закрыли вакансию что значит
6 этапов закрытия вакансии
На протяжении всего процесса найма, рекрутеры должны собирать детальную информацию о соискателях, чтобы оценить уровень их скилов, заинтересованности и любви к своему делу. Это даст возможность предложить кандидату именно ту позицию, которая будет ему максимально интересной.
Автор статьи – Даниэль Гостелов, управляющий директор ion Search, компании по подбору персонала в сфере rec2rec (Recruitment to Recruitment).
Дэниель предлагает 6 этапов эффективного «закрытия кандидата»:
Первый этап: пре-скрининг
Эту информацию вы сможете использовать на протяжении всего процесса общения с ним, чтобы проверять соответствие ваших предложений его интересам. Позвольте кандидату задуматься о том, почему он на самом деле начал искать новую работу.
Второй этап: договоренность о собеседовании
Когда вы еще только договариваетесь о собеседовании, очень важно каждый раз настраивать кандидата позитивно. Он должен знать, насколько ваш клиент заинтересован во встрече с ним.
Для этого вы можете воспользоваться такой фразой: «Наш клиент был бы очень рад, если бы вы пришли на собеседование. Я так понимаю, что вы примите это предложение, если вас заинтересуют детали проекта?»
Третий этап: подготовка к собеседованию
Даже, когда тратишь целый час на подготовку кандидата к собеседованию, все равно наиболее важным аспектом является предложить ему хорошую работу и успешно закрыть вакансии клиента.
«Если все пойдет так, как мы запланировали, то вы получите приглашение на следующий этап отбора. Каковы ваши планы на завтра?».
Не дайте кандидату возможность ответить «нет».
Четвертый этап: фидбэк
Предоставление фидбэка кандидату – это прекрасная возможность представить ему целостную картину о работе в компании, и объяснить, какую пользу он сможет принести компании и людям, с которыми общался.
Даже негативные моменты фидбэка могут быть преподнесены как новые возможности для развития в случае оффера. И, возможно, эта работа, станет для него работой мечты. Вы также можете указать на слабые стороны кандидата, чтобы обсудить возможные варианты их преодоления.
Используйте навыки подбора персонала, которые вы отрабатывали годами, чтобы подводить кандидата к определенной вакансии, даже особо не задумываясь об этом.
Есть две основные причины, почему обсуждение оффера на раннем этапе имеет решающее значение в рекрутинговом процессе:
1. Вы поймете, действительно ли кандидату будет интересно на этой позиции.
2. Вы увидите, насколько сильно кандидат хочет получить данную позицию.
Пятый этап: оффер
Если вы прошли все стадии, описанные выше, то можно не сомневаться: если вы сделаете кандидату оффер, он сразу же его примет. Так и будет, если вы хорошо готовитесь и знаете, чего именно хочет кандидат. Вы должны обставить все таким образом, как будто ваш клиент не может дождаться того момента, когда он приступит к работе, и вы уже обсудили все условия, который подходят именно этому соискателю.
Шестой этап: Пост-оффер
После принятия оффера все еще важно держать кандидата в эпицентре общения с его новым работодателем. Обсуждение разных аспектов его старта в компании, организационные вопросы и особенности его новых задач, – все это будет сильным толчком, чтобы помочь кандидату настроиться на новую работу и без проблем уйти от предыдущего работодателя.
7 Способов закрыть сложную вакансию
7 СПОСОБОВ ЗАКРЫТЬ СЛОЖНУЮ ВАКАНСИЮ
Верно, почти не было. Да и зачем давать в работу кадровому агентству простую вакансию? Ее можно закрыть самим. Если уж и платить деньги (и немаленькие), то за профессионализм, экспертизу, экономию времени, возможности, которых нет у службы персонала.
— А что такое сложная вакансия в вашем представлении?
— В каждом из вышеперечисленных случаев надо искать свое решение, единого рецепта, как и единых сложностей, не бывает.
— Предположим, все ясно, но требуемых людей нет. Что делать тогда? Использовать модный метод хантинга?
