гибкие формы занятости это

Экономика труда. Вопрос №10

Занятость – деятельность трудоспособного населения, связанная с производством материальных и духовных благ с целью удовлетворения личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход).
Основные принципы занятости:
1. Обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда. Человеку принадлежит приоритетное право выбора участвовать или не участвовать в общественном труде;
2. Создание государством условий для обеспечения права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальной поддержки при безработице в соответствие с конституцией РФ.
Занятость бывает:
• Полной, т.е. когда все желающие трудоспособные граждане имеют объективную возможность иметь оплачиваемую работу, при этом уровень безработицы равен естественному.
• Продуктивной, т.е. когда население занято в общественном производстве, а именно, это занятая часть ЭАН.
• Социально-полезной – деятельность людей, которые работают в общественном производстве, служат в вооруженных силах и внутренних войсках, обучаются в очных формах обучения, заняты ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками.
• Рациональной – разновидность вольной занятости, предполагающая качественное соответствие работников и рабочих мест, которые они занимают.
• Эффективной – использование трудовых ресурсов, при котором достигается максимальный материальный результат и социальный эффект при минимальных затратах труда, при минимальных социальных издержках.
Формы занятости – это организационно-правовые условия трудоиспользования.
Различаются формы занятости по следующим признакам:
• Форма собственности на средства производства:
— труд по найму — отношения между собственниками средств производства и работниками;
— предпринимательство;
— самозанятость.
• Место выполнения работы
— на предприятии;
— на дому;
— вахтовый метод.
• Регулярность трудовой деятельности
— постоянная — работник должен работать определенное число часов каждую неделю, реже каждый месяц;
— временная — занятость на определенный срок и командировочная занятость;
— сезонная — работа в течение определенного сезона;
— эпизодическая — выполнение различных по характеру непродолжительных работ с целью получения материального вознаграждения без заключения трудового договора.
• Легитимность трудоустройства
— формальная (зарегистрированная);
— неформальная.
• Статус деятельности
— основная;
— дополнительная (вторичная).
• Режимы работы
— жесткий график;
— гибкий график.
Гибкие формы занятости — формы трудоиспользования рабочей силы, основанные на применении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников. Нестандартная, гибкая занятость включает следующие формы:
• Занятость, связанная с нестандартными режимами рабочего времени, такими как гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени.
• Занятость, связанная с социальным статусом работников: самостоятельные работники, помогающие им члены семьи.
• Занятость на работах с нестандартными рабочими местам и организацией труда: надомный труд, работники по вызовам, вахтово-экспедиционная занятость.
• Занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, совместительства.

Источник

Гибкие и нетипичные формы занятости: необходимость и целесообразность

Саликова Наталья Михайловна, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии (Екатеринбург).

Статья посвящена необходимости совершенствования трудового законодательства в направлении поиска более гибких форм занятости. Рассматриваются использование заемного труда, режима неполного рабочего времени, расширение сферы действия срочных трудовых договоров, установление совмещения профессий и др.

Ключевые слова: форма занятости, оплата труда, трудовые отношения, трудовые права.

Flexible and atypical forms of employment: the need for and feasibility

The article is devoted to necessity of improving labour legislation towards use of more flexible forms of employment: the use of contingent labor, the expansion of the scope of fixed-term contracts, use of part-time, the establishment of combining trades, etc.

Key words: form of employment, wages, labour relations, labour law.

Gimpelson V., Kapelushnikov R., Lukiyanova A. Employment Protection Legislation in Russia: Regional Enforcement and Labour Market Outcomes. V., 2009.
Куренной А.М. Гибкость труда: развитие или деградация трудового права? // Рынок труда в XXI веке: в поисках гибкости и защиты. Вильнюс, 2011. С. 49; Капелюшников Р.И. Нестандартные формы занятости и безработица в России. М., 2004.
Лютов Н.Л. Осуществляется ли политика flexicurity в России? // Рынок труда в XXI веке: в поисках гибкости и защиты. С. 214.

Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. М., 2009. Т. 1. С. 34.
Лушников А.М. Усиление гибкости трудовых отношений как ответ на вызовы XXI в.: причины введения и пределы осуществления // Рынок труда в XXI веке: в поисках гибкости и защиты. С. 114.

В XXI в. вызовами глобализации трудовому праву можно назвать: рост безработицы, снижение роли профсоюзов, обострение проблем, связанных с дискриминацией в сфере труда, выплату несправедливой заработной платы, заключение атипичных трудовых договоров и др.

Работодатели все больший интерес проявляют к лизингу персонала, «компьютерным» надомникам, широкому и необоснованному применению срочных трудовых договоров, использованию более гибких и зачастую чрезмерно дифференцированных систем оплаты труда. Широкое распространение получает использование труда работников на условиях неполного рабочего времени, совместительства, гибких графиков работы. Заключение договоров ученичества дает возможность в некоторых случаях избегать установления испытательного срока.

Совершенствование трудового законодательства в направлении поиска более гибкого регулирования должно включать оптимизацию правового регулирования трудовых отношений в разных направлениях, например закрепление на законодательном уровне нетипичных (или атипичных) форм занятости. К таковым можно отнести: применение заемного труда, расширение сферы действия срочных трудовых и гражданско-правовых договоров, использование в большей степени режима неполного рабочего времени, оптимизацию труда уже работающих сотрудников (в частности, увеличение доли совмещения профессий или должностей), более широкое применение труда надомников.

Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. М., 1982. С. 709.

Лютов Н.Л. Политика в области занятости во время экономического кризиса: международный опыт и ситуация в России // Трудовое право. 2010. N 12. С. 65.

Отсутствие гибких механизмов регулирования трудовых отношений, ситуация в экономике страны и на рынке труда, сложившаяся в течение нескольких последних лет, а также изменения в системе налогообложения вынуждают работодателей принимать достаточно жесткие решения по минимизации затрат на оплату труда работников. Конкуренция на рынке оказываемых услуг требует снижения себестоимости продукции. Однако это невозможно сделать без сокращения расходов на оплату труда, без определения оптимальной численности работников. По мнению многих экономистов, одним из самых распространенных способов быстрого сокращения затрат на персонал является сокращение численности или штата работников. Несмотря на дополнительные расходы, связанные с компенсационными выплатами при сокращении, этот способ дает быстрый и заметный эффект в виде экономии фонда оплаты труда.

На практике избыточные затраты на оплату труда могут быть вызваны четырьмя основными факторами: несоответствием имеющейся численности персонала и объема работы («побочный эффект оптимизации»); производственными потерями рабочего времени; непроизводственными потерями рабочего времени; неоптимальной системой оплаты труда и материального стимулирования.

Шагом в направлении экономии на расходах на персонал при уменьшении объемов работы можно было бы считать введение режима неполного рабочего времени в порядке, установленном ст. 74 или ст. 93 ТК РФ. Первый вариант не самый простой, поскольку предполагает соблюдение работодателем ряда требований: 1) обоснованность введения такого режима (организационные или технологические изменения); 2) возможность реализовать режим не ранее чем через 2 месяца; 3) предотвращение угрозы массовых увольнений; 4) невозможность сохранения прежних условий труда ; 5) учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и др. Работодатель предпочитает пользоваться возможностями, предоставляемыми ст. 93 ТК РФ, когда неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению сторон. Оплата труда происходит за отработанное время или за объем выполненной работы. Налицо явная экономия на расходах на оплату труда.

Иванова Т.С. Изменение условий трудового договора о месте работы: соотношение положений статьи 74 со статьями 72.1 и 81 Трудового Кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2010. N 9. С. 30.

Не менее эффективно установление режима работы с разделением рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ). Такой режим позволяет экономить на оплате сверхурочных работ, поскольку в период отсутствия производственной нагрузки, заданий, клиентов, покупателей работодатель назначает перерывы между частями смены, используя суммированный учет.

