входной бонус в трудовом договоре
Система мотивации персонала
Мотивация персонала: бонусы и штрафы
Для каких сотрудников необходимо разрабатывать бонусную программу? Как штрафовать работников за провинности, не нарушая при этом трудовое законодательство? На эти и другие вопросы «Контур.ру» отвечает выпускающий редактор Rabota.ru Елизавета Ананьева.
Все ли сотрудники должны быть участниками бонусных программ? Какие должности лучше оставлять на окладах?
Такая комбинированная система оплаты труда, как оклад плюс бонусы, подразумевает, что одну часть заработной платы работник получает в виде фиксированного оклада, а другую — в виде процентов. При бонусной системе оплаты труда размер зарплаты напрямую зависит от эффективности работы сотрудника. Если специалист эффективно трудится, то ему предоставляется прекрасная возможность получать гораздо больше фиксированной ставки. При этом стоит отметить, что очень часто переменная часть заработной платы превышает постоянную.
Бонусная система — идеальный вариант для оплаты труда персонала из сферы торговли, например, менеджеров по продажам, продавцов-консультантов. Также она подходит для работников сферы недвижимости — риелторов, страховых агентов.
Для такой категории работников переменная составляющая зарплаты фактически основной доход. Однако не стоит забывать о том, что бонусная часть зависит от конкретных результатов: сколько наработал, столько и получил.
Для профессиональных специалистов (редакторов, маркетологов, бухгалтеров), а также для представителей рабочих специальностей, то есть тех, кто трудится в режиме стопроцентной занятости, бонусная программа будет менее актуальна. Это объясняется тем, что загрузка этих работников, как правило, фиксирована, график работы стабилен и заранее определен. То есть в первую очередь таким сотрудникам важно постоянство фиксированной заработной платы, которая не привязана ни к каким показателям эффективности и является гарантированной.
Как часто нужно менять бонусную политику фирмы?
Компания — это единый живой организм, и у каждой организации бонусная политика индивидуальная. Однако в любом случае со временем ее механизмы, так или иначе, могут потерять свою эффективность, актуальность и конкурентоспособность.
Бонусная политика подлежит корректировке или полному пересмотру тогда, когда ее «срок годности» истекает, то есть тогда, когда она перестает мотивировать работников компании.
И если длительное время в бонусной политике компании не происходит никаких изменений, то удержать специалиста на системе, которая не работает, очень трудно.
Руководству компании необходимо всегда держать руку на пульсе: отслеживать эффективность работы бонусной системы, пересматривать ее составляющие, периодически проводить исследования внутри компании и собирать мнения своих сотрудников об удовлетворенности работой.
Нужно ли вводить штрафы в компании? За что можно штрафовать?
Большинство российских компаний законопослушны, однако практика штрафования провинившихся сотрудников в некоторых организациях все же существует. Например, работник опоздал на 10 минут, и работодатель оштрафовал нерадивого подчиненного. Законно ли это? Ответ — нет.
Отношения работника и работодателя регулируются нормами трудового законодательства РФ. Так, согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить три вида взыскания: замечание, выговор, увольнение. Любые другие санкции противозаконны, соответственно, штрафовать работника неправомерно.
Исключение из правил возможно лишь в том случае, если руководство пытается призвать сотрудников соблюдать правила внутреннего трудового распорядка при помощи системы премирования. В этом случае провинившегося сотрудника могут депремировать (например, за опоздание или за срыв какого-либо проекта) — урезать премию или вообще не начислить ее, что не будет противоречить трудовому законодательству РФ. Обращаем внимание, что депремирование возможно только тогда, когда премии не являются обязательной частью зарплаты.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Что следует знать о бонусных выплатах с точки зрения трудового права
В российском законодательстве термин «бонус» отсутствует. Его эквивалентами являются такие понятия, как доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
Как и все остальные денежные выплаты, порядок определения суммы бонуса, подлежащего начислению работнику, должен быть закреплен в локальных нормативных актах организации или трудовых договорах. Рассмотрим основные нарушения документального оформления данных вопросов и их последствия.
Условия выплаты бонусов, направленные работнику по электронной почте и не зафиксированные в трудовом договоре или локальном нормативном акте, подписанном работником, не будут являться достаточным доказательством права работника на получение данных бонусов.
Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда включает в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, и устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Согласно статье 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Необходимо учитывать, что к трудовым отношениям не применяется статья 434 Гражданского кодекса РФ, которой предусмотрена возможность заключения договора в письменной форме путем обмена документами посредством почтовой, электронной и иной связи. Все документы между работником и работодателем должны быть составлены в письменной форме и подписаны. Поэтому в удовлетворении требований работника о выплате бонусов в соответствии с положением о премировании, с которым он был ознакомлен по электронной почте, судом может быть отказано. Подобная ситуация изложена в решении Советского районного суда г. Красноярска от 17.03.2010 по делу № 2-144/09.
Н. обратилась с иском к ООО, указав, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимая должность Х. Сведения о размере заработной платы и системе доплат (бонусов) были направлены Н. ответчиком по электронной почте: оклад составлял 4000 руб., бонус № 1 (за соблюдение тайм-менеджмента и дресс-кода ) — 2000 руб., бонус № 2 (за выполнение стандартов по ежедневной и еженедельной отчетности) — 4000 руб., бонус № 3 (за каждый введенный в базу компании автомагазин) — 50 руб., бонус № 4 предусматривал выплату 3 % от общего месячного объема продаж по всей клиентской базе менеджера. Начисленные суммы окладов и бонусов указывались в расчетных листах, которые направлялись руководителем организации на электронный ящик истицы. За весь период работы ей было выплачено лишь 2 % от общего месячного объема продаж за восемь месяцев работы. Н. просила взыскать с ООО сумму заработной платы и недоначисленного бонуса.
