график работы на удаленной работе образец
Положение о дистанционной работе 2021: образец скачать
Из статьи вы узнаете:
Дистанционная работа – что это такое по новому закону?
Это выполнение своих должностных обязанностей вне стационарного рабочего места. Лицо выполняет все ту же работу, но не в офисе, а, например, у себя дома, в кафе или в парке. По сути, работодателю неважно, где именно будет находиться его дистанционный сотрудник. Главное, чтобы последний вовремя выполнял поставленные перед ним задачи – сдавал отчеты, готовил статистику либо разрабатывал проекты документов.
В 2021 году действуют обновленные правила организации дистанционного труда. Изменения в Главу 49.1 ТК РФ были внесены ФЗ №407 от 08.12.2020 года. Среди законодательных нововведений — обязанность работодателя утвердить Положение о дистанционной работе. Конечно, акт необходим тем компаниям, которые планируют нанимать удаленщиков или переводить стационарных работников на дистант.
Если наниматель не намерен работать с дистанционщиками или переводить сотрудников на удаленный режим работы, то подобный внутренний акт не понадобится. Однако в современных реалиях удаленный формат занятости актуальный почти везде — в ДОУ, в школе, в различных агентствах, турфирмах, юридических конторах, не говоря уже о сфере торговли.
Вам также будет интересно:
Как зафиксировать дистанционный формат работы?
При приеме соискателя на работу стороны могут сразу согласовать условие о том, что специалист будет трудиться дистанционно постоянно, временно либо периодически. Соответствующий пункт вносится в текст трудового договора. Если удаленный формат нужно урегулировать относительно подчиненного, который уже работает в организации, наниматель и нанятый подписывают дополнительное соглашение.
На практике может возникнуть ситуация, когда перевод на дистант осуществляется незапланированно и без согласия подчиненных. Актуальный пример — введение карантинных ограничений. При таких обстоятельствах работодатель отправляет работников на временную удаленку. Однако в 2021 году сделать это можно при соблюдении следующих требований:
Содержание Положения
Содержание Положения о дистанционной работе урегулировано законом. В ст. 312.9 ТК РФ есть перечень сведений, которые в обязательном порядке нужно включить в текст акта:
Структура Положения
Единой типовой формы положения законом не утверждено. Структурно документ состоит из пунктов, которые объединяются в разделы.
Структура положения определяется требованиями к содержанию документа (смотрите предыдущий раздел статьи).
Ниже приведен пример типовой структуры Положения, который можно взять за основу при разработке своего акта:
Вам также будет интересно:
Далее разберем каждый из указанных разделов более подробно.
Что написать в разделе «Общие положениях»?
Укажите, что настоящее Положение разработано в целях регулирования и регламентирования трудовых отношений, прав и обязанностей дистанционных работников в конкретной организации.
Пропишите, что акт определяет порядок взаимодействия организации с удаленными сотрудниками.
В этом разделе также можно отметить, что Положение применяется в соответствии с ТК РФ, действующими федеральными законами, внутренними актами компании.
Что указать в разделе «Основные понятия»?
В этом блоке нужно раскрыть суть основных понятий, которые встречаются в Положении, например, дистанционная (удаленная) работа, дистанционный сотрудник и тому подобное.
Что зафиксировать в разделе «Основания временного перевода работников на дистанционную работу»?
Вот утвержденный перечень причин для перевода подчиненных на дистант:
Как составить положение о дистанционной работе — образец
Положение о дистанционной работе — документ, который с недавнего времени приобрел особую актуальность в связи с массовым переводом сотрудников на удаленку из-за коронавируса. Кроме того, с 01.01.2021 вступила в силу обновленная гл. 49.1 ТК РФ, в которой предусмотрены новые формы удаленки и скорректирован порядок их применения. Как разработать положение о дистанционной работе? Существуют ли нормативные требования к его форме и составу? Ответы — в этом материале. Здесь же вы сможете скачать готовый образец этого документа.
Положение о дистанционной работе 2021
Работодателям, привлекающим сотрудников к работе в режиме постоянной или временной удаленной работы, требуется урегулировать множество вопросов: технологии взаимодействия работников с работодателем в процессе удаленной работы, порядке обмена документами, применения электронной подписи, другие необходимые нюансы.