— Можно и хантинг. Но это всегда дороже во всех отношениях, но не всегда эффективно. А где искали? На сайтах с резюме? За какой период? Только по подходящим резюме или в рекомендациях тоже? И все? А сами вакансию размещали? Так же скучно, как большинство из публикуемых? Пытались ли вы сделать ее привлекательной именно для тех специалистов, которые нужны вам? Перечитайте «Мери Поппинс», помните, там на объявление откликнулась всего одна кандидатка, но именно потому, что второй такой на свете не было, а объявление было составлено именно так, чтобы она себя узнала. А ведь могли получить длинную очередь из неподходящих кандидатов.
А как насчет социальных сетей, специализированных групп, форумов по профессии? Например, знаете ли вы, где можно смотреть специалистов по химической промышленности?
polymers-money. com журнал с доской объявлений
polymerindustry. ru индустрия полимеров, с разделом вакансии
chemforum. ru химический форум
rcc. ru вдруг тоже пригодится?
himtrade. ru торговая площадка по химии
chemprice. ru объявления
chemmarket. ru химический рынок
— Вы знаете, как правило, это проблема спрашивающего (рекрутера, консультанта), а не отвечающего. Дело в том, что руководители не обязаны уметь описывать свои желания, а вот консультант обязан уметь «снимать заказ». Надо смотреть структуру компании, как устроены бизнес-процессы, какова роль той позиции, о которой идет речь. Задавать множество вопросов, например: «Какие 5 профессиональных вопросов Вы зададите кандидату на встрече?», «Кто и по каким критериям будет оценивать эффективность работы кандидата?» и т. п.
— А как влияет корпоративная культура компании на подбор?
— Какие рецепты, если уровень зарплаты, который может себе позволить компания, сильно ниже рыночного?
— А как влияет имидж компании на подбор персонала и чем тут может помочь кадровое агентство?
— Что посоветуете, когда при поиске кандидата пересмотрели уже весь рынок труда?
— А что делать при редко совместимых требованиях к специалистам? Если хотят, «чтобы еще немного шил»?
— Надо смотреть обоснованность подобного запроса. Как правило, либо можно доучить какой-то части требуемых компетенций, либо переструктурировать функционал внутри компании, чтобы оставшуюся часть задач более логично распределить. Ведь не просто так не встречается такое сочетание, значит, оно не требуется.
— Ну, напоследок, какие новые тенденции и способы закрытия сложных вакансий вы видите?
HR долго не закрывает вакансию в команду. Что делать?
Соосновательница платформы кадрового резерва в финансовой сфере Banking Place
Для успешного закрытия вакансий руководителю стоит объединить усилия с рекрутером, считают сооснователи платформы кадрового резерва в финансовой сфере Banking Place Мария Доманская и Дмитрий Королев. Они накопили опыт работы с крупными банками Citi и Юникредит и рекрутинговыми компаниями Hays и Kelly services.
Мария и Дмитрий рассказали, как разрешить ситуацию с зависшей вакансией и составить план действий на будущее, чтобы такое больше не повторилось.
Долгое закрытие вакансий — напряженный период для всех сторон процесса. Бизнес и команда испытывают нехватку ресурсов, возрастает нагрузка, падают продуктивность и качество работы. Команда начинает выгорать и посматривать на сторону.
Каждый день отсутствия необходимого сотрудника может стоить компании больших финансовых, а иногда и репутационных потерь.
Эйчару тоже непросто. Если нет хорошего кадрового резерва, некоторые вакансии не получается быстро закрыть. Начинается давление, конфликты и стресс, что только ухудшает ситуацию. Результат работы под напором всегда хуже.
Часто процесс взаимодействия с рекрутером выглядит так: появилась потребность, руководитель составил заявку на подбор или взял прошлогоднюю и поправил пару слов, согласовал и ждёт кандидатов. Если рекрутер активен, также состоится краткое обсуждение вакансии. Но достаточно ли этого для успешного итога?
7 причин долгого закрытия вакансий
Рекрутеру нужно не только найти нужного кандидата, но и продать ему вакансию. Перед тем как продавец выходит к клиентам, он изучает продукт. Также и рекрутеру нужно знать как можно больше об открытой позиции, чтобы продажа стала возможной. Бренд работодателя — важный аргумент в принятии решения, но с брендом кандидат будет сталкиваться редко. Гораздо важнее процессы в компании и команде, сама команда, руководитель, приоритеты, ресурсы и, конечно, технологии.