Ответчик подверг сомнению документы, представленные истицей в обоснование требований, оспаривал факт направления новой системы доплат и расчетных листов в указанных суммах на электронный ящик истицы, как и выплату заработной платы в указанном истицей размере. В обоснование своей позиции ответчик представил следующие документы: табели учета рабочего времени, расчетные ведомости (копии — по причине уничтожения подлинных документов при затоплении архива). Истица не оспаривала получение сумм, указанных в расчетных ведомостях.
Учитывая показания ответчика и доказательства, представленные им, суд отнесся критически к пояснениям истицы о направлении ей на электронный ящик руководителем предприятия иных расчетов заработной платы. Кроме того, суд отметил, что указанный истицей порядок оплаты вознаграждения по итогам работы трудовым договором не предусмотрен и оспаривался представителем ответчика в судебном заседании. На основании этого суд отказал Н. в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы (в том числе недоначисленных бонусов).
Если документы, закрепляющие порядок начисления бонусов, составлены в установленном законом порядке, то их выплата производится только при условии соблюдения работником всех условий соглашения с работодателем.
Распространено мнение, что отсутствие документов выгодно работодателю. Иногда это действительно так. В частности, согласно решению Федерального суда Октябрьского района г. Самары от 07.07.2010 C. обратилась в суд, указав, что с 25.01.2010 по 31.03.2010 работала в ООО. При трудоустройстве была достигнута договоренность о заработной плате 15 000 рублей и процентах, премиях и бонусах. Однако в трудовом договоре и приказе о приеме на работу был указан лишь оклад. Учитывая это, суд отказал во взыскании невыплаченных премий и бонусов, даже несмотря на свидетельские показания других бывших работников, сообщивших, что при приеме на работу им тоже были обещаны бонусы, которые так и не выплатили.
Вместе с тем в ряде случаев грамотно составленные документы о порядке начисления и выплаты бонусов (трудовой договор, соглашение, положение о премировании) могут помочь работодателю. В частности, работник, нарушивший условия соглашения, не сможет в судебном порядке доказать право на получение бонусов.
Ответчик с иском не согласился, указав, что бонус по условиям соглашения выплачивается работникам, отработавшим весь период путины и лишь в случае успешного завершения работ 2009 года. С К. был заключен трудовой договор на период путины с 01.07.2009 по 15.10.2009, однако К. по собственной инициативе расторгла данный трудовой договор досрочно до окончания путины, следовательно, утратила право на поощрительную выплату.
Суд, рассмотрев материалы дела, указал, что Трудовым кодексом РФ, а именно статьей 129 ТК РФ, оплата труда работника в виде бонуса не предусмотрена. Вместе с тем анализ представленных документов позволяет отнести данные суммы к поощрительным выплатам, что подпадает под действие ТК РФ. Суд принял объяснения ответчика относительно установленных соглашением условий выплаты бонуса и на этом основании отказал работнику во взыскании денежных сумм в пользу работника, дополнив, что доказательств, подтверждающих обязанность работодателя выплатить работнику указанную в дополнительном соглашении сумму в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника, истцом суду не представлено.
Если бонусная система организации зависит не только от производительности труда работника, то решение о сокращении численности или штата на основании сведений о выплате бонусов может быть признано судом незаконным.
Согласно решению Тындинского районного суда Амурской области от 31.07.2009 Ч. обратилась с заявлением о восстановлении на работе в должности менеджера. Ч. указала, что была уволена по сокращению штата, однако не согласна с этим, считает, что трудовой договор расторгнут с ней по причине предыдущего ее обращения в суд в связи с несогласием о наложении работодателем дисциплинарного взыскания.
Ответчик иск не признал, уточнил, что при проведении процедуры сокращения численности работников ОАО работодателем соблюдены требования действующего законодательства. Издан приказ «О сокращении численности», из штатного расписания выведено 11 штатных единиц. В филиале создана производственная комиссия по определению кандидатов на увольнение. При этом учитывалась производительность труда менеджеров филиала, которая определялась на основании сведений по выплатам персонального вознаграждения (бонусов), так как данные сведения о стимулировании персонала по продаже банковских продуктов документально учитывались в филиале с 01.06.2008.
Полная версия статьи в печатной версии Журнала Управление персоналом или через 3 месяца на сайте.
Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.
Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.
Роль премии в составе зарплаты
Зарплата работника может складываться из нескольких составных частей. Одной из этих частей являются выплаты стимулирующего характера, представленные, в первую очередь, премиями.
Чтобы премию можно было учесть в составе зарплаты, нужно, во-первых, включить эту выплату в состав оплаты труда, а во-вторых — установить правила ее начисления и оплаты (ст. 129, 135 ТК РФ). Оба вопроса работодатель разрешает самостоятельно, фиксируя принятые решения в своем внутреннем документе.
В отношении системы оплаты труда такими документами могут быть положение об оплате труда или коллективный договор. А правила премирования излагают либо в одном из документов, посвященных системе оплаты труда, либо в отдельном положении, называемом положением о премировании (или стимулировании), либо непосредственно в трудовом соглашении с работником.
Важные особенности имеет не только указание премии в трудовом договоре, но и другие существенные условия работы сотрудника. И о них подробно рассказывают эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.
Установление правил премирования предполагает определение:
О том, как может выглядеть документ, объединяющий описание системы оплаты труда и правил премирования, читайте в статье «Положение об оплате труда работников — образец-2021».