Вносить все особенности дистанционной работы в текст трудового договора или дополнительного соглашения с каждым работником трудоемко и неудобно. Положение о дистанционной работе решает эти проблемы.
Если же в компании до 2021 года уже существовало такое положение, его необходимо пересмотреть с учетом нововведений, внесенных в гл. 49.1 ТК РФ Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ.
Как разработать положение о дистанционной работе
В каком порядке работодатель будет составлять положение о дистанционной работе, решает он сам. Структуру и форму этого документа он тоже определяет самостоятельно. Закон эти вопросы не регулирует и особых правил не устанавливает. Однако содержание такого документа не должно противоречить трудовому законодательству и включать обязательные требования, предусмотренные новой редакцией гл. 49.1 ТК РФ.
Обычно для разработки положений в компании:
Полезная информация от КонсультантПлюс
С образцами положений разной тематики вы можете ознакомиться в справочно-правовой системе :
Что включить в положение о дистанционной работе
В положение включите детальную информацию в объеме, который считаете нужным в силу специфики дистанционной работы ваших сотрудников. Распределите ее по разделам и подразделам на свое усмотрение, но не забудьте учесть обязательные нормы гл. 49.1 ТК РФ.
А теперь — несколько подсказок, что обязательно включить в положение о дистанционной работе.
Вводный раздел
В нем опишите цель разработки положения (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ) и раскройте основные термины и определения (ст. 312.1 ТК РФ).
Раздел «Организация работы дистанционных работников»
В этом разделе распишите порядок обеспечения дистанционщиков необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, порядок ознакомления с требованиями охраны труда при работе с ними и выплаты компенсации за использование собственного/арендованного имущества, режим работы сотрудника и другие аналогичные вопросы (ст. 312.4, 312.6, 312.7, 312.9 ТК РФ).
Раздел «Порядок взаимодействия с работодателем»
Здесь должны найти отражение особенности взаимодействия работодателя с дистанционными работниками с указанием способов обмена документами и информацией, порядок применения усиленной квалифицированной электронной и других видов электронной подписи при обмене электронными документами, порядок представления работодателю отчетов и т. д. (ст. 312.2, 312.3 ТК РФ).
Раздел «Расторжение трудового договора с дистанционным работником»
В этом разделе пропишите особенности увольнения сотрудников, работающих удаленно. В частности, укажите максимальный срок (не более двух дней подряд), в течение которого сотрудник без уважительной причины может не взаимодействовать с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовых функций (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).
Заключительный раздел
Здесь обычно указывается порядок вступления в силу положения и внесения в него изменений, а также указание на ответственное лицо, контролирующее соблюдение его условий.
Положение об экстренной удаленке
С 01.01.2021 работодателям позволено в исключительных случаях переводить сотрудников на временную удаленную работу без их согласия — при пожарах или эпидемиях, а также в случае принятием властями соответствующего решения.
К такому переводу предъявляются особые требования и для случаев временной экстренной удаленки оформление локального нормативного акта обязательно (ст. 312.9 ТК РФ).
Можно также оформить отдельное положение по переводу сотрудников на временную экстренную удаленную работу, которое согласовывается с профсоюзным органом и должно включать набор обязательных сведений:
Трудовое законодательство об удаленном труде
Удаленный труд предполагает, что выполняемая сотрудником работа осуществляется им не на том месте, которое создается и контролируется работодателем. Действующая редакция ТК РФ описывает 2 варианта такого труда:
У обоих вариантов много общего:
Надо ли оформлять табель на работающих удаленно сотрудников, читайте в статье «Нужно ли вести табель на сотрудника надомника?».
Внимание! С 2021 года вступили в действие изменения в правилах оформления и организации дистанционной работы. Эксперты КонсультантПлюс подготовили подробный обзор закона, внесшего изменения в ТК РФ. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в обзорный материал, чтобы узнать все подробности данной процедуры.