Тест: узнай, сможешь ли ты грамотно выйти на рынок в другой стране
Мы выделили ключевые причины долгого закрытия вакансии:
Что делать, если вакансия долго не закрывается
В первую очередь объедините усилия со своим рекрутером или HR-партнером. Эскалация и негатив делу не помогут, вы только потеряете время, деньги и желание вам помочь. Вы у рекрутера не единственный заказчик. И почти всем люди нужны еще вчера.
Важно понимать, что HR заинтересован закрывать вакансии не меньше вашего, и ему нет смысла тормозить процесс. В KPI рекрутеров зашиты короткие сроки закрытия вакансий, удовлетворенность заказчиков и даже поддержание непрерывности бизнеса и его финансовые показатели. Все это может влиять на доход рекрутера и перспективы остаться и расти в компании.
Расспросите HR-партнера о ситуации на рынке, количестве и качестве кандидатов, их ожиданиях, мотивации и уровне компетенций.
Руководителю может казаться, что он понимает рынок, точно знает, какие существуют кандидаты, сколько хотят денег и где их найти. Но на самом деле это понимание ограничено нетворком руководителя, и оно не всегда полное. Поэтому и существует разделение экспертизы в крупных компаниях. Обращайтесь к этой экспертизе, чтобы не допустить ошибок.
Поинтересуйтесь у рекрутера, как лучше закрыть вакансию. Кого смотреть, какой профиль лучше всего справится с нужной задачей. Для многих руководителей открытием является идея посмотреть кандидатов из страховых компаний на позицию юриста. Но ведь задачи похожи, а финансовые аппетиты меньше. И в рукаве рекрутера еще много подобных идей.
Сформулируйте основные селинг-пойнты вакансии и транслируйте их при общении с кандидатами. Это могут быть не только интересный бренд, роль и компенсация, но и нестандартные бенефиты или возможность совмещать офисную работу с удаленной. Плюсом к этому:
Составьте топ-10 приоритетных компаний, откуда хотите идеальных кандидатов, можете даже прописать конкретные имена. Вспомните, кто из ваших знакомых или бывших коллег сейчас работает в этих компаниях, возьмите у них рекомендации. И попросите рекрутмент схантить этих людей.
Если же ни вы, ни HR не понимаете причин низкого интереса к вакансии и частых отказов, соберите фокус-группу из действующих сотрудников, работающих по этому же направлению и похожего уровня.
Спросите, что для них сыграло основным мотиватором перехода в вашу команду, что для них важно сейчас. Все меняется — приоритеты тоже.
Как руководителю повлиять на решение кандидата
Роль руководителя в процессе подбора часто недооценивается. Существует мнение, что ему нужно появиться в переговорной, допросить, а потом выбрать кандидата. Это не так.
Кандидат, как и руководитель, оценивает слова, эмоции, мимику, интонации. Руководители, сами того не подозревая, нередко отпугивают кандидатов.
Чтобы такого не допустить, проведите интервью вместе с HR и потом попросите его дать честный фидбек и рекомендации.
Важная часть сделки или, в нашем случае, принятия оффера — доверие. Расскажите о минусах работы. Они есть во всем, и кандидат это понимает, но мало кто из руководителей об этом говорит. К тому же, возможно, кандидат уже поинтересовался ими через свой нетворк, а здесь вы можете управлять его отношением к этим минусам: перекрыть плюсами или рассказать, что вы уже делаете, чтобы их нивелировать.
Обрисуйте структуру, в которой работает команда. Чем занимаются соседние отделы, в чем фокус вашего. Расскажите про распределение задач и участков внутри команды: сколько опытных работников, сколько новичков, какие планы по развитию внутренних процессов, как они будут выглядеть через год.
Познакомьте кандидата с командой и ее ключевыми членами. Это поможет сформировать более полное мнение о работе в коллективе, понять расстановку сил. Расскажите истории успеха бывших сотрудников: возможно, кто-то возглавил направление, перешел в другое подразделение, получил оффер в другой стране.
Быстро закрывать вакансии: план действий на будущее
В компаниях, где мы раньше работали, были руководители, которым мы никогда не искали людей или наше взаимодействие было очень быстрым. При этом их команды всегда были укомплектованы лучшими профессионалами, департамент был стабильным и прибыльным, и к ним охотно шли как студенты топовых вузов, так и опытные игроки.