Лютов Н.Л. Гибкость трудового законодательства и инновационная экономика // Трудовое право. 2010. N 5. С. 24.

Проект содержал также предложения об облегчении заключения срочных трудовых договоров с пенсионерами и лицами, поступающими на работу впервые; об увеличении продолжительности рабочей недели до 60 ч; об отмене обязанности работодателя оплачивать обучение работников (за исключением случаев, если работодатель сам направил на обучение); о «революционном» изменении ст. 74 ТК и др. Несмотря на необходимость поиска гибких форм использования труда, хотелось бы надеяться, что предложения РСПП не будут претворены в жизнь.

К гибким вариантам использования трудового потенциала работников также можно отнести внутреннее совмещение, использование аутсорсинга и временного персонала, расширение зоны обслуживания.

Совмещение профессий (должностей) позволяет выполнять фактически двойной объем работы, при этом используются трудозатраты только одного работника. Как показывает практика, работодатель, проводя сокращение численности или штата работников, не перестает нуждаться в выполнении определенного вида трудовых функций или объема работ. Однако по многим объективным причинам он вынужден сокращать персонал. Возможность выполнения работником трудовых обязанностей на другой должности или увеличение объема выполняемых работ того же рода позволяет работодателю экономить на расходах на персонал. В этом случае только один работник подлежит пенсионному и социальному страхованию, зарплата начисляется также лишь одному работнику. Доплата же за выполнение дополнительного объема работы составляет некоторую часть с учетом объема поручаемой работы (ст. 151 ТК РФ).

В современных компаниях все больше становится сотрудников, которые не являются наемными работниками в традиционном смысле. Специализированные компании на коммерческой основе предоставляют работодателям сотрудников, реально остающихся в штате этих компаний (кадровых агентств), оказывающих услуги. Опыт использования труда таких заемных работников за рубежом зародился еще лет 50 назад. Однако Россией Конвенция МОТ N 181 «О частных агентствах занятости» до сих пор не ратифицирована. Заемный труд возник в нашей стране «явочным порядком».

Сойфер В.Г. Правовое регулирование трудовых отношений: запоздалый ответ на вызовы реальности // Трудовое право. N 10. С. 93.
Куликов О.В. Заемный труд: запрет или регулирование // Трудовые споры. 2011. N 5. С. 44.

Прямой запрет заемного труда малоэффективен. Более того, согласно ст. 11 ТК РФ существует запрет подмены трудовых отношений гражданско-правовыми. Трудовое законодательство должно быть современным, гибким и учитывать интересы и государства, и работников, и работодателей.

Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М., 2006; Бенмерабет А. Что такое аутсорсинг и аутстаффинг // Кадровик. 2010. N 10. С. 26.

С точки зрения налогового законодательства договор предоставления персонала вполне легитимен. Упоминание о нем содержится в ряде норм второй части Налогового Кодекса РФ: подп. 4 п. 1 ст. 148, подп. 19 п. 1 ст. 264, п. 7 ст. 306. Так, согласно подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся расходы налогоплательщика на оплату услуг по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией.

Кузнецов А. Аутсорсинг как инструмент повышения эффективности предприятия // Финансовая газ. 2009. N 34; Лермонтов Ю. Аутсорсинг: гражданско-правовая характеристика договора, особенности бухгалтерского учета и налоговые аспекты // Клуб главных бухгалтеров. 2011. N 1. С. 109.

Оплату налогов и иных обязательных платежей в бюджет, начисляемых в связи с выплатой персоналу вознаграждения, осуществляет исполнитель. Исполнитель выступает агентом по удержанию подоходного налога с граждан.

Безусловно, главным преимуществом описанной формы использования труда работников является снижение расходов на персонал, которое выражается в нескольких позициях: 1) организация заказывает и оплачивает аутсорсеру только те услуги и работы, которые необходимы, т.е. экономит средства ; 2) оплачивается только конечный результат, т.е. нет затрат на непроизводственные потери (брак, простои и др.); 3) организация-заказчик освобождается от необходимости организовывать и контролировать процесс выполнения работы аутсорсером.