Различия во взаимоотношениях с дистанционным работником и с надомником
Кроме общего, между надомной и дистанционной работой есть ряд существенных различий:
Работа по совместительству с возможностью удаленного труда
ТК РФ не содержит запрета на удаленную работу для совместителей. Заключая договор о такой работе с совместителем, следует помнить о правилах, установленных гл. 44 ТК РФ, в силу которых для совместителя:
Подробнее об особенностях оформления на работу совместителя читайте в материале «Как правильно оформить работу по совместительству по ТК РФ?».
Особенности оформления кадровых документов при дистанционном труде
Прием работника на удаленную работу не освобождает работодателя от обязанности обмена документами с ним с целью:
ВНИМАНИЕ! С 01.04.2019 страховое свидетельство не выдается. Взамен введен документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета и содержащий сведения о страховом номере индивидуального лицевого счета. Если работник заключает трудовой договор впервые, то он должен самостоятельно получить документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета.
Но если с надомником такой обмен можно совершить при непосредственном контакте в момент получения материалов для работы или передачи готовой продукции, то для дистанционного работника такой способ не всегда доступен. Поэтому взаимодействие с ним и в отношении кадровых документов разрешено осуществлять с применением электронных средств связи. При этом документы, которые работник должен представить работодателю в оригинале, подлежат пересылке обычной почтой заказным письмом с уведомлением.
В отношении прочих документов возможны такие варианты электронного обмена:
Посредством электронных документов допускается осуществлять:
Перевести на удаленку можно не только нового, но и уже работающего сотрудника. Для того, чтобы это сделать, с работником нужно заключить допсоглашение к трудовому договору. Что и как прописать в таком допсоглашении, подробно рассказали эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.
Возможности электронного взаимодействия при заключении трудового соглашения
Согласование условий трудового соглашения, заключаемого с дистанционным работником, осуществляется в процессе электронной переписки. Но окончательный вариант этого документа должна иметь в бумажном варианте каждая из сторон. Поэтому ст. 312.2 ТК РФ обязывает работодателя не позже 3 календарных дней с момента заключения договора путем обмена электронными документами направить работнику согласованный текст договора (или дополнительного соглашения к нему) обычной почтой заказным письмом с уведомлением.
Документы, необходимые для трудоустройства (паспорт, трудовую книжку, документы о регистрации в системе персучета ПФР, воинском учете и об образовании, справки), можно подать работодателю в электронном виде. Если он сочтет такое представление недостаточным, то ему почтой заказным письмом направляются нотариально заверенные копии этих бумаг.
В отношении двух видов документов, нужных для трудоустройства, для дистанционных работников установлен особый порядок оформления:
ВАЖНО! С 2020 года введены электронные трудовые книжки. Если сотрудник впрервые устраивается на работу, бумажная трудовая книжка ему не заводится.
Если запись о дистанционной работе не вносится в трудовую книжку, то основанием для подтверждения трудового стажа за период такой работы будет являться трудовой договор. И в этом случае факт наличия его оригинала на руках у работника приобретает особое значение.
О том, для чего нужно подтверждение трудового стажа, читайте в статье «Общий трудовой стаж — что входит и как подсчитать?».
Важные особенности имеет не только прием на дистанционную работу, но увольнение с нее. И о них подробно рассказывают эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.
Отличия договора с работающим дистанционно сотрудником от обычного трудового соглашения
Трудовой договор с дистанционным работником заключается в обязательном порядке (ст. 312.1 ТК РФ). Однако особые условия осуществления дистанционного труда и возможности, предоставляемые действующим законодательством, обусловливают существование ряда отличий такого договора от договора с обычным работником. В договоре с работающим дистанционно:
Трудовое соглашение, заключаемое с дистанционным работником, как и договор с обычным работником, имеет произвольную форму, но должно содержать обязательные сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, с учетом особенностей, отличающих дистанционный труд от обычного.
О том, какие сведения составляют содержание трудового соглашения, читайте в статье «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».
Образец трудового договора о дистанционной работе 2021 года можно посмотреть на нашем сайте.
Итоги
Трудовое законодательство РФ допускает возможность осуществления работы вне места нахождения работодателя. Такой труд имеет две разновидности (надомный и дистанционный), которым присущи как общие черты, отличающие этот труд от обычного, так и свои особенности. Дистанционный труд отличает преобладание электронных форм взаимодействия и возможность не оформлять трудовую книжку. Трудовой договор с дистанционным работником оформляется в обычном порядке, но с включением в его текст положений, требующих согласования между работником и работодателем в силу особого характера работы.
