к преимуществам матричных организационных структур относится то что

STPLAN.RU

стратегическое управление
и планирование

Матричная организационная структура. Преимущества и недостатки матричных организационных структур в бизнес-организациях

Матричная организационная структура является нетипичной, потому что она объединяет сотрудников и менеджеров из разных отделов, чтобы работать над достижением цели. Матричная структура представляет собой комбинацию функциональных и дивизионных структур. Первый делит отделы внутри компании по выполняемым функциям, а второй делит их на продукты, клиентов или географическое местоположение. Владельцы малого бизнеса должны понимать преимущества и ограничения матричной структуры, прежде чем внедрять ее в свой бизнес.

Эффективный обмен информацией

Одним из преимуществ внедрения матричной организационной структуры в бизнесе является то, что это может привести к эффективному обмену информацией. Департаменты тесно сотрудничают и часто общаются друг с другом для решения проблем. Эффективные линии связи повышают производительность и позволяют быстро принимать решения. Например, в матричной структуре лица из отделов маркетинга, финансов и продуктов могут совещаться друг с другом для формулирования стратегий. Специализированный обмен информацией позволяет менеджерам быстро реагировать на потребности клиентов и организации.

Повышенная мотивация

Матричная структура поощряет стиль демократического лидерства. Этот стиль включает в себя участие членов команды, прежде чем менеджеры принимают решения. Способность предоставлять ценную информацию до принятия решений приводит к удовлетворению сотрудников и повышению мотивации. В матричной структуре каждый сотрудник привносит свой опыт в таблицу. Руководители участвуют в повседневных операциях, что позволяет им принимать решения с точки зрения сотрудников.

Внутренняя сложность

Недостатком структуры матрицы является то, что она может привести к внутренней сложности. Некоторые сотрудники могут смущаться, кто их непосредственный руководитель. Например, сотрудник может получать разные указания по одному и тому же от супервизоров в разных отделах. Дуальные проблемы с полномочиями и коммуникациями могут вызвать разделение между сотрудниками и менеджерами. Неправильное общение и неэффективное управление могут привести к неудовлетворенности сотрудников и низкому моральному духу. Длительные проблемы могут привести к тому, что организация столкнется с высокой текучестью сотрудников.

Дорогое поддержание и внутренние конфликты

Другим недостатком матричной организационной структуры является то, что ее обслуживание дорого. Накладные расходы компании обычно увеличиваются из-за необходимости двойного управления. Дополнительные зарплаты, которые должна выплатить организация, могут нанести ущерб ее ресурсам. Совместное использование сотрудников может привести к нездоровой конкуренции между менеджерами внутри компании. Опыт, который сотрудники приносят в таблицу, делает их ценными, что заставляет менеджеров обращаться за помощью. Конкуренция за пугающие ресурсы может вызвать враждебность на рабочем месте и затруднить производство.

Преимущества матричной организационной структуры

Матричная организационная структура делит полномочия как по функциональной области, так и по проекту. В матричной структуре каждый сотрудник отвечает двум непосредственным руководителям: функциональному руководителю и руководителю проекта. Функциональному руководителю поручается надзор за сотрудниками в функциональной области, такой как маркетинг или разработка. Руководители проекта управляют конкретным и часто непостоянным проектом. Они поглощают сотрудников из различных функциональных областей, чтобы завершить работу своих проектных групп. Такая организационная структура имеет ряд преимуществ.

Координация ресурсов

Матричная структура позволяет руководителям сосредоточиться на своих областях знаний. Функциональные супервизоры сосредотачиваются на найме, обучении и управлении сотрудниками в своей области, в то время как руководители проектов могут сосредоточиться на достижении целей своих конкретных проектов или продуктов.

Специальность

Размещение сотрудников в функциональных областях позволяет им специализироваться в определенной области. Вместо того, чтобы хорошо разбираться в различных задачах, специализированные сотрудники могут преуспеть в решении задач в своей области.

Ширина навыка

Когда они изолированы в функциональной области, работникам может быть труднее воспользоваться навыками и опытом тех, кто работает в других областях. В матричной структуре сотрудники имеют постоянный контакт с членами других функциональных областей через свое членство в проектных группах. Благодаря команде проекта сотрудники имеют возможность развивать более широкий набор навыков, чем в чисто функциональной структуре.