Сафарова Е. Дробление бизнеса: аутсорсинг // Клуб главных бухгалтеров. 2010. N 8. С. 95.

Александров И.А. Заемный труд: договор аутстаффинга // Налоговый вестн. 2010. N 4. С. 64.

Однако при таком договоре заказчику необходимо следить за тем, чтобы все направляемые ему сотрудники были оформлены у исполнителя по трудовому договору. Если окажется, что трудовой договор с исполнителем не заключен, а работник приступил к работе у заказчика, работодателем по отношению к этому работнику станет заказчик (ст. 61 ТК РФ), фактически допустивший работника к работе. Привлекать работников к материальной и дисциплинарной ответственности имеет право исполнитель. Заказчик может лишь фиксировать нарушения документально и направлять информацию исполнителю для привлечения работника к ответственности. Причем в случае возникновения спора может быть установлено существование фактических трудовых отношений.

С точки зрения работодателя, преимуществами договора аутстаффинга надо признать: 1) снижение административных издержек; 2) снижение расходов на оплату труда; 3) уменьшение необходимости соблюдения гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, уменьшение числа конфликтных ситуаций с представительными органами работников; 4) возможность привлечения временных сотрудников для выполнения какого-либо бизнес-проекта.

Рассмотренные в рамках данной статьи возможные варианты использования гибких форм занятости и в связи с этим уменьшения расходов на оплату труда работников в то же время не снимают с работодателя обязанности по соблюдению трудового законодательства.

Повышение гибкости трудовых отношений должно сопровождаться усилением защиты трудовых прав посредством модификации концепции трудового правоотношения и устранения дискриминации работников, осуществляющих свою деятельность по атипичным договорам.

Bibliography

Aleksandrov I.A. Zaemnyj trud: dogovor autstaffinga // Nalogovyj vestn. 2010. N 4.

Benmerabet A. Chto takoe autsorsing i autstaffing // Kadrovik. 2010. N 10.

Gimpelson V., Kapelushnikov R., Lukiyanova A. Employment Protection Legislation in Russia: Regional Enforcement and Labour Market Outcomes. V., 2009.

Ivanova T.S. Izmenenie uslovij trudovogo dogovora o meste raboty: sootnoshenie polozhenij stat’i 74 so stat’yami 72.1 i 81 Trudovogo kodeksa Rossijskoj Federacii // Trudovoe pravo. 2010. N 9.

Kapelyushnikov R.I. Nestandartnye formy zanyatosti i bezrabotica v Rossii. M., 2004.

Kulikov O.V. Zaemnyj trud: zapret ili regulirovanie // Trudovye spory. 2011. N 5.

Kurennoj A.M. Gibkost’ truda: razvitie ili degradaciya trudovogo prava? // Rynok truda v XXI veke: v poiskax gibkosti i zashhity. Vil’nyus, 2011.

Kuznecov A. Autsorsing kak instrument povysheniya ehffektivnosti predpriyatiya // Finansovaya gaz. 2009. N 34.

Lermontov Yu. Autsorsing: grazhdansko-pravovaya xarakteristika dogovora, osobennosti buxgalterskogo ucheta i nalogovye aspekty // Klub glavnyx buxgalterov. 2011. N 1.

Lushnikov A.M. Usilenie gibkosti trudovyx otnoshenij kak otvet na vyzovy XXI v.: prichiny vvedeniya i predely osushhestvleniya // Rynok truda v XXI veke: v poiskax gibkosti i zashhity. Vil’nyus, 2011.

Lushnikov A.M., Lushnikova M. V. Kurs trudovogo prava. M., 2009. T. 1.

Lyutov N.L. Gibkost’ trudovogo zakonodatel’stva i innovacionnaya ehkonomika // Trudovoe pravo. 2010. N 5.