Правила оформления дистанционной работы в 2021 году
эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства
Законодатели утвердили термин «дистанционная работа». С 1 января 2021 года начинает действовать обновленный порядок взаимодействия с работниками на «удаленке»
В статье расскажем:
Что такое дистанционная работа
8 декабря 2020 года принят Федеральный закон № 407-ФЗ, который внес изменения в главу 49.1 ТК РФ, регулирующую взаимодействие работодателя с дистанционными работниками.
Определения «дистанционная работа», «удаленная работа», «выполнение трудовой функции дистанционно» стали синонимами.
Дистанционная работа — выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.
Варианты оформления дистанционной работы
3 варианта, как оформить сотрудников на «удаленке»
Электронная подпись при оформлении дистанционной работы
Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему можно заключать письменно или в электронном виде (312.3 ТК РФ).
При электронном заключении документов необходимо использовать электронные подписи:
То же правило действует при заключении договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры или их расторжении.
Иные документы можно подписать иными видами электронных подписей в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом работодателя.
Подробнее об использовании работодателями электронных подписей смотрите в видеосюжете:
Подробные рекомендации по оформлению дистанционных работников вы услышите на семинаре «Кадровое делопроизводство и трудовое законодательство в 2020–2021 годах».
Что учесть при оформлении дистанционной работы
Рекомендуем придерживаться алгоритма:
Что делать, если работника невозможно перевести на «удаленку»
В силу специфики некоторых профессий не каждый может работать вне стационарного рабочего места. Или же бывает, что работодатель не в силах обеспечить работника необходимыми для «удаленки» оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации.
Если работодатель не смог организовать сотруднику дистант в случае действия исключительных обстоятельств или распоряжения органов власти о запрете на труд в офисе, то он обязан оплатить это время как простой. Причины такого простоя не зависят от работника и работодателя. Оплата будет в размере 2/3 оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника
Режим рабочего времени дистанционного работника можно устанавливать по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Важно: если вы хотите контролировать режим рабочего времени работника, необходимо определять его локальным нормативным актом работодателя, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Если работник переведен на «удаленку» временно, вы можете предусмотреть эпизодическую возможность вызова его на стационарное рабочее место, в том числе по его инициативе. Не забывайте, что для этой ситуации есть исключения, которые поименованы в ст. 312.9
ТК РФ.
Условия и порядок вызова работника можно установить коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Важно: допсоглашением к трудовому договору или трудовым договором предусматривайте территорию, на которой работник выполняет трудовую функцию. Это позволит снять дополнительные вопросы при оформлении дистанционному работнику командировки или при принятии решения о вызове работника на стационарное рабочее место.
Если вы направляете дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность, отличную от той, что вы указали в трудовом договоре или допсоглашении, вы обязаны оформить этот как командировку (ч. 3 ст. 312. 6 ТК РФ).
Вопросы охраны труда при дистанционном формате работы
Работодатель обязан обеспечить работнику на «удаленке»:
По желанию вы можете установить дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда.
Расторжение трудового договора с дистанционным работником
Помимо классических оснований, указанных в Трудовом кодексе РФ для расторжения трудового договора, для дистанционных работников законодатели предусмотрели дополнительные условия.
Трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут:
Советы и рекомендации по оформлению дистанционной работы
От работодателя требуется ознакомить работника с таким ЛНА. Подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Срок перевода на временную дистанционную работу в этом случае не может быть больше срока самого обстоятельства, причины, в связи с которой работники переводятся на дистанционный труд.
Законодатели не урегулировали вопрос, кто из сторон трудовых отношений — работник или работодатель — должен нести расходы на приобретение усиленной квалифицированной или неквалифицированной подписи дистанционного работника в ситуации, когда работник переводится на дистанционную работу через дополнительное соглашение к трудовому договору или с ним изначально заключается трудовой договор о дистанционной работе.
Видимо, этот вопрос стороны будут решать по договоренности — самим трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
Важно: при переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная подпись со стороны работника не требуется.