Поскольку видов премий может быть несколько и в отношении каждого из них возможно установление своих правил, документ о премировании, как правило, получается достаточно объемным. Но его наличие позволяет упростить процедуру определения условий оплаты труда каждого конкретного работника, давая в трудовом соглашении с ним в части премирования не описание условий начисления каждой конкретной премии, а просто отсылку к внутреннему нормативному акту. С содержанием нормативного акта о премировании работника надо ознакомить под подпись.
Если же система премирования у работодателя достаточно проста, т. е. не предполагает разнообразия видов премий и сложной системы оценки причитающейся работнику суммы, то условия, касающиеся этого вида выплат, можно указать непосредственно в трудовом договоре. Такой же подход допустимо применять к отдельным работникам, оценка труда которых требует индивидуального подхода. Например, таким работником будет наемный руководитель работодателя.
Оформление записи о премии в трудовом договоре
Итак, как прописать премию в трудовом договоре?
При наличии положения о стимулирующих выплатах в тексте трудового договора возможна запись, например, такого содержания:
«Премирование работника осуществляется в соответствии с правилами действующего у работодателя Положения о премировании».
Если внутреннего нормативного документа у работодателя нет или для работника установлена индивидуальная схема премирования, то в его трудовом договоре может быть сделана, например, такая запись:
«При добросовестном выполнении должностных обязанностей работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 20% от оклада».
О том, что еще должно найти отражение в трудовом договоре, читайте в материале «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».
Итоги
Правила начисления премий, представляющих собой часть системы оплаты за труд, требуют закрепления во внутреннем нормативном документе. Им может стать как любой документ, отведенный описанию системы оплаты труда, так и отдельный — специально посвященный премированию.
В отношении условий премирования конкретного работника достаточно в его трудовом договоре сделать ссылку на этот внутренний документ. При наличии простой или индивидуальной схемы премирования запись об условиях начисления премии заносят прямо в текст трудового договора.
Как прописать премию в трудовом договоре
Премии, являющиеся частью оплаты труда работника, обязательно должны быть отражены в трудовом договоре с ним. Выплата премиальных – существенное условие трудовых отношений, однако четкого порядка, как отражать ее в договоре, законодательство не содержит. Рассмотрим варианты отражения премиальных выплат с опорой на нормы ТК РФ и практику кадрового делопроизводства.
Что отразить?
Обратимся, прежде всего, к законодательным нормам. Статья 57 ТК РФ устанавливает, что в трудовом договоре обязательно должны прописываться условия оплаты труда. К ним законодатель относит и доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Статья 129 ТК РФ говорит, что премии, как один из видов поощрения за труд, являются частью системы оплаты труда.
Установление заработной платы работнику, согласно ст. 135 ТК РФ, производится посредством трудового договора, в соответствии с порядком оплаты, действующим у конкретного работодателя. Порядок оплаты может регулироваться колдоговором, соглашением, ЛНА фирмы.
Вопрос: Включаются ли в расходы для целей налога на прибыль премии работникам, выплаченные на основании распоряжения руководителя и не предусмотренные трудовыми и (или) коллективными договорами (п. 2 ст. 255 НК РФ)?
Посмотреть ответ
Из сказанного следует, что премии могут быть двух видов:
Первый вид выплат необходимо отразить в договоре с сотрудником, а для второго достаточно отдельного приказа о премировании, изданного руководителем.
Важно! В договор ГПХ рискованно включать формулировки о выплате премии — контролирующие органы могут переквалифицировать такой договор в трудовой.
Как отразить?
Какой бы способ оформления и отражения премии в кадровых документах ни избрал работодатель, поощрительная выплата, входящая в систему оплаты труда, должна отразиться в двустороннем документе с работником.
Вопрос: Признаются ли расходами для целей налога на прибыль премии, не поименованные в трудовых договорах с работниками (п. 2 ст. 255 НК РФ)?
Посмотреть ответ
Вариантов может быть несколько:
Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?
Посмотреть ответ
Премию вписывают непосредственно в договор, при условии что алгоритм ее начисления прост и не предполагает многоступенчатых расчетов, учета множества условий премирования.
В иных случаях используют ЛНА, колдоговор, а в трудовой договор вписывается ссылка на эти документы.
Условия начисления премии, включают в себя:
Кроме того, может предусматриваться механизм лишения премии за дисциплинарные проступки, возможность работника оспорить такое решение; иные существенные факторы, влияющие на премирование коллектива фирмы в целом, ее подразделений или отдельных работников.
Формулировки и нюансы
Поскольку выплата премии – это не обязанность руководства, а только его право, положения, касающиеся поощрительных выплат, могут значительно варьироваться. В то же время информация должна быть конкретной.
К примеру, если поощрение вписывают непосредственно в текст трудового договора, формулировка «премия начисляется по решению директора» может вызвать много вопросов к работодателю. В то же время запись «работнику выплачивается ежемесячная премия в размере 40% от оклада при условии добросовестного исполнения трудовых обязанностей» содержит конкретные условия премирования и может быть признана верной.
Если требуется сделать отсылку в трудовом договоре с работником к ЛНА, применяется стандартная формулировка: «Начисление и выплата премии осуществляется согласно Положению о премировании». Если отдельного ЛНА, касающегося премий, в организации нет, а есть, например, «Положение об оплате труда», куда входит раздел о премиях, дают ссылку с указанием конкретных пунктов документа: «Начисление и выплата премии осуществляется согласно Положению об оплате труда, раздел № … «Премирование».
