готовность организации к переменам определяется следующим отношением

Определение готовности к изменениям

Особенности изменений в организации

Прежде, чем рассматривать определение готовности к изменениям необходимо отметить, что любая программа запланированных изменений потребует основательной оценки готовности предприятия и его сотрудников к изменениям.

Существует 2 важных аспекта готовности персонала к изменениям: их удовлетворение текущим состоянием дел в компании, воспринимаемый личный риск в результате проведения изменений. На рисунке можно увидеть возможную комбинацию этих аспектов.

Определение готовности к изменениям характеризуется тем, что когда персонал недоволен существующей ситуацией и чувствует, что ничем не рискует от будущих изменений, его готовность к ним будет достаточно высока. Напротив, когда персонал доволен ситуацией и опасается изменений, уровень готовности к ним может значительно уменьшиться.

Определение готовности к изменениям

Определение готовности к изменениям характеризуется еще одним аспектом, который влияет на готовность персонала к изменениям, — это его ожидания по отношению к мерам, посредством которых будут проводиться изменения.

Фактор ожидания играет важную роль в процессе восприятия и поведении сотрудников. Если они не ждут ничего существенного от изменений, вне зависимости от потраченного ими времени и усилий, то прежняя уверенность может превратиться в иллюзию. Худшей является ситуация, при которой сотрудники ждут от изменений невозможного, лучшей будет ситуация, когда ожидания по отношению к изменениям будут положительными и реалистичными.

Определение готовности к изменениям также характеризуется различными видами сопротивления изменениям, представляющими собой еще один важный аспект готовности сотрудников к соответствующим изменениям. Все сомнения руководству необходимо подвергнуть тщательной диагностике и соответственной оценке.

Подходы к изменениям

Определение готовности к изменениям требует сильных личных обязательств и вклада, включая значительные организационные ресурсы. При отсутствии данных элементов компании необходимо начать поиск других подходов к проведению изменений.

Для достижения успеха и конкурентоспособности, компании нужно определение готовности к изменениям, развитие, формирование нового организационного устройства, которое будет соответствовать происходящим изменениям внешней среды.

Организационные изменения могут сопровождаться переломом привычных ценностей, разделяемых сотрудниками, а также шаблонов и норм, включая традиционные способы принятия решения. Часто это является препятствием в процессе адаптации компании к темпу и направлениям преобразований.

Процесс организационного развития

Определение готовности к изменениям связано с процессом организационного развития, включающего несколько этапов:

Прежде, чем проводить определение готовности к изменениям, необходима оценка их значимости и необходимости. Важно учитывать этап жизненного цикла, в котором находится компания, для чего определяют показатель эффективности ее функционирования, оценивают его динамика в течение прошлого периода.

С помощью диагностики устанавливают и изучают факторы, признаки, которые описывают состояние объектов для того, что бы определить возможные отклонения, причины их возникновения и предотвращение основных нарушений его нормального функционирования. Определение готовности к изменениям является самым важным этапом их реализации, поскольку именно на этом этапе появляется возможность компании претворить в жизнь ранее намеченные мероприятия в области трансформации структуры управленческой системы.

Примеры решения задач

1) Использованием единственного метода управления,

2) Вовлечением работников в исследование текущих проблем функционирования предприятия.

3) Разграничением взаимоотношений руководителя и подчиненного.

1) Общением и информированием,

2) Жесткими стандартами работы отделов предприятия,

3) Медленным принятием управленческого решения.

Источник

Определение готовности к изменениям

Любая программа планируемых изменений требует проведения тщательной оценки готовности организации и ее работников к изменениям. Двумя важными аспектами готовности работников к изменениям являются: (1) степень их удовлетворенности существующим состоянием дел в организации и (2) воспринимаемым личным риском при возможном проведении изменений.

На рис. 14.1 показана возможная комбинация этих аспектов. Когда работники недовольны существующей ситуацией и чувствуют, что мало чем рискуют в ситуации предлагаемых изменений, готовность к изменениям в организации будет достаточно высокой. И наоборот, когда работники довольны ситуацией и опасаются изменений, уровень готовности к изменениям существенно снижается.

Лучше, если ожидания в отношении изменений положительны и реалистичны. Различные виды сопротивления изменениям, которые будут рассмотрены ниже в данной лекции, представляют еще один важный аспект готовности к изменениям и должны быть подвергнуты тщательной диагностике и соответственно оценены. Подходы к изменениям, требующие сильных личных обязательств и вклада, а также значительных организационных ресурсов, не приведут к успеху, если всего этого в организации не имеется. При таких обстоятельствах организации необходимо найти другие подходы к проведению изменений.