Связь

Поскольку сотрудники имеют постоянный контакт с членами различных функциональных областей, матричная структура позволяет информации и ресурсов перемещаться более плавно между этими функциональными областями. Сотрудничество между функциональными областями позволяет команде проекта лучше решать сложные задачи и задачи.

Гибкость

Матричная структура позволяет гибко делиться человеческими ресурсами между различными проектами или продуктами. Функциональные области поддерживают запасы талантливых сотрудников для удовлетворения требований проектов.

Недостатки организаций с матричным подходом

Психологический стресс

Матричная организация динамична как по форме, так и по функции. Члены команды, структура команды, рабочие роли и интерфейсы рабочих ролей не имеют стабильности даже в течение жизненного цикла проекта. Однако способность индивида адаптироваться к изменениям частично основана на способности человека к установлению человеческих отношений. Этот конфликт между несколько быстрым колебанием структуры и функций команды и потребностью человека в стабильных взаимоотношениях может привести к тому, что члены команды испытывают психологический стресс.

Конфликт

Матричная организация не обладает четкими полномочиями или ответственностью, поскольку отношения между подчиненными и подчиненными не могут быть ясными. Кроме того, межфункциональный член команды может получить одно направление от функционального менеджера и в другом направлении от межфункционального менеджера команды. В результате некоторые люди начинают беспокоиться из-за двусмысленности, и может возникнуть конфликт. В свою очередь, может возникнуть высокая неудовлетворенность работников и текучесть кадров.

Неэффективность

Множество менеджеров, конфликтующие политики и процедуры и противоречивая лояльность могут привести к неэффективному управлению. Кроме того, между функциональными менеджерами и межфункциональными менеджерами команд могут возникать конфликты, каждый из которых вынужден конкурировать за время отдельных членов команды. Матричные организации не пользуются ни структурной стабильностью, ни рутинизацией функций, что также может привести к неэффективности как отдельных рабочих, так и бизнес-процессов. Кроме того, межфункциональный менеджер может не обладать полномочиями принимать критически важные решения, что сильно тормозит прогресс проекта.

Стоимость

Работники часто выбираются для участия в кросс-функциональных командах, поскольку они обладают широким и разнообразным набором навыков. Однако, в целом, заработная плата, заработанная отдельным лицом, возрастает по сравнению с теми навыками, которыми он обладает. Кроме того, индивид обычно выполняет функции поддержки матричной организации и функциональной организации, что может увеличить затраты на сверхурочную работу для организации. Кроме того, на матричную организацию может быть нанято больше менеджеров, что также увеличивает расходы на персонал. Наконец, отсутствие структурной стабильности или рутинных функций приводит к эксплуатационной неэффективности и увеличению затрат.

Недостатки сильной матричной организационной структуры

Функциональная организационная структура имеет мощную иерархию управления, в которой работают отделы, посвященные широким рабочим классификациям, таким как сборка или маркетинг. Департаментство таким образом способствует специализации. Специализация и надзор желательны, когда стратегия компании требует стандартизации, эффективности и контроля. К сожалению, эти характеристики позволяют вяло реагировать на потребности конкретных ниш. Дивизиональная структура решает, что группируя рабочие места, чтобы сосредоточиться на нишах, но приносит в жертву некоторую эффективность в этом процессе. Матричная структура типично объединяет отделы и функциональные структуры, сохраняя преимущества каждой из них. Однако создание этого гибрида приводит к некоторым минусам.

Формирование

Компании, составляющие матрицу, обычно начинаются с вертикальной иерархии постоянных отделов, возглавляемой менеджерами сверху. Департаменты вносят один или несколько сотрудников в различные отделочные проекты, каждый из которых охватывает разные отделы, чтобы создать горизонтальную группу, ориентированную на конкретный продукт, клиента или регион. Сочетание вертикально ориентированных отделов и горизонтально ориентированных проектов отделов образует сетку. Эта матрица делает каждого сотрудника ответственным за цели отделов и отделов. Эти объединенные обязанности порождают недостатки матричной организационной структуры.

