным. Первая инстанция в иске отказала. Суд согласился с доводом ответчика, о том, что заключение срочных трудовых договоров со всеми охранниками предприятия обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров, по которым ЧОП оказывал охранные услуги своим заказчикам. Все вышестоящие инстанция отказ в иске признали обоснованным. Из-за прекращения своих гражданско-правовых договоров работодатель не мог обеспечить охранников другой аналогичной работой, поэтому, по мнению судов, трудовые договора с ними не могли быть заключены на неопределённый срок.
По мнению судов, поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить работников (охранников) другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения с такими работниками не могли быть установлены на неопределенный срок.Факт же многократного заключения срочных трудовых договоров с заявителем отнюдь не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая им работа была заведомо ограничена определенным сроком, который, в свою очередь, был обусловлен сроком действия гражданско-правового договора об оказании охранных услуг, заключенного работодателем с заказчиком такого рода услуг.
В данном деле суды применили абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ, который позволяет заключать срочный трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.
Мужчина посчитал, что эта норма не соответствует Конституции, поскольку из-за своей неопределенности позволяет работодателю по несколько раз заключать с работниками срочные трудовые договоры, ссылаясь при этом лишь на срочный характер договоров с заказчиками.
Как сэкономить на работниках, не увольняя
Таким образом, она дает работодателю возможность увольнять работника из-за истечения срока трудового договора, хотя характер выполняемой им работы не препятствует установлению трудовых отношений на неопределённый срок, посчитал бывший охранник и обратился с жалобой в Конституционный суд.
Позиция КС РФ: срок трудового договора не может зависеть от гражданско-правового
При рассмотрении этого дела Конституционный суд, в первую очередь, напомнил о более слабом положении потенциального работника по отношению к работодателю. Отсутствие работы, нуждаемость в средствах к существованию и общее состояние рынка труда нередко вынуждает гражданина соглашаться при приеме на работу на заведомо невыгодные для него условия, предлагаемые работодателем. К таким условиям относится и срочный характер трудовых отношений, отметил суд.
Согласно Конституции, государственная политика должна быть направлена на обеспечение достойной жизни и свободного развитие человека. Необходимым условием для достижения этих целей является стабильная занятость, что не гарантируется при заключении срочных трудовых договоров. Во многом из-за этого случаи применения срочных трудовых договоров ограничены законодательством, пояснил КС.
Один из таких случаев закреплен в абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК, который и был использован в данном деле. Речь идет о выполнении заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.
Однако, как отметил Конституционный суд, заключение срочного трудового договора по этому основанию будет правомерно, только если сама работа носит конечный, и в этом смысле – срочный характер. То есть, продолжение трудовых отношений после завершения такой работы должно быть невозможным.
Истечение срока действия гражданского-правового договора работодателя с заказчиком, как правило, не свидетельствует о том, что работник завершил свою работу, говорится в постановлении. Обязанность работодателя предоставить работу предполагает, в том числе, своевременное заключение новых договоров с другими организациями. При невозможности их заключения и предоставлении работы он обязан оплатить своим работникам время простоя.
Если же срок действия трудового договора ставится в зависимость от срока действия договора работодателя с третьим лицом, то работник автоматически несет риски, которые присущи предпринимательской деятельности. Такой подход, по мнению Конституционного суда, искажает суть трудовых отношений.
Увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.
Оспариваемое положение ТК РФ не противоречит Конституции в той мере, в какой оно не предполагает оформления срочных трудовых отношений с работником только лишь на основании ограниченного срока действия договора работодателя с заказчиком, решил суд. Особенно это актуально, если речь, как в случае с охранником, идет о многократном заключении срочных трудовых договоров. Сама многократность, по мнению суда, свидетельствует об отсутствии объективных препятствий для заключения трудовых отношений на неопределённый срок. Иное понимание позволяло бы работодателям необоснованно прекращать трудовые отношения и увольнять работников в упрощенном порядке, без предоставления им гарантий и компенсаций, отметил КС, обязав пересмотреть решения по делу.
Мнение юристов
Ситуация, с которой столкнулся томский охранник, довольно часто встречается на практике. Работодатели нередко заключают срочные трудовые договора с работниками именно на основании абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Применение этого положения они обосновывают «проектным» характером работы. То есть, конкретно под нее заключен гражданско-правовой договор работодателя с контрагентом.
Сколько компаний готовы отдать своих сотрудников во временное пользование
Часто данное основание используется в сфере строительства, когда на работу принимаются строители и другие специалисты для возведения конкретного объекта, однако определить точную дату окончания стройки невозможно, поэтому с ними заключается срочный трудовой договор для выполнения заведомо определённой работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.
Организация не может заключать срочные договоры с работниками только на том основании, что у нее заключены договоры с заказчиками на определенный срок.Кроме того, факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок.
К абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ нередко прибегают и «аутсорсинговые» компании, которые заключают с работниками срочные трудовые договоры под оказание конкретной услуги и предоставляют персонал своим контрагентам по договору об оказании услуг.
Ряд работников в разных регионах пытались оспорить срочные договоры, заключенные под «проектную» работу, но практика судов общей юрисдикции была стабильна: суды признавали заключение гражданско-правового договора с третьим лицом надлежащим основанием для оформления срочных трудовых отношений с работником, который будет работать в рамках этого гражданско-правового договора. В деле томского охранника суды общей юрисдикции, скорее всего, приняли за основу формальный подход: раз работник подписал, значит он согласился и знал, на что идет. Это довольно частый довод у судов.
Принятое КС РФ постановление кардинально поменяет практику заключения срочных трудовых договоров. Теперь компаниям, которые в основном занимаются только проектной работой, то есть зависят от контрактов с третьими лицами, придётся разрабатывать новый механизм для оформления своих сотрудников.