Lyutov N.L. Osushhestvlyaetsya li politika flexicurity v Rossii? // Rynok truda v XXI veke: v poiskax gibkosti i zashhity. Vil’nyus, 2011.

Lyutov N.L. Politika v oblasti zanyatosti vo vremya ehkonomicheskogo krizisa: mezhdunarodnyj opyti situaciya v Rossii // Trudovoe pravo. 2010. N 12.

Ozhegov S.I. Slovar’ russkogo yazyka / Pod red. N.Yu. Shvedovoj. M., 1982.

Rajzberg B.A., Lozovskij L.Sh., Starodubceva E.B. Sovremennyj ehkonomicheskij slovar’. M., 2006.

Safarova E. Droblenie biznesa: autsorsing // Klub glavnyx buxgalterov. 2010. N 8.

Sojfer V.G. Pravovoe regulirovanie trudovyx otnoshenij: zapozdalyj otvet na vyzovy real’nosti // Trudovoe pravo. 2010. N 10.

Spravlyayas’ s perexodnymi processami: upravlenie kak sredstvo obespecheniya dostojnogo truda: doklad General’nogo direktora MBT. Zheneva, 2005. T. 2.

Источник

Гибкие формы занятости – формы трудоиспользования рабочей силы, основанные на применении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников

ГФЗ играют важную роль в решении проблем безработицы. С одной стороны, они предоставляют трудоспособному населению возможности наиболее приемлемых форм занятости или режимов труда с учетом индивидуальных потребностей работников, а также меры социальной помощи при переходе от занятости к незанятости и наоборот. С другой стороны, они помогают предпринимателям манипулировать количеством и качеством рабочей силы, применяемой на предприятиях, исходя из потребностей развития производства и сложившейся экономической ситуации.

ГФЗ позволяют эффективно решать проблемы труда женщин, пожилых трудящихся, других категорий населения: иностранных рабочих, иммигрантов и т.д. Так, с помощью режимов неполного рабочего времени решаются проблемы занятости женщин. Аналогичным путем решаются проблемы занятости молодежи, сочетающей работу с учебой, и пожилых трудящихся в пенсионном возрасте.

В плане решения проблем безработицы ГФЗ дают возможность, во-первых, сократить общую численность незанятого населения, предоставляя работу на условиях, приемлемых для определенных категорий населения – женщин, молодежи, пожилых трудящихся; во-вторых, увеличить (или сохранить при сокращении объемов производства) число занятых, не увеличивая при этом число рабочих мест за счет деления рабочих мест между работниками и сокращения рабочего времени; в-третьих, расширить возможности трудоустройства для лиц, высвобожденных с производства.

На индивидуальном уровнеГФЗ дают возможность удовлетворять потребности отдельных категорий работников в гибкой организации их труда, совмещать работу с выполнением других социальных обязанностей или состоянием здоровья.

На уровне предприятий ГФЗ связаны с возможностью манипулировать объемом применяемой рабочей силы, не создавая социальную напряженность, как при увольнении работников в условиях изменения потребностей производства.

Для общества на макроэкономическом уровне это возможность снизить остроту проблем незанятости, дать наиболее уязвимым с точки зрения занятости категориям населения способ получения дохода, поддерживать уровень своей квалификации, работоспособности.

ГФЗ и режимы рабочего времени являются как бы буфером между полной занятостью и безработицей. Работники, используемые на этих формах занятости, относятся к так называемой «периферийной» рабочей силе, в отличие от постоянного кадрового состава предприятий, по сравнению с которым они имеют меньшие социальные гарантии. Однако гибкая занятость имеет и негативные моменты в силу отсутствия там коллективных форм социальной защиты работников.

За последнее время их труд стал в большей степени регулироваться нормативными актами, а найм, условия и оплата труда стали регулироваться, как правило, либо коллективными договорами, либо индивидуальными трудовыми соглашениями со взаимными обязательствами сторон.