Двойное подчинение

Руководители проектов отделов имеют полномочия персонала по всем вопросам, связанным с проектами, предоставляя этим лидерам власть над сотрудниками, приверженными проекту. Эти сотрудники несут ответственность перед своими функциональными менеджерами. Двойная цепочка команд может легко привести сотрудников в неловкое положение, когда функциональные и дивизионные боссы имеют разные идеи о таких вещах, как стиль работы, приоритеты и процедуры. Сотрудники с разделенной лояльностью могут начать испытывать давление при выборе одного босса над другим, искажая динамику власти на рабочем месте.

Баланс сил

Проблемы с энергетическим дисбалансом могут не только развиваться из-за сотрудников, но и из культуры компании в целом. Высшее руководство должно обеспечить сбалансированность полномочий и функциональных полномочий проекта, при этом каждому уделяться одинаковое внимание и ресурсы. Дисбаланс в противном случае подрывает эффективность менеджеров и матричной структуры в целом.

Горизонтальное и вертикальное

Проблемы возникают в матричной структуре, когда миссии подразделений находятся в противоречии с функциональными целями, планами и приоритетами. Когда горизонтальные и вертикальные приоритеты расходятся, функциональные и отделенные менеджеры могут начать конкурировать за ресурсы и власть. Это включает конкуренцию за поддержку подчиненных. Руководители, работающие в матричной структуре, должны координировать и синхронизировать свои планы, чтобы избежать конфликтов.

Время встречи

Учитывая потенциальную возможность конфликта, вызванную двойной структурой команд, матрица требует достаточно времени для встреч. Это должно быть запланировано как регулярная часть ведения бизнеса, профилактическая мера, обеспечивающая бесперебойную работу организации. Кроме того, компании, принимающие эту структуру, должны осознавать, что успех таких встреч и самой организации зависит от навыков общения между сотрудниками и руководством, а также от общения и разрешения конфликтов. Компании, возможно, должны будут инвестировать в обучение с этой целью.

Источник

Экспресс-подготовка к онлайн-тестированию:

для студентов дистанционного обучения, при устройстве на работу, прохождении аттестаций

Сдаешь тесты самостоятельно?

Закажи скайп-консультацию и узнай все секреты успешной сдачи экзаменов онлайн!

Управление проектами МФПА Тест с ответами

Правильных ответов не менее 90%

Для быстрого поиска по странице нажмите Ctrl+F и в появившемся окошке напечатайте слово запроса (или первые буквы)

. относится к недостаткам проектных организационных структур

Отсутствие детального разделения труда по видам работ

Децентрализация принятия решений

+Снижение технологичности в функциональных областях

. относится к условиям применения органистических организационных структур

Узкий фронт работ исполнителей
+Низкий уровень структурируемости задач и проблем
Четкая ответственность

. относится к условиям применения механистических организационных структур

Официальность и обезличенность

+Возможность использовать четкие метрики

возникают конфликты между проектной и функциональной структурами, которые создают большие проблемы при принятии решений по проекту

возникает серьезная проблема распределения полномочий между руководителями проектов и руководителями функциональных подразделений

повышение количества взаимодействий между отдельными участниками сквозных, горизонтальных процессов, снижающих таким образом эффективность коммуникации
стимулирование деловой и профессиональной специализации
+стимулирование функциональной изолированности

+реализуется прямое подчинение сотрудников руководителю проекта и таким образом достигается однозначность направленности усилий этих сотрудников

руководитель проекта формирует запас дополнительных ресурсов
снижается технологичность в функциональных областях

проект и его цели находятся в центре внимания
появляется возможность гибко настраивать организационную структуру от слабой матрицы до сильной
+нарушается принцип единоначалия, что дезориентирует персонал и вызывает множество конфликтов

понижение количества межфункциональных конфликтов и снижение эффективности достижения
общих целен

+стимулирование функциональной изолированности

стимулирование деловой и профессиональной специализации

. относится к чертам компаний будущего

Индивидуальные виды деятельности

Ориентация на внутренние рынки

+Наличие в составе компаний виртуальных групп

. относится к направлениям трансформации компаний

Отказ от системы иерархического подчинения
Увеличение числа иерархических уровней
+Сокращение числа иерархических уровней

отношения к структуре организации

К задачам «офиса управления проектами» относится

подготовка программ развития компании
+проведение тренингов для персонала

руководство функциональными подразделениями компании

формирование и анализ отчетов

проведение тренингов для персонала

К задачам «офиса сопровождения проектов» относится.