Источник

Определение готовности к изменениям

Организационный диагноз и определение готовности к изменениям

Тщательная диагностика организационных проблем абсолютно необходима как отправная точка для проведения планируемых организационных изменений. Практически в любой организации можно найти образцы поведения или процедуры, которые существуют долгое время без изменений, и никто не может объяснить, зачем и почему это происходит или найти какой-то смысл в этих действиях. Организационная диагностика как раз и нужна для раскрытия таких случаев, она предусматривает следующие действия:

• признание и объяснение проблем и оценку потребности в изменениях;

• определение готовности и способности организации к проведению изменений;

• определение требуемых управленческих и других ресурсов для изменений;

• определение целей и выработку стратегии изменений.

Для большей убедительности в необходимости организационных изменений информация, необходимая для организационного диагноза, собирается с помощью анкет, вопросников, интервью, наблюдений и документов организации.

Любая программа планируемых изменений требует проведения тщательной оценки готовности организации и ее работников к изменениям. Двумя важными аспектами готовности работников к изменениям являются:

(1) степень их удовлетворенности существующим состоянием дел в организации и

(2) воспринимаемым личным риском при возможном проведении изменений.

На рис.2 показана возможная комбинация этих аспектов. Когда работники недовольны существующей ситуацией и чувствуют, что мало чем рискуют от предлагаемых изменений, готовность к изменениям в организации будет достаточно высокой. И наоборот, когда работники довольны ситуацией и опасаются изменений, уровень готовности к изменениям существенно снижается.

Рис. 2 Готовность работников к изменениям

В дополнение к рассмотренным существует еще один аспект, влияющий на готовность работников к изменениям, — это их ожидания в отношении мер, с помощью которых предлагается проводить изменения. Как было указано ранее, ожидания играют важную роль в

процессе восприятия и поведении людей.

Если люди не ожидают ничего значительного от изменений независимо от затраченного ими времени и усилий, то их прежняя уверенность превращается в иллюзию. Хуже, когда работники ожидают от изменений невозможного. Лучше, если ожидания в отношении изменений положительны и реалистичны.

Различные виды сопротивления изменениям, которые будут рас- смотрены ниже в данной главе, представляют еще один важный аспект готовности к изменениям и должны быть подвергнуты тщательной диагностике и соответственно оценены. Подходы к изменениям, требующие сильных личных обязательств и вклада, а также значительных организационных ресурсов, не приведут к успеху, если всего этого в организации не имеется. При таких обстоятельствах организации необходимо найти другие подходы к проведению изменений

Когда менеджеры и работники проводят организационный диагноз, они должны считаться с двумя критическими факторами. Пер- вое — это то, что поведение в организации является продуктом многих взаимодействующих сил. Поэтому то, что удаётся наблюдать и исследовать — поведение работников, проблемы и состояние дел в организации — имеет множество причин.

Попытки обособить одну-единственную причину в рамках обнаруженной сложной проблемы может привести к упрощенной и неэффективной стратегии изменений.

Второе — большая часть собираемой об организации информации в процессе диагностики обычно представляет собой симптомы, а не реально существующие проблемы. Занимаясь устранением симптомов, невозможно излечить проблему. Нижеприводимые принципы организационных изменений подтверждают важность проведения организационного диагноза.

Чтобы что-то менять, нужно это понять.

Нельзя менять что-то одно в системе.

Люди сопротивляются всему, за что их могут наказать.

Люди готовы идти на уступки ради будущего выигрыша.

Изменения не проходят без стресса.

Привлечение к участию в определении целей и стратегии изменений сокращает уровень сопротивления им и увеличивает верояность взятия необходимых обязательств со стороны работников. Изменения случаются только тогда, когда каждый из участников примет решение реализовать это изменение.

Изменения в поведении делаются маленькими шагами.

Правда более важна в период изменений.

Мыслительные процессы и динамика отношений становятся устойчивыми, если изменения успешны.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник

Готовность организации к переменам определяется следующим отношением

Цель исследования. Изучение социально-психологических предикторов готовности сотрудников организации к переменам (идентификации с организацией в целом, идентификации с подразделением, инъюнктивных и дескриптивных норм) и их вклада в формирование готовности сотрудников к переменам.

Контекст и актуальность исследования. В связи с быстрым технологическим развитием растет количество необходимых перемен в организациях. Для их успешного осуществления необходима психологическая готовность сотрудников к предстоящим переменам, оказывающая влияние на эффективность рабочих процессов.