Во второй половине 70-х – начало 80-х гг. – в разных странах были приняты законы, регулирующие отдельные виды гибкой занятости: неполная занятость, временная занятость и др.

Что же представляет собой нестандартная занятость? Это сложный комплекс работающих, у которых отсутствует хотя бы одна из пяти обязательных черт, которые характеризуют понятие «стандартной занятости»:

— работа у одного работодателя;

— работа в производственном помещении и с орудиями труда, принадлежащими работодателю;

— стандартная рабочая нагрузка в течение дня, недели, месяца, года;

— бессрочный трудовой контракт с предпринимателем;

— защита со стороны государственного трудового законодательства и положений трудовых коллективных договоров.

Наибольшее распространение получили следующие нестандартные (гибкие) формы занятости:

• нестандартные режимы рабочего времени, при которых продолжительность рабочего времени меньше, чем установлено государственными нормативами. К ним относятся режим неполного
рабочего времени, сокращенная рабочая неделя, сезонная работа;

• нестандартные организационные формы найма работников в
виде краткосрочных трудовых договоров на работы случайного характера, трехсторонних соглашений между службой занятости,
предпринимателем и временным работником;

• нестандартные способы работы и рабочие места, к которым
относятся надомный труд — выполнение производственного задания в домашних условиях, работа с домашнего телефона, работа
на собственном автотранспорте и др.;

• самозанятость граждан, которая осуществляется без оформ­ления ими формальных трудовых отношений, за свой счет, путем
самостоятельного или с помощью членов своей семьи выполнения
работы, реализации продукции и т.п.

Иногда к гибким формам занятости относят гибкие режимы ра­бочего времени (гибкую рабочую смену, гибкие рабочую неделю и месяц, когда время начала и окончания работы могут регулировать сами работники), что по нашему мнению не точно. Если гибкость режима рабочего времени осуществляется в условиях соблюдения нормативного суммарного рабочего времени, отрабатываемого каждым работником на стандартном рабочем месте, то такие ре­жимы отношения к гибкой занятости не имеют. Это будет обычная форма занятости, но с гибким графиком работы.

Общее число «нетрадиционных» работников достигает 11 млн. (около 10% рабочей силы), а по прогнозу Бюро трудовой статистики министерства труда США, их число должно возрасти к 2006 г. на 50%.

Кроме того, в США насчитывается 17% занятых (22 млн. человек), работающих по графику неполной рабочей недели, т.е. менее 35 часов, а также 5,2% работников (7 млн. человек), имеющих более одной работы, т.е. совместителей.

Источник

Гибкие формы занятости

Автор: admin · Опубликовано 20.01.2016 · Обновлено 08.02.2017

Гибкие формы занятости

Концепция гибкого рынка труда предполагает формирование различных форм взаимоотношений между работодателями и работниками и направлена ​​на рационализацию совокупных затрат, повышение прибыльности, решения проблем безработицы. В ее основе — Положение о необходимости перехода к более гибким и нестандартных форм занятости. Распространение объемов различных форм занятости в последние годы связано с проявлениями мирового финансово-экономического кризиса и соответствующим сокращением спроса на рабочую силу. В таких социально-экономических условиях возникает новый интерес к проблемам использования гибких форм занятости.

Целью является исследование современных аспектов внедрения и обзор использования отдельных гибких форм занятости и формирования потенциала их дальнейшего расширения.

Понятие гибкости означает способность экономической системы или отдельных организационных единиц меняться, адаптироваться и реагировать на глобальные изменения и вызовы технологического, экономического, организационного, социального характера.

Обеспечение большей гибкости на рынке труда в западных странах происходило в направлении «свободы» работодателей от различных инструментов социальной защиты работников, в том числе по сделкам о минимальном размере оплаты труда и защиту занятости путем заключения контрактов субподряда, расширением временной занятости, занятости неполное рабочее время и тому подобное. На микроуровне гибкость достигается благодаря расширения навыков, умений, знаний, которых требовали от работников новые технологии. Развитие гибкости рынка труда стимулировало и безработицы, при котором создавалась возможность использовать непостоянных работников и занятых неполное рабочее время.