+методическая помощь руководителям проектов
проведение тренингов для персонала
формирование портфелей проектов

«слабой» матричной организационной структуры

функциональной организационной структуры
+сбалансированной матричной организационной структуры

роль заказчика и генерального подрядчик совмещает в себе одна организация

+заказчик и генеральный подрядчик имеют одинаково большое значение при принятии решений по проекту или выполняют работы одинаковой важности

заказчик проекта берет на себя функции по управлению проектами, передавая большую часть работ подрядным компаниям

+выделенной организационной структуры

сложных организационных структур

двойственной организационной структуры

выделенной организационной структуры
+сложных организационных структур
двойственной организационной структуры

портфели проектов в соответствии с интересами руководителя проекта
стратегию компании в соответствии с принятыми к реализации портфелями проектов
+портфели проектов в соответствии со стратегическими целями компании и тенденциями развития отрасли

+посредников н команд

команд и руководителя проекта

управляющей фирмы
субподрядчика
+заказчика

субподрядчики
заказчики проекта
+управляющая фирма

К разновидности «сложных» организационных структур относится схема.

матрицы преемственности
+матрицы ответственности

К характеристике механистических организационных структур можно отнести.

+большое количество подробных правил и процедур

цели размыты и динамично меняются

работники реагируют на материальные поощрения

власть подвергается сомнению и испытанию, требует подтверждения со стороны подчиненных
+неформальность

Виртуальный офис проекта
Виртуальное окружение проекта
+Виртуальная команда проекта

матричной
+функциональной
проектной

+контроль отдельных промежуточных н конечных результатов

выделение постоянных ресурсов для проекта, формирование организационной структуры проекта
оперативный, текущий контроль за состоянием работ по проекту

в слабой матричной структуре постоянная, а команды проекта временная
+в сбалансированной матричной структуре постоянная, а команды временная
в сбалансированной матричной структуре временная, как и у команды проекта

структурная единица компании

функциональная и проектная организационные структуры

проектная, сбалансированная матричная и сильная матричная организационные структуры

+проектная и матричные организационные структуры (сильная, слабая, умеренная)

Источник

Матричные структуры управления

Содержание

Матричная структура управления как вид адаптивных структур

Матричные структуры управления относятся к сложным структурам управления адаптивного типа. Это значит, что они отличаются:

Слабые и сильные стороны матричной структуры управления

Первоначально матричная структура была разработана в космической отрасли, потом её переняли для электронной промышленности и областей высоких технологий. Теперь эта структура часто используется почти во всех компаниях и во многих сферах хозяйственной деятельности.
Матричная структура возникла вследствие необходимости проведения быстрых технологических изменений при максимально эффективном использовании квалифицированных кадров.

Среди достоинств матричной структуры:

Недостатки матричных структур:

Несмотря на внушительный перечень достоинств анализируемого вида структур управления, существует в ней также достаточно негативных моментов. В первую очередь замечания исходят со стороны практиков. Их скептическое отношение повязано с тем, что они считают матричную структуру достижением развития управленческой теории, которое на практике реализуется с трудом. Приведем перечень.

Сфера применения матричных структур управления. Обозначение.

В проектах, которые повторяются, но не являются рутинными, все чаще используются матричные структуры управления.
В этих структурах участники команды проекта не покидают свои функциональные подразделения, но по работам проекта подчиняются непосредственно менеджеру проекта.
В зависимости от полномочий менеджера выделяют слабую или сильную матрицу управления.

Слабые матричные структуры

Экспедитор проекта

Координатор проекта

Координатор проекта – это сотрудник, который подчиняется непосредственно руководству предприятия и зачастую является куратором проекта. Он наделен правом раздавать задачи сотрудникам функциональных подразделений, но не имеет официальных полномочий.
Как правило, координатор проекта имеет высокий статус в функциональной организации.
Недостатком системы «координатор проекта» является высокая вероятность конфликтов из-за двойного подчинения сотрудников и отсутствия четко прописанных полномочий руководителей.