Секрет прост: они постоянно общались с рынком кандидатов, не дожидаясь открытий вакансий.
Постоянно анализировали расстановку сил в своей команде, и при необходимости усилить ее или закрыть вакансию у них уже было несколько претендентов, с которыми оставалось только связаться и подтвердить интерес.
При этом и сама команда была стабильной. У них была возможность менять направления и расти внутри, им отдавался приоритет при открытии интересных вакансий. А значит, они никогда не были в поиске.
Текущие сотрудники могут вырастать из своих ролей. Чтобы поддерживать их мотивацию, вы должны быть в курсе их профессиональных планов и вовремя давать им возможности для развития, иначе они найдут их на стороне. Риск потери сотрудника есть всегда, и оценить его не сложно. Почему бы им не управлять, чтобы минимизировать последствия? Думайте и о том, кем заменить сотрудника в случае его ухода.
Эти руководители также развивали свою видимость на рынке. Они повышали квалификацию, преподавали в вузах, публиковали тематические статьи и информацию о вакансиях от себя, честно подсвечивая важные моменты. А главное — работали так эффективно, что об их результатах знал весь рынок.
Если у вас есть команда, то кадровый вопрос должен возникать не по мере наступления проблемы.
Всегда держите задачу усиления коллектива в уме. Знакомьтесь с интересными кандидатами на перспективу. Имейте свой «кадровый резерв», так называемую «скамейку запасных», чтобы потом не тратить месяцы и большие бюджеты на поиск сотрудников, которые были нужны еще вчера.
Объединяйтесь с рекрутером. Сегодня он может и должен быть профессиональным партнером бизнесу. Он не просто достает лучшие кадры, но и способен проконсультировать по ситуации на рынке труда, компенсациям, мотивации кандидатов, текущим трендам и помочь принять правильные кадровые решения в усилении команд.
Помните: у вас с HR-партнером одни цели, и для успешного результата полезно проанализировать кадровые проблемы команды и компании и скооперироваться для выработки четкого плана действий. Так вы сэкономите время, деньги и нервы.
Нанимайте лучших, а не кого-нибудь, потому что горит. Поддерживайте непрерывность и стабильность своего бизнеса, будьте вовлечены и открыты, и в вашей команде всегда будут только лучшие люди.
Самые необычные способы закрыть вакансию. Байки от эйчаров и рекрутеров
Когда в поиске идеального кандидата джоб-сайты и сорсинг в социальных сетях не помогают, рекрутеры идут дальше и находят неожиданные способы закрыть вакансию. Делимся пятью захватывающими историями от рекрутеров и HRD.
Мы искали специалиста на довольно сложную техническую позицию. Нашли профиль подходящего нам кандидата на гитхабе, изучили текст, изучили исходный код — он пишет ровно то, что нам нужно. Вот только никаких контактов в его профиле нет. С помощью некоторой магии мы нашли адрес его электронной почты. По этому адресу нашли на форуме объявление о продаже велосипеда, где был указан номер телефона. По номеру телефона нашли профиль этого кандидата во ВКонтакте. Там информации не больше, чем в других источниках, но обнаружилась жена кандидата. Изучили профиль жены во ВКонтакте. В нем была ссылка на аккаунт в инстаграме, где эта девушка рассказывала, как они с мужем только что переехали в Финляндию и что она сейчас на четвертом месяце беременности. И вот тут мы поняли, что этот идеальный для нас кандидат сейчас точно не будет менять работу и его бессмысленно дергать. О нашем грандиозном расследовании он, конечно, так и не узнал!
Вывод №1: используйте любые нестандартные способы сорсинга, чтобы связаться с идеальным кандидатом.
Вывод №2: даже если вы проделали объемную работу по поиску кандидата, поймите, целесообразно ли писать ему и предлагать работу.
Очередной брифинг с клиентом. Клиент рассказывает, что ему нужен определенный специалист, который умел бы делать то и то, а в компании бы занимался этим и тем. Я слушаю клиента, молчу и еле сдерживаюсь на радостях. Дело в том, что за полчаса до этого мы закончили интервью с человеком, который идеально подходил на эту вакансию.