Шпаргалка
В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:
Правила оформления дистанционной работы 1.2 МБ
Трудовой договор о частичной удаленке: пять особых условий
С января 2021-го в Трудовом кодексе появился новый вид удаленной работы — периодическая. Теперь вы на законных основаниях можете разрешить сотрудникам часть рабочего времени трудиться в офисе, а оставшуюся — на удаленке. Эксперты «Актион Кадры и HR» рассмотрели пять особых условий, которые нужно учесть в трудовом договоре или допсоглашении с такими работниками.
Если договариваетесь с сотрудником о периодической удаленке, в допсоглашении указывайте два рабочих места. Одно — на территории работодателя, второе там, где сотрудник будет трудиться удаленно.
Рабочее место на территории компании детально прописывать не советуем. Иначе каждый раз, когда надумаете пересадить работника в другой кабинет, придется получать его согласие и менять трудовой договор, ст. 72 ТК.
Чтобы прописать адрес удаленного места работы, рекомендуем получить у сотрудника заявление, в котором он укажет, где будет выполнять такую работу.
Перенесите адреса в текст трудового договора или дополнительного соглашения. Также советуем указать, что работник обязан сообщить в кадры, если изменил место удаленной работы.
Если не хотите собирать с сотрудников заявления, спросите в переписке по электронной почте или в мессенджере, будет ли он выполнять работу удаленно по адресу, который есть в личной карточке Т-2. Подтвердит — добавьте адрес в договор. Скажет, что работать удаленно будет в другом месте — попросите заявление с адресом. Даже если адресов удаленного рабочего места у сотрудника несколько, укажите их все в договоре. Пригодятся, если работник совершит проступок или перестанет выходить на связь. В такой ситуации письма лучше писать ему не только электронные, но и бумажные. Суды им доверяют больше.
Когда определяете режим работы для договора о периодической удаленке, недостаточно прописать время начала, окончания и общую продолжительность работы. Помимо этого, необходимо определить, как часто сотрудник будет трудиться удаленно, а когда должен приехать в офис, ст. 312.1 ТК. Вариантов, как это может быть, два.
Первый вариант — не закреплять в договоре конкретные дни, когда сотрудник может не приезжать в офис. В таком случае установите правило, что о днях работы удаленно работник должен договориться со своим руководителем и сообщить в кадры. Об этом нужно написать в ЛНА или в договоре с работником.
Такой вариант удобен руководителям, потому что позволяет оперативно решать, когда работник нужен в офисе. Не придется каждый раз вносить правки в договор.
С другой стороны, если дни присутствия в офисе в договоре не установите, возможно недопонимание между работником и руководителем. Привлечь к ответственности за прогул при отсутствии письменных договоренностей будет сложнее. Поэтому если решитесь на такой способ закрепления режима работы — советуем подсказать руководителям, чтобы дни работы вне офиса они согласовывали не по телефону, а хотя бы в электронной почте или мессенджерах.
Разрешать сотрудникам самостоятельно определять, где они будут работать, на территории работодателя или дома, опасно. Если придется расследовать несчастные случаи, для акта понадобятся доказательства того, где трудился сотрудник, и на основании чего он был в месте, где несчастный случай произошел.
Второй вариант — дни работы в офисе и удаленно прописать в трудовом договоре или допсоглашении. Для вас так будет удобнее. Если сотрудник в положенный день без уважительной причины не явится в офис, без опаски сможете запускать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.
Если же в дни, когда сотрудник по договору на удаленке, он больше двух рабочих дней не отвечает на запросы работодателя, сможете уволить его по новому основанию, ст. 312.8 ТК. Собирать дополнительные доказательства, что в этот день он по согласованию с руководителем должен трудиться на удаленке, не придется.
Что касается самого режима рабочего времени, то и его можно определить по-разному. Один вариант — в трудовом договоре указать, что режим работы и времени отдыха у сотрудника и в офисе, и на удаленке такой же, как у всех. Подробности можете прописать в самом договоре или указать пункт ПВТР, в котором подробно расписали режим работы, ст. 100 ТК.
Другой — в офисе установить сотруднику режим работы такой же, как у всех, а на удаленке разрешить определять самостоятельно, ст. 312.4 ТК.