Некоторые работодатели будут добросовестно заключать бессрочные трудовые договоры и, в случае отсутствия работы, оплачивать работникам простой или увольнять по сокращению штата с выплатой выходного пособия, говорит эксперт. Впрочем, это довольно дорогостоящий путь, поэтому многие компании, скорее всего, будут пытаться искать другие основания для заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 59 ТК РФ, либо, что ещё хуже, заключать с работниками гражданско-правовые договоры, прикрывающие трудовые отношения, считают некоторые эксперты. Нельзя также исключать, что с потенциальным работником будут заключать бессрочные трудовые договоры, но с одновременным подписанием соглашения сторон о его прекращении.
Заключить срочный трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы нельзя, если такая работа относится к обычной уставной деятельности работодателя
 |
| zolnierek / Depositphotos.com |
Совсем недавно мы писали о существующих в судебной практике противоречиях по вопросу о правомерности заключения срочных трудовых договоров на время действия гражданско-правового договора между работодателем и заказчиком его услуг. До последнего времени многие суды общей юрисдикции не видели препятствий для заключения срочного трудового договора с работником на время исполнения обязанностей работодателя перед третьим лицом по договорам подряда, оказания услуг и т.д. на основании абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса РФ (см., например, определения Восьмого КСОЮ от 05.03.2020 № 8Г-3656/2020, Кемеровского облсуда от 19.11.2019 № 33-12362/2019, Московского горсуда от 18.07.2018 № 33-31288/2018).
Однако теперь при применении такого подхода придется учитывать позицию Конституционного Суда РФ, который на прошлой неделе рассмотрел вопрос о соответствии абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ Конституции РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П). Напомним, что согласно данной норме срочные трудовые договоры заключаются с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. С жалобой на эту норму обратился бывший работник частной охранной организации, в которой он трудился охранником. С работником постоянно заключались трудовые договоры сроком на один год для охраны объектов клиентов работодателя. Когда работника в конце концов уволили, он попытался оспорить правомерность заключения с ним именно срочных трудовых договоров. Однако суды общей юрисдикции никаких нарушений в этом не усмотрели. Судьи указывали, что ежегодное заключение с охранниками срочных трудовых договоров было обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров об оказании охранных услуг, заключенных работодателем с заказчиком такого рода услуг. Поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить охранников другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок. Факт же многократного заключения срочных трудовых договоров не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая работа была заведомо ограничена определенным сроком.
Тогда работник решил потребовать признания неконституционной нормы абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ, поскольку она позволяет работодателю многократно заключать с работниками срочные трудовые договоры на выполнение одной и той же работы в целях обеспечения исполнения своих обязательств по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, со ссылкой исключительно на срочный характер таких гражданско-правовых договоров и, как следствие, увольнять работников в связи с истечением срока трудового договора, хотя характер выполняемой ими работы в действительности не препятствует установлению трудовых отношений на неопределенный срок.
Однако Конституционный Суд в самой по себе норме изъянов не усмотрел. Данное законоположение предполагает, что заключение срочного трудового договора в указанном случае обусловлено объективной невозможностью установления трудовых отношений на неопределенный срок в силу заведомо ограниченного периода выполнения работы, являющейся предметом данного трудового договора. При этом конкретная дата завершения этой работы – в силу ее характера или условий выполнения – на момент заключения трудового договора не может быть точно определена.
Таким образом, заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абзацем восьмым части первой статьи 59 ТК РФ, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле – срочный, характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.
Такое правовое регулирование основано на учете специфики работы, подлежащей выполнению в рамках конкретного трудового договора и предопределяющей его условия (в том числе в части срока его действия), а потому само по себе не может расцениваться как не согласующееся с конституционными предписаниями.
В то же время судьи отметили, что, действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя.
Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.
Истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем – исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством. При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.
Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров. Таким образом, абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров. Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров.
Сказанное тем более актуально в ситуации, когда между теми же сторонами на протяжении длительного времени многократно заключаются срочные трудовые договоры на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности). Факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок.
В итоге абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ был признан не противоречащим Конституции РФ в той мере, в какой он по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагает заключения с работником срочного трудового договора (в том числе многократного заключения такого договора на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности) в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, а также последующего увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия указанных гражданско-правовых договоров.
Указанный конституционно-правовой смысл абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике.
При этом следует отметить, что абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ является не единственным основанием для заключения срочных трудовых договоров, к которому прибегают работодатели в таких случаях. Зачастую трудовые договоры на время действия гражданско-правового договора с заказчиком заключаются работодателями со ссылкой, например, на абзац шестой части первой ст. 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (см., например, Обзор судебной практики по рассмотрению районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел во втором полугодии 2017 года, определение Тверского облсуда от 07.07.2016 № 33-2935/2016).
Однако, полагаем, что и здесь следует применять озвученные Конституционным Судом выводы. Сам по себе факт наличия у работодателя договора с заказчиком не дает оснований для заключения срочных договоров с работниками. Это возможно только в том случае, если работодатель может доказать, что работа, которая выполняется работодателем по заключенному им договору, выходит за рамки обычной деятельности, или что заключенный им договор предполагает больший объем работы, чем может выполнить имеющийся у работодателя штат работников, и ему необходимо нанять новых сотрудников для выполнения конкретно этого договора. Соответствующая позиция также представлена в судебной практике (см., например, определения Архангельского облсуда от 18.09.2019 № 33-5493/2019, Хабаровского краевого суда от 18.03.2016 № 33-1722/2016, Верховного Суда Республики Коми от 10.03.2016 № 33-842/2016, Алтайского краевого суда от 24.06.2015 № 33-5671/2015, Верховного Суда Республики Карелия от 10.07.2013 № 33-1837/2013).