Мы заканчиваем брифинг, прощаемся с клиентом. Я прошу коллег оперативно связаться с этим кандидатом. Спустя полчаса мы присылаем клиенту его резюме — и закрываем вакансию!
Вывод: эта история не только про счастливое совпадение. Она про математическую вероятность найти идеального кандидата, которая увеличивается вместе с тем, как вы системно занимаетесь подбором и поиском первоклассных специалистов.
Самая необычная история связана с наймом нашего CTO Паши Пигалева.
Я не очень люблю выступать на конференциях для эйчаров. Но мои старые коллеги из Spice Recruitment организовывали ламповый митап, посвященный очень интересной мне теме — performance review, — и пригласили меня выступить. Им я отказать не смогла.
На этом митапе я познакомилась с IT-рекрутером Марком Кандауровым. Спустя года три я опубликовала на фейсбуке пост о поисках CTO. На этот пост откликнулся Марк и рекомендовал мне Пашу. Все сошлось: Паша был подходящим нам кандидатом и именно в тот момент он рассматривал предложения о работе. А еще он оказался старым пользователем Sports.ru. Это был мэтч со всех сторон!
Вывод: даже если прямо сейчас вам не нужно искать топовых специалистов, быть активным членом комьюнити — отличная инвестиция в будущее.
Я работала в кадровом агентстве, которое сотрудничало с компанией, занимавшейся разработкой российской операционной системы. Этот проект был на самом старте, над подбором работало много кадровых агентств. Я перелопатила весь линкедин, фейсбук, безуспешно пыталась найти кандидатов на Meetup.com и искала подходящие профили на гитхабе. Конкурентная среда была высокая, и многие подходящие кандидаты либо уже работали у заказчика, либо общались с другими агентствами и напрямую с компанией.
Уже отчаявшись, я просто ввела в строке поиска на хабре название этой ОС и нашла хорошую аналитическую статью про нее. Контакты автора с выдуманным никнеймом найти не удалось, поэтому пришлось написать ему прямо в хабре. Особых надежд я не питала, потому что пользователи заходят туда достаточно редко, а сама статья была не очень свежая. Он ответил: оказалось, что ему интересен этот проект и он хотел бы над ним поработать! В итоге кандидат принял оффер, а мы помогли ему с переездом из Питера в Москву.
Вывод: используйте даже те источники, которые напрямую не предназначены для поиска кандидатов и общения с ними.
Однажды мне удалось схантить кандидата на фестивале. Мы собрались разношерстной компанией, в которой были и разработчики. Весь вечер мы общались, смеялись, но старались друг другу ничего не продавать и вообще забыть про рабочие роли. Через неделю один из программистов постучался мне в друзья, я предложила ему работу, а он и согласился!
Вывод: иногда полезно просто общаться с людьми и быть самим собой.
Однажды я нашла очень старое резюме кандидата — он его обновлял 5 лет назад. Я все равно ему написала, позвонила и выяснила, что он в тот момент жил в Малайзии. Оказалось, что кандидат думал о смене работы, но так как поиск — дело сложное и не очень приятное, он его откладывал. А еще его жена была беременна, но наотрез отказывалась рожать там.
По моему приглашению он сходил на собеседование и принял оффер. Я даже встречала их с женой в аэропорту, а аргумент про роды в России использовали и я, и его жена.
Вывод: используйте любые шансы и возможности найти хорошего кандидата, даже если они кажутся маловероятными.
С Хантфлоу у вас будет время на нетривиальный поиск кандидатов
Назначение интервью одним кликом, автоматические приглашения с прикрепленными резюме, умный планировщик, удобная аналитика и многое другое в Хантфлоу.
Вы будете и дальше закрывать вакансии месяцами, если повторите эти ошибки
Руководитель рекрутмента Atsearch Group
Несмотря на то, что в интернете откликов на вашу вакансию может быть много, это не значит, что через пару дней вы наймете специалиста. Не все дождутся интервью и пройдут его, а уже отобранные кандидаты, возможно, не понравятся генеральному директору.
Людмила Клепова, руководитель рекрутмента Atsearch Group, знает все о подводных камнях HR-сферы и рассказывает о пяти основных причинах, почему вакансия никак не закрывается.