Аналогично поступают, если требуется сослаться в трудовом договоре на коллективный договор, содержащий, как правило, большой объем информации.
Кстати говоря! Формулировки вида: «Работодатель обязан (должен) выплачивать премию согласно Положению о премировании» и подобные им являются некорректными. Правильнее будет написать: «Работодатель имеет право премировать работников в соответствии с Положением о премировании».
Трудовой договор оклад и премия образец. Как правильно прописать в трудовом договоре премию
Здесь вопрос в том, были ли оговорены премиальные выплаты в трудовом договоре или они обещаны на словах. Если, например, в трудовом договоре конкретно прописано «Каждый месяц работнику будет выплачиваться премия в таком-то размере» (ну или без размера, неважно), а теперь премия не выплачивается, то закон на вашей стороне. Если в трудовом договоре слов о премии нет, или они есть, но не конкретизированы (обещаются, например, за хорошую работу в течение месяца на усмотрение работодателя), то юрист прав, вы ничего не можете предъявить работодателю.
Для того чтобы разобраться имеет ли право работодатель отменить премии необходимо знать на каком основании выплачивались данные премии. на каждом нормальном предприятии существует положение о премировании и депремировании.Если в положении о премировании прописано,что премия выплачивается за достижение результатов в работе,т.е. премии привязаны к объему,то в данном случае работодатель вправе не выплачивать премии и при этом даже может не ояормлять решение приказом. Но если премия прописана в трудовом договоре и в положении как доплата к окладу,то невыплата премии должна оформляться приказами о лишении,в которых должен быть указан один из депремирующих показателей из положения о депремировании.
Согласно трудового законодательства при приеме и оформлении нового сотрудника на работу, работодатель должен заключить с ним трудовой договор, в котором обязательным условием должно являться указание оклада с учетом надбавок. Также в трудовом договоре должны быть оговорены условия премирования сотрудника (по результатам работы за месяц, квартал, за лучшие показатели в работе и т.д.). Кроме того новый работник должен быть ознакомлен под роспись с Положением об оплате труда и премирования предприятия, которое определяет порядок и сроки выплат с учетом положений Трудового Кодекса РФ. Таким образом, если порядок премирования оговорен Вашим работодателем в письменной форме в соответствии с вышеуказанными документами, Вы имеете полное право на получение полагающейся премии. В противном случае Вы можете обжаловать решение работодателя в Вашу трудовую инспекцию.
Вам нужно обратиться к своему трудовому договору и внимательно посмотреть условия оплаты труда, выяснить из чего складывается ваша зарплата. Если, согласно договора премия является обязательной частью вашей зарплаты, то работодатель обязан ее выплачивать ежемесячно и безговорочно. Если премия должна выплачиваться за выполнение каких-то условий, то вы должны для себя понять выполнены ли вами эти условия. Если вы полностью выполнили все условия получения премии. а ее вам не выплачивают, то для начала поинтересуйтесь причиной такого положения у руководителя. Если он не дал вам никакого внятного объяснения причин невыплаты премии, то вы вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам или в государственную трудовую инспекцию. Для этого надо быть приниципиальным человеком и не бояться гнева начальства, ощущать свою правоту. Если вы правы, то вам абсолютно нечего бояться.
В сложных финансовых ситуациях работодатель начинает сокращать заработную плату с премий. Делать это проще, когда размер премии не прописан в трудовых договорах, а имеется лишь отсылка на положение об оплате труда или премировании. Такое оформление допустимо, так как в ст. 57 ТК РФ указано, что в трудовом договоре нужно обязательно прописать только размер оклада или тарифной ставки. Размер премии указывать не требуется, важно зафиксировать условия премирования.
Премия не является частью зарплаты
Если локальным актом предусмотрено, что зарплата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, есть конкретные показатели премирования, то она является частью зарплаты. В таких случаях работодателю нужно поднять локальный акт и разобраться, что он включил в заработную плату. И если он не установил четких критериев начисления премии, тогда ее можно расценить как поощрение согласно ст. 191 ТК РФ. В этом случае ее выплата остается на усмотрение компании.
Размер премии указан в трудовом договоре
Сложнее для работодателя обстоит дело с премиями являющимися частью системы оплаты труда, так как все, что прописано в трудовом договоре, можно изменить только с согласия самого работника. В таких случаях необходимо разобраться, как конкретно записано условие о премии работнику. Обычно работодатели используют осторожные формулировки. Если в ТД прописано, что работнику могут выплатить премию в таком-то размере, при условии, что он достигнет показателей, указанных в локальном акте, то работодатель вправе выплатить работнику премию в меньшем размере.
Раньше суды придирались к формулировкам и ставили трудовой договор выше локального акта. Сейчас, даже если размер премии зафиксирован в договоре, у работодателя есть шансы доказать, почему она не положена работнику.
Работодатель меняет условия премирования
Если работодатель намерен изменить в целом всю систему премирования, то, ему, придется менять и условия ТД. Если премия входит в состав зарплаты, то есть она указана в трудовом договоре, то любые корректировки локального акта потребуют изменить и ТД. Сделать это можно либо через процедуру по ст. 74 ТК РФ, или по соглашению сторон. Процедура изменения условий договора громоздкая и часто оспоримая. В таких случаях работодателю нужно придумать причины, по которым это пришлось сделать (организационные или технологические изменения). Поэтому лучше всего для работодателя заключать соглашение с работником. По закону его можно достичь в любой момент.
Премии в трудовом договоре не прописаны
Например, такая ситуация: в трудовом договоре сотрудника компании говорится лишь о должностном окладе. Финансовое состояние предприятия достаточно сложно, поэтому премии сотрудникам не выплачиваются.