Чаще всего прибегают к следующим гибких формам занятости:

— Вынужденная неполная занятость (частичная безработица);
— Режимы занятости неполное рабочее время;
— Нестандартные организационные формы занятости: временные работы, вторичная занятость (совместительство), дистанционная занятость, «заимствована труд» (аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала);
— Нестандартные рабочие места: надомный труд, работники по вызову;
— Гибкие (нестандартные) режимы рабочего времени.

Использование гибких форм занятости в условиях экономического кризиса может выступать альтернативой безработице, поскольку предприятие имеет возможность значительно сокращать расходы на персонал в течение сложного экономического периода. Статистические данные последних лет свидетельствуют о значительном увеличении в течение кризисного периода количества работников, занятых в условиях вынужденной неполной занятости. Значительное количество отечественных предприятий применяет практику вынужденной неполной занятости, пытаясь избежать значительных финансовых выплат в связи с высвобождением работников и сохранить квалифицированный персонал на будущее.

В последнее время получили широкое распространение гибкие формы занятости, они получили название «заимствованный труд»

К ним относятся аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг персонала. Официальная статистика по данной проблематике в настоящее время отсутствует. В предпринимательской практике на аутсорсинг чаще всего переводятся такие функции, как обеспечение функционирования офиса, ведение бухгалтерского учета, логистические и транспортные услуги переводчика, рекламные услуги и тому подобное. Одной из причин роста популярности аутсорсинга является отсутствие прямого юридического контакта с работником.

Распространяется использования аутстаффинга. В частности, компании, которые решили автоматизировать системы управления компанией, переводят на аутстаффинг ИТ-персонал. Значительное количество торговых компаний, находящихся на упрощенной системе налогообложения и численность работников в которых ограничена, при необходимости найма дополнительных сотрудников, переводят на аутстаффинг. Однако для дальнейшего развития этого бизнеса необходимо усовершенствование существующей нормативно-правовой базы.

Необходимо отметить, в большинстве стран мира, появились объективные предпосылки для расширения сферы и объемов использования гибких форм занятости. В то же время исследования показывают, что в целом в нашей стране гибкие формы занятости используются недостаточно. Это обусловлено, прежде всего, отраслевой структурой экономики, где преобладают отрасли тяжелой промышленности с круглосуточным режимом работы. Организационно-технологические условия в этих видах экономической деятельности не позволяют широко воплощать гибкие формы занятости. Однако с постепенным изменением отраслевой структуры и с увеличением удельного веса сферы услуг внедрения гибких форм занятости будет более распространенным.

Использование гибких форм занятости

Использование выше описанных гибких форм занятости помогает реализовывать главный принцип отношений занятости в рыночной экономике — исключительное право граждан распоряжаться своими способностями, запрет обязательной, принудительного труда. В условиях нашей экономики гибкие формы занятости помогают предпринимателям маневрировать при использовании рабочей силы, не создавать социальной напряженности при увольнении работников. Также с помощью гибких форм занятости и режимов рабочего времени (добровольная неполная занятость) можно решить проблемы занятости женщин, молодежи, желающей учиться и работать, людей предпенсионного и пенсионного возраста.

Гибкие формы занятости выполняют стабилизирующую функцию на макроэкономическом уровне, способствуют смягчению последствий безработицы в условиях сокращения совокупного спроса, следовательно и спроса на рабочую силу. На уровне предприятий гибкие формы занятости позволяют решать проблемы выплаты заработной платы.

Поэтому гибким формам занятости следует уделять внимание в системе государственных мер по обеспечению занятости.

К таким мерам, в частности, следует отнести:

— законодательное уменьшение объемов допустимых сверхурочных работ;
— переход на суммарный годовой подсчет рабочего времени;
— субсидии предприятиям, которые используют гибкие формы занятости;
— стимулирование создания собственного бизнеса и тому подобное.

Источник