Последние десять лет весь бизнес-мир «гудит» о кадровом голоде. Проблема всплывает ежегодно и затрагивает разные индустрии и экспертизы. HR-специалисты и менеджеры привыкли к сложностям найма персонала и не ждут быстрого закрытия вакансий.
Самое удивительное, что закрыть становится сложно не только популярные направления, но и те, которые не пользуются большим спросом. Почему так происходит?
Есть пять ключевых причин.
Содержание вакансии
Скорее всего, описание:
Кейс. Поиск backend-разработчика в крупную торговую компанию затянулся более чем на полгода. На интервью с техническим руководителем пригласили более 100 человек, но ни один не подошел. Представьте, сколько ценного времени руководитель потратил на проведение очных встреч, а ведь в условиях недостатка ресурсов и перегруза команды у него было много других задач.
ИТ — перегретая ниша, привлечь такое количество специалистов было нелегким трудом.
Много раз мы обсуждали вакансию, делились обратной связью по кандидатам, придумывали задания для первичного отсева, но результат не впечатлял.
Присутствие консультантов на интервью не было принято в компании, но на тот момент нанимающий менеджер уже отчаялся, и я смогла присоединиться к нему на одной из встреч с кандидатом.
Проблема. В ходе интервью стало понятно, что наша проблема заключалась в некорректном описании.
Технические вопросы, заданные кандидату на интервью, ясно продемонстрировали, что из списка в 11 требований, перечисленных в описании вакансии, ключевыми являются первое и два последних, в то время как рекрутеры и кандидаты ориентировались на первую пятерку.
Решение. После встречи мы расставили с руководителем приоритеты, расположив требования в верном порядке, еще раз обсудили проект и задачи, а также бенефиты и все преимущества работы в компании, скорректировали описание.
Через месяц к ним на работу вышел новый программист. Мы успешно закрыли вакансию.
Источники поиска
Использовано мало (один-два) источников поиска, либо они неэффективны для конкретной должности.
Кейс. При появлении в компании любой офисной вакансии, ее размещают на hh и ждут откликов. На их сбор уходит от двух до четырех недель.
Еще какой-либо источник, например, систему внутренних рекомендаций, подключают крайне редко. Даже в тех компаниях, где программа «приведи друга» очень развита.
Проблема. В первую неделю-полторы рекрутеры активно разбирают отклики и связываются с кандидатами, далее количество откликов уменьшается и сходит на нет. К моменту, когда нанимающий менеджер ожидает закрытия вакансии, на финише не оказывается никого. А где экстренно взять новых кандидатов – совершенно не понятно.
Аналогичная история произошла в одном из известных банков. Месяц поиска не дал ни единого результата, до встречи с менеджером дошел только один человек, который не преуспел на техническом интервью.
Решение. В процессе общения выяснилось, что в первую неделю на вакансию откликнулось 11 человек, и такой объем претендентов всех устраивал. На второй неделе было четыре отклика, а далее соответственно два и один на третьей и четвертой неделе.
Участники процесса подбора были в растерянности.
Мы взялись им помочь, но предупредили, что средний цикл закрытия вакансии агентством – около полутора месяцев, потому что две недели уходит на представление кандидатов, две – на прохождение внутренних этапов (интервью и СБ), а еще две недели занимает отработка финалиста на предыдущем месте работы.
Наем сотрудника пройдет гораздо эффективнее, если качественно подключать сразу несколько источников поиска.
Что значит качественно?
Рассинхрон ожиданий в команде
Нанимающий менеджер, hrm и топ-менеджер имеют разное видение того, каким должен быть «идеальный» кандидат.
Кейс. В одном из розничных банков искали молодого специалиста в digital-подразделение. Его компетенции находились на стыке маркетинга и IT. Он должен был проанализировать клиентскую часть и доработать CRM-систему. В процессе подбора участвовало три ключевые фигуры – HRBP, начальник отдела и CMO.
Первая встреча кандидатов проходила с начальником отдела, далее подключался HRBP, финалистов направляли к директору по маркетингу. Нанимающий менеджер сразу «гонял» кандидатов по технической части, пройти его удавалось немногим. Далее в дело вступал HR, отсеивающий 90% кандидатов по личностным качествам. До вышестоящего руководителя доходили единицы, которым он категорично отказывал.