Какое решение? Выплата премии может быть как обязанностью, так и правом работодателя. Это зависит от формулировок с сотрудником компании в трудовом договоре. Если, например, в трудовом договоре указано, что зарплата формируется только из должностного оклада и присутствует формулировка, которая говорит, что премия может выплачиваться в зависимости от финансового положения организации, то данный вопрос будет решаться по усмотрению самого работодателя. Однако если в трудовом договоре указано, что зарплата формируется из должностного оклада и премии, которая «выплачивается на основе критериев, установленных в положении о премировании», то руководитель предприятия премию выплатить обязан. Конечно в том случае, если сотрудник совершил все указанные условия.
По оформлению премии, то этот момент руководитель предприятия решает самостоятельно. Обычно на практике эта процедура премирования регулируется положением о премировании, или же в коллективный договор, трудовой распорядок и в положения об оплате труда вносятся нужные пункты.
Советы. В данном случае необходимо сформировать так называемый единый документ по премированию, а затем утвердить последний у руководителя предприятия. Этот способ очень удобен, поскольку во всех трудовых договорах не нужно будет указывать условия начисления премий, их виды и др. Также в положение нужно включить основания премирования (отсутствие дисциплинарных взысканий, условия о полностью отработанном конкретном периоде, количественных и качественных показателях), суммы, периодичность выплаты и др.
Выплачиваются премии в ходе выплаты испытательного срока
Например, есть такая ситуация, когда человека в определенное предприятие принято с испытательным сроком. В положении предприятия, в котором говорится о премировании, на время испытательного срока никаких премий не предусмотрено.
Когда премия превышает сам оклад
Например, сложилась такая ситуация, что в определенных сотрудников предприятия одинаковые оклады, по 10 000 рублей. Однако суммы премий, выдаваемых каждый месяц, в несколько раз выше окладов и составляют от 40 000 до 80 000 рублей. Возникает вопрос: есть ли в данном случае нарушения законодательства?
Решение. Никаких нарушений нет. Работодатель сам может определить размер премии по своему усмотрению. А порядок премирования закрепляется в локальном нормативном акте. Различного рода поощрительные выплаты, надбавки и доплаты стимулирующего характера, премии и другое, что не связано с оплатой работы в особых условиях, их максимальный и минимальный размер законом не ограничен. В результате этого руководитель предприятия вправе определять размер, условия и порядок выплаты стимулирующих финансовых начислений. Все стимулирующие финансовые выплаты могут устанавливаться как в процентах от оклада, то есть денежной ставки, так и в твердой денежной сумме, от всего объема проделанной работы. Список всех оснований, которые предназначены в целях начисления премии, руководитель предприятия также устанавливает самостоятельно.
Сотрудников предприятия лишили премиальных
Допустим, существует такая ситуация, когда работники предприятия не пришли на субботник, что по распоряжению руководителя компании проводится не в рабочий день, например, в субботу. За отсутствие на субботнике сотрудников лишили премии.
Какое же в данном случае может быть решение? Как говорится в Трудовом кодексе России, если работник в выходной день не вышел на работу, это не может расцениваться как дисциплинарный проступок. Ведь сотрудник законно реализует свое право на отдых.
Как отмечается в 113 статье Трудового кодекса России, работа в праздничные, нерабочие и выходные дни запрещена. Исключением являются лишь те случаи, которые предусмотрены этим же Трудовым кодексом.
Чтобы привлечь к работе сотрудников компании в нерабочий день, необходимо:
Согласие этих сотрудников.
Как отмечается в правилах 153 статьи Трудового Кодекса России, за время, потраченное работниками на субботник, нужно платить в повышенном размере.
Важно сказать, что положение о премировании на предприятии может предусматривать условия лишения премии или снижение ее размера. На этом отмечается в письме Роструда под номером 3251-6-1 от 18 декабря 2014 года. Также руководитель компании имеет полное право устанавливать любой порядок депремирования и премирования своих работников. Подобного мнения придерживается и суд. Нужная информация содержится в определении Ленинградского областного суда под номером 33-1207 / 2011 от 10 марта 2011 года и Верховного суда Удмуртской Республики под номером 33-1160 / 11 от 4 апреля 2011 года.
Когда сотрудник уволился раньше, чем закончился период
Решение состоит в том, что премию существует возможность не выплачивать в том случае, если в положении предприятия о премировании содержится условие о полной отработки периода, за который начисляется премия, и данное условие работник не совершил. Подобная точка зрения существует, например, в апелляционном определении Тюменского облсуда под номером 33-2537 / 2015 от 29 апреля 2015 года.
В суда и противоположные решения. Вот, например, в одном из дел была рассмотрена следующая ситуация. Сотрудник должен был в полном объеме отработать период, за который выплачиваются премиальные. Но по причине увольнения не отработал один день. Однако суд признал, что работник имеет право на премию.
Сотрудник должен в полном объеме отработать период, за который ему должны выплатить премию. Но из-за увольнения этот работник не смог отработать один день.
Согласно апелляционному определению Красноярского краевого суда под номером 33-1169 / 2015 года с 9 февраля 2015, суд признал полное право сотрудника на премию.
Вот, например, существует такая ситуация. Как указано в коллективном договоре годовая премия сотрудникам выплачивается в марте месяце следующего года. Сотрудник в компании проработал 1 год и по собственному желанию уволился тридцать первого декабря. В результате никакой премии работнику не выплатили.