Сильные матричные структуры

Сильная матричная структура используется для управления серьезными и продолжительными проектами.
В этой структуре менеджеры проекта имеют полномочия отдавать распоряжения и требовать отчетности от сотрудников функциональных подразделений, входящих в состав команды управления проектом.
Они не входят в функциональные подразделения, за исключением проектных офисов, которые являются службой управления проектами.
Члены команды управления проектом продолжают оставаться сотрудниками своих функциональных подразделений, но временно закрепляются за командой проекта и должны своевременно и качественно выполнять задания менеджера проекта. Причем качество их работы контролируется и руководителем соответствующего функционального подразделения.
Процесс выделения сотрудников функционального подразделения в команду управления проектом происходит после проведения переговоров между менеджером проекта и функциональным руководителем и может быть полным и частичным.
Полное выделение предполагает выполнение работ, связанных исключительно с текущим проектом.
При частичном выделении сотрудник совмещает работу в своем подразделении с работой в проекте.

Преимущества и недостатки сильной матричной структуры

Преимущества сильной матричной структуры заключается в четком видении целей, возможности оперативно управлять ресурсами проектов, быстро реагировать на изменения.
В этой структуре появляется хорошая координация работы подразделений, прямое распределение информации по проекту к непосредственным исполнителям и от них — к менеджеру проекта.
Недостатками этой структуры являются дополнительные затраты на увеличение управленческого персонала, сложный контроль персонала, который обусловлен двойным подчинением, возникновение конкуренции за ресурсы между проектами, усложнение процедур управления проектами.

Ссылки

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Источник

Ответы на тесты по теме Менеджмент

нарушается принцип единоначалия, что дезориентирует персонал и вызывает множество конфликтов

Виртуальная команда проекта

в сбалансированной матричной структуре постоянная, а команды временная

—> К разновидности «сложных» организационных структур относится схема.

проектная и матричные организационные структуры (сильная, слабая, умеренная)

. относится к условиям применения механистических организационных структур

Возможность использовать четкие метрики

контроль отдельных промежуточных и конечных результатов

. относится к направлениям трансформации компаний

Сокращение числа иерархических уровней

посредников и команд

реализуется прямое подчинение сотрудников руководителю проекта и таким образом достигается однозначность направленности усилий этих сотрудников

К задачам «офиса управления проектами» относится

проведение тренингов для персонала

проект и его цели находятся в центре внимания

заказчик и генеральный подрядчик имеют одинаково большое значение при принятии решений по проекту или выполняют работы одинаковой важности

горизонтальная линейная диаграмма, на которой работы проекта представляются протяженными во времени отрезками, характеризующимися временными и другими параметрами

Принятие решения о начале проекта; Определение и назначение управляющего проектом; Принятие решения об обеспечении ресурсами выполнения первой фазы проекта

Источник

Матричная структура управления

Организационная структура позволяет определить иерархию внутри организации и распределить функции, чтобы быстрее достичь целей бизнеса. Есть разные виды таких структур: жёсткие, например, линейно-функциональная, и гибкие. К последним и относится матричная структура управления, наряду с проектной, бригадной и т. д.

Понятие организационной структуры

Проще всего описать организационную структуру в виде схемы, которая отражает разделение труда сотрудников. На ней, как правило, есть управляющие звенья (подразделения, руководители) и управляемые. Между разными звеньями прослеживаются взаимосвязи, показывающие, как эти звенья взаимодействуют между собой. Также говорят об уровнях — расположении звена относительно высшего руководства в этой организации. Уровень управления может быть верхним, средним или низшим.

Важно! Детально работу разных подразделений и сотрудников описывают должностные инструкции. В них же мы рекомендуем прописывать не только функции и обязанности для каждого отделения и каждой должности, но также цели, ЦКП. С одной стороны, такие инструкции позволяют быстрее вводить сотрудников в должности, с другой — помогают оценивать их работу.

Когда говорят о видах организационных структур, имеют в виду разные особенности построения таких схем, а также разные тонкости взаимодействия между их звеньями. В частности, матричная структура управления характерна тем, что в рамках этой схемы у одного исполнителя может быть несколько руководителей. То есть, с одной стороны, он подчиняется своему непосредственному руководству (например, если человек работает в службе сбыта, то руководителю отдела сбыта), с другой стороны — он подчиняется руководителю проекта, над которым трудится.