Дизайн исследования. В исследовании измерялись уровень готовности к организационным изменениям, уровень идентификации с организацией, с подразделением и субъективные нормы. Для обработки данных применялся регрессионный анализ, анализ различий по социально-демографическим признакам проводился с помощью U-теста Манна – Уитни и Н-теста Краскела – Уоллиса.

Выборка. В выборку исследования вошли работники (N = 308) государственного медицинского учреждения, осуществляющего организационное изменение – внедрение электронных карт и историй болезни.

Методы. Для оценки переменных использовались методика «Готовность к организационным изменениям» Д. Холта, опросник «Организационная идентификация» Б. Эшфорта, Ф. Маела, шкалы для оценки воспринимаемых норм М. Фишбейна и А. Айзена.

Результаты. Установлено, что идентификация с организацией, идентификация с подразделением, а также инъюнктивная и дескриптивная нормы связаны с готовностью к изменениям. Самым сильным предиктором готовности к организационным изменениям является инъюнктивная норма в отношении перемен, следующая по силе предсказания – дескриптивная норма в отношении перемен. Менее значимый вклад в формирование готовности вносит идентификация с организацией в целом. Идентификация с рабочей группой (или подразделением) связана с готовностью к изменениям отрицательно. Обнаружены значимые различия в уровне готовности к переменам в зависимости от должности: руководители демонстрируют более высокий уровень в сравнении с рядовыми работниками.

Основные выводы. Идентификация с организацией и подразделением, инъюнктивные и дескриптивные нормы выступают социально-психологическими предикторами, создавая значимый вклад в формирование готовности сотрудников к переменам. Уровень готовности к организационным изменениям у руководителей значимо выше, чем у исполнителей. Результаты исследования могут быть использованы руководителями и консультантами по управлению для оценки и формирования готовности персонала к организационным переменам.

Источник

Оценочные показатели готовности предприятия к изменениям

Для каждого аспекта деятельности компании экспертной группой определяются оценочные показатели (табл. 7.1)

Эти показатели определяются с использованием метода экс­пертной оценки и на основании экономических расчетов. При этом очень важно сбалансирование всех показателей, так как они являются взаимосвязанными и взаимозависимыми (табл. 7.2).

На основе данных при определении фактического, критиче­ского и желаемого состояний предприятия строится графиче­ская модель (рис. 7.1). Она наглядно показывает фактическое со­стояние предприятия относительно критического и желаемого уровней. Для этого за единицу необходимо принять показатели желаемого уровня, а значения критического и желаемого уров­ней исчислить в долях от единицы. Для определения интеграль­ного показателя состояния предприятия введены следующие обозначения:

S_жел — интегральный показатель жела­емого состояния предприятия, представленный площадью мно­гоугольника;

— интегральный показатель критического со­стояния, представленный площадью многоугольника;

S_факт— интегральный показатель фактического состояния предприятия представленный площадью многоугольника.

Основным условием данной модели является :

Таким образом, интегральный показатель фактического со­стояния находится в границах между критическим и желаемым значением интегрального показателя. Вместе с тем очевидно, что применение интегрального показателя является лишь по­пыткой свести воедино многообразие показателей состояния предприятия и от его применения необходимость оценки каж­дого показателя в отдельности не отпадает.

Анализ отклонения фактического состояния от желаемого, а также анализ критических значений показателей служат опре­делению сфер, в которых необходимо проводить изменения.

Анализ отклонений фактического состояния от желаемого создает пространство для формулирования целей. Однако цель не может быть поставлена, пока не оценена, хотя бы эксперт- но, возможность достижения этой цели; графическая модель и сам подход выявления отклонений между состояниями пред­приятия очень полезны для осознания того, насколько далеко предприятие находится от желаемого состояния и какие на­правления своей работы оно должно усилить и сделать приори­тетными.

При оценке готовности компании к изменениям необходи­мо иметь инструмент для адекватной оценки ситуации и выбора оптимальных вариантов в реализации организационных ново­введений в системе управления. Но следует учитывать два ос­новных параметра:

— временной горизонт (степень неотложности организацион­ных нововведений, имеющийся временной ресурс для их успеш­ной реализации);

— профессиональную, психологическую, техническую го­товность персонала к стратегически важным изменениям в этой организации.

Для оценки временного горизонта необходимы квалифици­рованные прогнозы развития ситуации в организации и вокруг нее.

Для того, чтобы оценить готовность компании к изменени­ям, предлагаем свести аспекты деятельности в четыре подсисте­мы, которые включали бы в себя наиболее весомые показатели аспектов деятельности компании. Объединение всех аспектов деятельности предприятия осуществляется в целях упрощения расчетов и подведения итогов относительно готовности компа­нии.

Источник