Решение состоит в том, что премиальные должны быть выплачены в том случае, если в соответствии с условиями коллективного договора, их выплата зависит только от факта реализации трудовой деятельности в течение одного года у конкретного управленца предприятия.
По-другому происходит в ситуации, когда премиальные выплачиваются сотруднику нерегулярно. Например, это может быть в связи с торжественными датами или праздничными днями. В данном случае необходимо проверять, когда именно уволился сотрудник.
Если работник уволился до праздника, то в локальном нормативном акте отмечается, что праздничные премиальные не выплачиваются тем работникам, которые до данного праздника не доработали. Им премия не назначается. Это ясно сказано в апелляционном определении Верховного суда Республики Татарстан под номером 33-3688 / 2013 от 1 апреля 2013 года, а также в определении Хабаровского краевого суда под номером 33-7360 / 2013 от 20 ноября 2013 года.
Рассмотрим следующую ситуацию: как говорят условия локального нормативного акта предприятия, по итогам рабочего года премию выдают всем сотрудникам организации, которые на данной фирме проработали целый год. Кроме этого, руководитель предприятия принял решение не выплачивать премии тем работникам, которые на момент издания приказа о выплате премии находились в отпуске с последующим увольнением.
В результате решения работодателя будет неправомерным. Когда сотрудник берет отпуск с последующим увольнением, то последний день отпуска и считается днем освобождения. На этом отмечено во второй части 127 статьи Трудового кодекса России. Даже если работник предприятия находится в отпуске с последующим увольнением, то он все же еще остается сотрудником предприятия.
Если в локальном акте сказано, что на премию имеют право все работники, то выплачивать ее необходимо всем. Об этом говорится в апелляционном определении Забайкальского краевого суда под номером 33-1920-2013 от 5 июня 2013 и кассационном определении Тамбовского областного суда под номером 33-610 от 21 февраля 2011 года.
Решение суда о премии экс-сотрудников
Если премии выплачивались регулярно и без особого распоряжения управленца, то необходимо платить. Об этом говорится в апелляционном определении Свердловского облсуда под номером 33-14708 / 2014 года с 13 ноября 2014.
Платить необходимо в том случае, когда условие о выплате премии осуществляется тем, кто стимулирует работников, продолжает работать и установления подобного критерия не будет иметь дискриминационный оттенок. Об этом говорится в апелляционном определении Пермского краевого суда под номером 33-10685 / 2013 от 18 ноября 2013 года.
Существует возможность не платить в том случае, если условие о выплате премии тем, кто продолжает работать, стимулирует работников и установление подобного критерия не имеет дискриминационного оттенка. О вышесказанном подробно говорит апелляционное определение Пермского краевого суда под номером 33-10685 / 2013 от 18 ноября 2013 года.
Современные организации выдают премии несколькими способами, причем далеко не все они являются легальными. Часто премирование у работодателя просто никак не урегулировано, а денежные поощрения руководитель выдает по собственному усмотрению, никак не отражая их в отчетности. В этом случае премия не является составной частью заработной платы, а работники не знают четких критериев премирования и результатов, при которых они могут рассчитывать на получение премии. В такой ситуации премию в трудовом договоре прописывать не нужно, поскольку упоминание о ней вызовет много вопросов. Если же премия выдается систематически, а для ее получения необходимо достичь определенных показателей, то можно использовать два способа фиксации данной выплаты в трудовом договоре.
Способ 1: ссылка на внутренний правовой акт
Данный метод является наиболее распространенным, применяется в компаниях с большим количеством сотрудников и разработанной системой премирования. В этом случае в трудовом договоре просто упоминается на возможность получения сотрудником премии, а также проставляется ссылка на внутренний правовой акт, которым урегулирована система премирования. В качестве такого акта обычно выступает положение об оплате труда или положение о премировании. В нем обычно зафиксированы общие для всех работников или групп работников критерии получения премии. Работодателю следует учитывать, что в таком случае премия становится частью заработной платы, которую придется выплачивать, если сотрудники обеспечат своим трудом обусловленный результат. Задержка или невыплата премии в этом случае будет означать невыплату заработной платы, за что устанавливается ответственность.
Способ 2: конкретные критерии премирования в тексте договора
Этот способ заключается в прописывании конкретных размеров премии для работника, которая может устанавливаться в твердых суммах или долях к окладу. Также прямо в договоре фиксируются критерии и условия получения премии и другие необходимые работодателю параметры. Применение данного метода характерно для небольших фирм, индивидуальных предпринимателей, которые не имеют отдельного локального акта о премировании. В больших организациях такой способ используется редко, единственным исключением является установление особых условий для конкретного работника, которые отличаются от общих положений о премировании, зафиксированных во внутреннем акте.
Трудовое законодательство предоставляет работодателю набор инструментов, который позволяет не только снизить издержки на оплату труда, но и одновременно с этим стимулировать работника к повышению производительности труда.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора (), то есть отсутствие таких условий в договоре будет являться нарушением требований трудового законодательства, и может явиться основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по КоАП РФ.
За ненадлежащее оформление трудового договора предусмотрено наложение административного штрафа: на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс.руб., на ИП– от 5 тыс. до 10 тыс. руб., на юридических лиц – от 50 тыс. до 100 тыс. руб. ().
При этом нередко работодателя привлекают к ответственности не в целом за все трудовые договоры, оформленные с нарушением, а зачастую по каждому случаю в отдельности. Например, в ходе плановой проверки организации трудовой инспекцией было выявлено, что в трудовых договорах двух работников неверно указаны условия труда согласно результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, а также отсутствует указание на работу во вредных условиях. Работодатель был привлечен к административной ответственности по по каждому договору (эпизоду) в отдельности (см. Постановление Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 4 августа 2015 г. по делу № 4а-443/2015 и по делу № 4а-442/2015).