Проблема. Мы стали разбираться, в чем проблема, и предложили сделать общую встречу на очередном техническом интервью с кандидатом.
В ходе беседы выяснилось, что у всех трех руководителей разные представления о том, кого мы все-таки ищем.
Для непосредственного начальника главными были технические компетенции, так как для доработки CRM строго необходимы были знания в IT. HR был недоволен деловыми компетенциями кандидатов, обращая внимание на коммуникацию, так как считал, что ключевая роль нового сотрудника – общение с внутренними заказчиками и внешними партнерами. CMO же был убежден, что без профильного образования и хорошего бэкграунда в маркетинге сделать CRM эффективной невозможно.
Решение. В ходе обсуждения коллеги перешли на эмоции, диалог зашел в тупик. Только на следующий день они встретились вновь и смогли четко определить общие критерии поиска. Спустя полтора месяца был нанят программист из консалтинга.
В качестве наставника и партнера на испытательный срок ему выделили одного из руководителей отдела в маркетинге. Новый сотрудник успешно прошел испытательный срок, качеством и результатами его работы остались довольны.
Условия найма
Прежде чем начать поиск на любую вакансию, необходимо изучить рынок. Для этого подойдут даже сайты по поиску работы. Рекомендуем ориентироваться не на зарплаты, указанные в вакансиях других компаний, а именно на зарплатные ожидания подходящих по требованиям кандидатов.
Если предложение оказывается не «в рынке»:
Кейс. В одно крупное производство искали SAP-консультанта. Обязательно требовалось два завершенных проекта полного цикла в бэкграунде, стабильность (пребывание в каждой компании не менее двух лет) и опыт работы в компаниях топ-10.
При этом финансовое предложение было «в рынке» для SAP-консультантов в целом, но не соответствовало специалистам из крупнейших компаний. Поиск производился почти год.
Проблема. До финала не дошел ни один кандидат. За это время компания потратила много усилий на поиск и денег на услуги внешних консультантов.
Решение: Можно существенно сэкономить время и бюджет, изменив условия найма или входящие требования к кандидатам. Что в итоге и сделала компания для успешного закрытия вакансии.
К ним вышел кандидат из средней по величине компании, с одним проектом полного цикла в портфеле и вторым на этапе внедрения. И он справился с поставленными перед ним задачами.
Затянутые бизнес-процессы
Вам повезло, если вы работаете в компании, где решение по кандидату принимается в течение недели. Быстрое согласование открывает большие возможности для найма. Но что, если вы – часть системы со своими давними устоями, функционирующей в парадигме «это мы нужны кандидату, а не он нам»?
Кейс. Похожая картина складывалась в одном банке из топ-5.
Звучное название, красивый офис, интересные проекты, лучшее оборудование, но бюрократизированные бизнес-процессы. На закрытие вакансии в IT уходили месяцы (до полугода) только из-за того, что назначение встречи и согласование кандидатуры на каждом этапе занимало от полутора до четырех недель.
Проблема. За это время кандидаты успевали сходить на десятки других собеседований, получали офферы и выходили в другие компании. Ситуация казалась неразрешимой. Все участники подбора были искренне заинтересованы в найме сотрудников и делали все возможное для ускорения процессов.
Им удалось немного сократить сроки согласований в компании, но картину это кардинально не меняло.
Решение. Мы проанализировали тех кандидатов, которые оказались самыми стойкими и максимально продвинулись в сторону оффера. Это были люди из консалтинга и таких же крупных бюрократических структур. Обсудив список компаний-доноров с коллегами-заказчиками, мы переключились на поиск кандидатов именно там и повысили feel rate (закрываемость) на 50 процентов.
Краткая инструкция
Что делать, если не удается найти человека в команду? Во-первых, соберите данные и ответьте на вопросы:
Во-вторых, проанализируйте ответы на вопросы и составьте план действий:
Конечно, в каждой компании помимо общих сложностей найма, могут быть и индивидуальные. Это связано с особенностями индустрий, корпоративной культуры, темпов развития. Над каждой проблемой нужно размышлять отдельно.
Для успешного найма и преодоления любых сложностей в рекрутменте необходимы:
Желаю успешного закрытия любых вакансий, лояльных кандидатов и надежных партнеров!