Какие элементы режима рабочего времени прописать в договоре с тем, кто на частичной удаленке
Если решили, что будете устанавливать режим рабочего времени сотруднику на частичной удаленке, действуйте по тем же правилам, как и с работниками в офисе. Не забывайте про элементы рабочего времени, которые должны быть в договоре. Они есть в статье 100 ТК.
Укажите в договоре продолжительность рабочей недели, время начала и окончания работы. Не забудьте прописать время перерывов в работе.
У сотрудника должен быть перерыв для отдыха и питания, ст. 108 ТК. Исключение — если он работает меньше четырех часов в день и перерыв ему не нужен. Контролировать, когда он обедает, не сможете, поэтому укажите, что время перерывов сотрудник выбирает сам.
Технологические перерывы для тех, кто работает за компьютером, отменили. С января 2021 года СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 больше не действует, но перерывы можете оставить, так как судебной практики о том можно ли их отменить, пока нет.
В договоре о периодической удаленке условие о спецоценке указывайте только по стационарному рабочему месту, ст. 57 ТК.
Если рабочее место недавно ввели в эксплуатацию, то на мероприятия по спецоценке у работодателя — 12 месяцев, ст. 17 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ о спецоценке. В таком случае в договоре укажите, что спецоценку проведете не позже чем через 12 месяцев с момента, когда ввели новое рабочее место в эксплуатацию. Проведете спецоценку, добавите информацию об условиях труда на рабочем месте в договор.
Если подозреваете, что условия труда у сотрудника в офисе относятся к вредным или опасным, то укажите это в договоре. В таком случае пропишите все гарантии, которые обязаны предоставить сотруднику из-за вредных условий труда. Так безопаснее. Упустите этот момент — все компенсации придется предоставить за то время, пока он трудился в таких условиях, даже если спецоценку проведете почти через год после трудоустройства.
На дистанционном рабочем месте мероприятия по спецоценке проводить не нужно, ст. 312.7 ТК.
По новым правилам с 30 декабря 2020-го повторная спецоценка не нужна, если на рабочих местах оптимальные или допустимые условия труда, Закон от 30.12.2020 № 503-ФЗ об изменении закона о спецоценке.
Проводить внеплановую спецоценку после того, как работник вернется в офис после удаленной работы, не нужно.
По закону о спецоценке такая ситуация не будет основанием проводить мероприятия по спецоценке, письмо Минтруда от 15.10.2020 № 15-2/ООГ-3040.
Внеплановую спецоценку придется проводить в трех случаях. Первый — с работником произошел несчастный случай на производстве не по вине третьих лиц. Второй — у сотрудника выявили профессиональное заболевание, причиной которого стало воздействие вредных и опасных производственных факторов. Третий — при проверке ГИТ выяснилось, что работодатель некорректно провел мероприятия по спецоценке.
Как во время удаленки сотрудник должен взаимодействовать с руководством, в трудовом договоре или допсоглашении прописывать не обязательно. Если не хотите перегружать договор, добавьте такой порядок в положение о дистанционной работе или ПВТР.
Если считаете, что в договоре без условия о порядке взаимодействия не обойтись, сразу определите приоритетный мессенджер или средство связи. Иначе рискуете запутаться.
Укажите в договоре, как часто сотрудник должен проверять мессенджер или почту и сколько времени у него есть на ответ работодателю
Стоит ли расписывать условие о компенсации в договоре с работником, решайте сами. Условие важное, и от того, насколько грамотно вы его распишите, зависит, есть ли риск получить проблемы с ГИТ и работниками. Закон не требует указывать все подробности в договоре. Можете ограничиться ссылкой на пункт в локально нормативном акте компании.
Можете подробно расписать условия компенсации в договорах с теми, кому будете компенсировать затраты на аренду оборудования. Установить одну сумму выплаты для всех будет сложно, так как ориентироваться придется на договор аренды конкретного сотрудника.
Если решите, что для каждого работника сумма компенсации будет индивидуальной, в зависимости от режима работы или модели компьютера, максимально подробно пропишите порядок расчета в договоре. Но в таком случае готовьтесь обосновать порядок расчета.