Между тем ТК РФ не требует от работодателя детального (подробного) закрепления условий оплаты труда именно и только в трудовом договоре, оставляя сторонам договора возможность сослаться на ЛНА, в которых урегулирован данный вопрос, например, в Положении о премировании работников, в Положении об оплате труда, в Положении ключевых показателей эффективности, в Положении по аккордно-премиальной оплате труда и др.
Таким образом, на практике используются два варианта закрепления условий об оплате труда. Первый вариант – условия закрепляются только в трудовом договоре, включая условия о составе, размере,сроках выплаты заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты. При этом все условия о порядке назначения выплат оговариваются в самом трудовом договоре.
Достоинства такого варианта в простоте оформления, поскольку обычно работодатель устанавливает одинаковые условия выплаты премии определенной категории работников через типовой договор, и обходится при этом без разработки системы ЛНА, в которых регламентируется порядок и условия выплаты премий и иных доплат. А ведь таких ЛНА может быть несколько на каждый вид выплат отдельно.
Если же работодатель просто обговорит в трудовом договоре выплату премии без указания отдельных условий ее выплаты, то премия может превратиться в обязательную фиксированную часть заработной платы, и лишить работника премии уже не получится. Например, к такой «опасной» формулировке может относиться следующая: «Работнику устанавливаются должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц и ежемесячная премия в размере 20% от оклада».
Такие «опрометчивые» условия договора потом часто оборачиваются судебными спорами.
Так, работник обратился в суд с иском обязать работодателя выплатить ежемесячную премию за март 2012 года. Суд удовлетворил его требования, поскольку условиями трудового договора предусматривалась выплата ежемесячной премии в размере 100%от оклада. Суд посчитал, что премия является обязательной регулярной частью заработной платы и подлежит выплате независимо от финансового состояния работодателя (см. ).
Второй вариант – в трудовом договоре закрепляется отсылка на один или несколько ЛНА, в которых более подробно расписаны условия оплаты труда, в основном в части стимулирующих выплат и компенсационных надбавок.При этом у работодателя может быть ЛНА, регулирующий условия оплаты труда в целом, например, Положение об оплате труда работников, в котором будет оговорен «состав» заработной платы, включая размер оклада, система компенсационных, стимулирующих выплат и т. п. Или же можно использовать только ЛНА в части регулирования отдельных категорий выплат. Этот вариант наиболее «безопасный» для работодателя в плане вероятности судебного проигрыша. В трудовом договоре в этом случае могут быть использованы следующие примерные формулировки: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц, стимулирующие и компенсационные выплаты, размер и условия которых определены в Положении о премировании работников», либо же «Работнику устанавливаются должностной оклад в размере 20 тыс. руб. в месяц, а также премия в соответствии с Положением о премировании работников «.
Можно использовать и формулировку более общего плана: «… устанавливается оклад в размере…, стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные локальными нормативными актами, принятыми у работодателя» – такая формулировка позволит избежать внесения изменений в трудовой договор в случае смены названия ЛНА, скажем, с Положения о премировании на Положение о стимулирующих и компенсационных выплатах, но более «привлекательная» для придирок со стороны проверяющих, которые могут посчитать ее слишком неконкретной.
Так, например, изменение размера премии, в том числе полное прекращение ее выплаты в определенном периоде было признано судом обоснованным, поскольку согласно условиям трудового договора, порядок выплаты премии определен ЛНА и выплата обусловлена соблюдением определенных условий, что опровергло довод работника об установлении ему премии как обязательной ежемесячной части зарплаты. Выплаты были поставлены в зависимость от достижения определенных показателей производственно-хозяйственной деятельности организации, которые не были достигнуты в нужном объеме ()
Второй вариант наиболее распространен на практике из-за возможности устанавливать гибкие условия оплаты труда работников, а также более детально регламентировать порядок назначения стимулирующих выплат, при этом не делая их обязательной ежемесячной частью заработной платы.
Например, суд в обосновании своего решения об отсутствии нарушения трудовых прав работника указал на то, что в случае принятия локальных актов, изменяющих условия оплаты труда, на работодателя возлагается обязанность не позднее, чем за два месяца уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших эти изменения (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15 октября 2012 г. по делу № 33-8706).
В то же время исправление опечаток, ошибок, прочих условий ЛНА, не затрагивающих условия трудового договора с работником не потребуют согласия работника. Но в любом случае работник должен быть в соответствии со ознакомлен под роспись с измененным ЛНА.
Так, работник оспорил в суде снижение размера должностного оклада, которое произошло в результате изменения ЛНА работодателем. Суд признал снижение оклада незаконным, поскольку при изменении ЛНА не было учтено мнение представительного органа работников (см. ).
В связи с вышеизложенным, рекомендуется подходить серьезно к составлению и принятию ЛНА, а также лучше избегать закрепления фиксированного размера премий и прочих выплат в ЛНА. Лучше использовать градиентную шкалу, например «Работнику устанавливается премия в размере от 5% до 100% от должностного оклада » – это даст возможность маневра работодателю в плане определения размера премии.
Работодатель должен детально прописать порядок назначения и выплаты стимулирующих выплат, в частности условия премирования работников. Условия или критерии должны быть четкими и измеримыми. Так, например, нельзя в качестве критерия обозначить «добросовестное исполнение обязанностей», так как добросовестность трудно измерить, а вот, например, критерий «повышение объема продаж по сравнению с предыдущим месяцем более чем на 5%» вполне измерим.