Концепция и возможности матричной структуры управления

Матричная структура объединяет в себе особенности линейной и процессной структур. По принципу линейной управление в рамках матричной структуры выстраивается по вертикали, то есть сотрудники разных отделений подчиняются своим руководителям. От процессной матричная структура управления предприятием взяла особенности управления процессами или проектами, когда на каждый из них назначается свой руководитель. Таким образом, сотрудник, находясь в административном подчинении руководителя, попадает и в оперативное подчинение менеджера проекта. Это позволяет компании успешно вести проектную деятельность.

Применяются матричные структуры в:

Стоит отметить, что матричные организационные структуры управления способствуют повышению инициативности руководителей и сотрудников. Работая вместе над проектами, они могут существенно повышать эффективность производства и доход бизнеса, поэтому сегодня такие структуры используют как многопрофильные предприятия, корпорации, так и небольшие компании.

Особенности

Матричные структуры отличаются:

Также следует отметить отсутствие чёткого разделения труда по видам, поскольку при такой структуре трудятся выбранные сотрудники, которые и выполняют все задачи по проекту.

Преимущества и недостатки

Преимуществами матричной структуры управления являются:

Недостатки матричной структуры управления:

Наконец, практики отмечают, что в кризисные периоды она неэффективна.

Типы матричных структур

Есть слабые, сильные и сбалансированные матрицы.

В рамках таких структур сотрудники подчиняются функциональным руководителям, причём у тех достаточно ограничены полномочия. Более того, может назначаться:

Слабые матрицы, как правило, назначаются на непродолжительные проекты либо те, что не являются критически важными для компании.

В рамках таких систем может создаваться отдел менеджеров проекта, которые наделяются полномочиями не только назначать задачи сотрудникам подразделений и контролировать их выполнение, но также нанимать нужных специалистов, заниматься заказом сырья и оборудования.

При этом у самих сотрудников есть свои задачи от функциональных руководителей, которые они также обязаны своевременно выполнять, если не предполагается полное погружение в проект.

Этот вид матричной структуры управления сочетает в себе особенности двух предыдущих. В этом случае менеджер проекта назначается из числа сотрудников функциональных подразделений. Соответственно, он наделяется определёнными полномочиями (может назначать задачи тем, кто работает над проектом, и контролировать их выполнение).

Стоит отметить, что это наиболее сложный в реализации вариант, поскольку он предполагает самое большое количество выделенных ролей, более того, здесь тоже могут возникать вопросы с подчинённостью и, как следствие, матричные конфликты.

Матричный конфликт

Поскольку в матричной системе не работает принцип единого подчинения, в компаниях, где она применяется, может возникать матричный конфликт. Чтобы минимизировать его следуют предпринимать некоторые шаги.

Более того, следует обучать руководителей вести переговоры, доносить свою точку зрения до подчинённых, стараться не допускать конфликтов, а если они уже назрели, вовремя решать их.

Важно! Минимизировать конфликты позволяет и планирование, ведь, по сути, это точный маршрут к цели. А если человек нацелен на результат, обстоятельства будут ему способствовать. Планировать задачи нужно как на уровне подразделения, так и на уровне проекта. Лучше составлять планы на неделю, согласовывая их между подразделениями и с руководителями проектов.

Матричная организационная структура на практике: когда следует применять

Учитывая то, что матричная структура управления предусматривает работу над проектами, её чаще всего применяют там, где возможна проектная деятельность, то есть в случаях, когда нужно освоить новые бизнес-процессы, внедрить новые технологии, запустить новый продукт и при этом оперативно cреагировать на изменения, если они будут, подкорректировав свою работу.

Следовательно, использовать матричную структуру могут:

Основные принципы формирования матричной структуры

Матричная структура управления организацией характеризуется:

Но всего этого можно достичь лишь благодаря эффективному управлению командой, чёткому распределению обязанностей и умению вести коммуникацию.

Выводы

Матричная структура управления не так проста, что видно даже на схемах. Кроме того, она дорогостоящая в обслуживании, поскольку предполагает найм дополнительного персонала в лице проектных менеджеров либо дополнительные расходы на выплату сотрудникам, осуществляющим двойное управление. В то же время, как и все гибкие структуры, она позволяет своевременно реагировать на изменения, адаптируясь к ним и добиваясь поставленных целей. Главное, грамотно внедрить её, проследив, чтобы все задействованные сотрудники были достаточно компетентны для проектной деятельности.

Источник