Четкая регламентация порядка назначения выплат, установление критериев премирования позволит избежать работодателю проигрыша в случае возникновения спора с работником относительно обоснованности доплат.
Например, работнику после смены руководства в организации был сокращен размер выплат стимулирующего характера, прекращены выплаты компенсационного характера. Суд признал такое сокращение правомерным, поскольку в установленной ответчиком системе оплаты труда истца, не предусмотрено обязанности работодателя выплачивать всем работникам денежные средства, выделяемые для стимулирования. В трудовом договоре в графах о выплатах компенсационного и стимулирующего характера стояли прочерки. При этом в следующем пункте договора было указано на возможность установления выплат стимулирующего характера в соответствии с положением об оплате труда, при этом конкретный работник не попадал под соответствующую категорию работников (указанных в ЛНА), имевших право на получение спорных доплат (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 сентября 2015 г. № 33-12949/2015 по делу № 2-1308/2015).
К тому же прописанные в ЛНА условия и порядок назначения выплат позволит работодателю сэкономить на необоснованных затратах. Дело в том, что на практике, и это довольно четко прослеживается в судебной практике, работодатели недостаточно эффективно используют механизм стимулирования и поощрения работников. Многие споры и возникают потому, что работнику премия или иная стимулирующая выплата выплачивалась месяцами, а то и годами, необоснованно, а он воспринимал ее как обязательную часть заработной платы(яркие примеры – рассмотренные выше дела). И особенно «обидно» работнику становится тогда, когда испорченные отношения с руководством приводят к лишению его премии (причем порой обоснованно), но при этом другие работники продолжают получать премию, хотя также не подходят под условия премирования.
Ревизия обоснованности выплат позволяет избежать подобных споров в будущем, и сэкономить фонд оплаты труда, хотя и вызовет первое время недовольство (в основном «тихое») работников.При ее проведении необходимо внимательно изучить каким образом прописаны в трудовом договоре с работником условия оплаты труда, и, если есть отсылка на ЛНА, изучить его условия и соответствие работников критериям в ЛНА, и исходя из этого, принимать решение об оставлении выплаты или сокращении ее размера или вообще отмене.
Правда во время ревизии можно натолкнуться и на отсутствие ЛНА, как таковых, хотя ссылка на них в договоре имеется. В этом случае при возникновении спора судом во внимание будут приниматься иные доказательства, в том числе фактическое начисление работнику стимулирующих доплат ранее.
Так, например, прокурор и работница требовали через суд выплаты недополученной заработной платы. В ходе рассмотрения дела было установлено, что в трудовом договоре содержится отсылка на ЛНА, который у работодателя не принят, а в организации выплата премий и доплат осуществлялась на усмотрение директора к праздникам, ко дню рождения и т. п. В этой ситуации суд при определении размера подлежащих истице выплаты принял во внимание служебную записку, содержащую расчет зарплаты истицы и размер фактических выплат, произведенных ранее, и в пользу работницы была взыскана заявленная сумма премии (см. Апелляционное определение Новгородского областного суда от 9 октября 2013 г. по делу № 2-591-33-1714).
Разумеется, при обнаружении подобного пробела, его нужно оперативно исправить: разработать все необходимые ЛНА и ознакомить с ними работников под роспись. Разработка ЛНА «задним числом» не допускается, хотя на практике это достаточно часто встречается. Но в случае возникновения спора с работником относительно «старого» периода, без ЛНА, работодатель может проиграть спор, поскольку работник не был ознакомлен под роспись с ЛНА.
Именно поэтому важно обязательно ознакомить работника с ЛНА и сделать об этом отметку в специальном листе ознакомления к документу. Так, например, суд признал незаконным лишение работницы надбавок, доплат, компенсаций, отвергнув довод работодателя о том, что работница была ознакомлена с ЛНА, так как получила копию Положения о премировании на руки. Поскольку само по себе получение копии ЛНА с отметкой об этом в трудовом договоре не означает, что работник ознакомлен с ним в отсутствии такой отметки об ознакомлении на листе ознакомления к акту (см. Определение Свердловского областного суда от 25 января 2011 г. по делу № 33-707/2011).
Конечно, вышеприведенные примеры дают почву для долгого и серьезного разговора о разных аспектах назначения стимулирующих выплат, но остановимся и сделаем некоторые выводы:
Работодателю лучше избегать «жесткого» закрепления в трудовом договоре условий о стимулирующих выплатах, а использовать отсылку к ЛНА, в которых детально регламентировать виды стимулирующих выплат и порядок их назначения работникам. При этом критерии (условия) назначения выплат должны отвечать принципу измеримости, то есть позволять объективно рассчитать соответствие работника условиям для премирования. Также не забывайте об обязательном ознакомлении работников с условиями ЛНА, в противном случае, суд может встать на сторону работника;
Повальное премирование работников лишает стимулирующие выплаты их основного свойства – повышения мотивации работников к более добросовестному исполнению должностных обязанностей, повышению производительности труда. Ревизия обоснованности назначения стимулирующих выплат позволит сэкономить фонд оплаты труда и избежать в дальнейшем возникновения споров с работниками из-за неверного понимания сути премии как обязательной части зарплаты.
Работникам рекомендую обращать особое внимание на условия трудового договора об оплате труда, и в случае отсылки на ЛНА, не ограничиваться формальным проставлением подписи в знак подтверждения об ознакомлении, а внимательно изучить положения ЛНА и в дальнейшем следить за обоснованностью назначения или лишения выплаты.